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你的校招門戶為啥沒吸引力？
你的公司有自己的校招門戶嗎？
HayGroup曾經針對校園招聘做過一項統計，超過50%的企業會使用公司網站或者單獨的校招頁面，校招企業招聘門戶作為校園招聘中宣傳和吸引人才的重要途徑，是企業需要好好準備與設計的，學生一般都會通過網站去了解企業情況，這對他們而言便是重要的第一印象。
不同的企業所用的校招官網可謂是五花八門，有的頁面做的非常精巧美觀，讓你對這個企業也心生嚮往；而有的卻差強人意，讓人產生退意。
毫無吸引力的校招門戶都長啥樣？
- 像一張貼在公告欄的待招職位清單；
- 使用老土陳舊的圖片，看起來像網站十年沒更新；
- 過度抖機靈追熱點，體現不出企業的專業度；
- 缺少說服優秀候選人加入的理由；
相反的，如果想要讓校招官網真正對候選人產生吸引力，你需要清楚你想吸引的群體，他們真正想了解什麼、想要什麼、看重什麼，然後通過各種形式將他們想要知道的信息展現出來。
此外，應屆生們就是校招官網所面向的用戶，在體驗為王的時代，你的校招官網是否將用戶體驗做到極致，也很大程度地影響了其吸引力。
我在這裡簡要總結了三個讓校招門戶更具吸引力的法則：
法則一
是網申門戶也是企業形象展示頁
如果你認為，它僅僅是供同學們投遞簡歷的一個網申門戶，那就大錯特錯了。在展示“你要招什麼人？”之前，你的應該先告訴候選人“你是誰？”，所以它同時也是企業形象的展示頁。
熱門的圖片分享社交網站Pinterest招聘門戶直接向候選人展示了企業的願景。“幫助大眾從日常生活中獲得更多靈感”，並通過不同職能的員工代表的原話，展示Pinterest四個核心價值觀。
讓候選人瞭解到，在加入Pinterest之後，如何在不同的崗位上工作，如何創造與發揮自己的價值。這樣的頁面可以幫助候選人對企業的形象有直觀的認知，並吸引到更多契合企業文化的候選人。
再舉一個國內的例子，知名企業龍湖集團擁有“仕官生”、“綻放”、“點將”、“商業CS” 等多層次校招項目體系，希望通過校招頁面向求職者傳遞出它是一家年輕化、自由化、力爭先鋒的企業，敢於挑戰和擁抱變化。
2019龍湖將“仕官生”項目的主題定義為“向上，仕不可擋”。從視覺感官上很有衝擊力，朗讀起來也頗具“煽動”性質，體現集團大文化、大戰略導向的同時，也頗對年輕學生群體的口味，給即將踏入職場的畢業生激勵與願景。
法則二
展示候選人真正關心的內容
1、你在招什麼人？
既然是校招門戶，那麼在招職位及其任職要求是不可或缺的，第一時間讓來到網頁的畢業生知道是否有適合自己的崗位。
如果追求簡約、職業，在門戶中需要將所有職位按職能、地區清晰分類；而追求個性化，就需要針對受眾安排更年輕化、更有趣味性的內容。
網龍公司這則案例雖然不是用在校招項目中，但也具有參考性。它利用漢字諧音的巧妙，將任職要求進行趣味化分解，變身成為“聰明的程序猿”，“聰明的設計獅”，以及“聰明的市場運鷹”。讓三種職位的人才變身為三個聰明的稀有“物種”，讓人看了莞爾一笑的同時，也牢牢抓住了企業的招聘需求，而且能夠被讀者主動傳播。
不過這類個性的職位介紹要謹慎使用，記住，過界的個性不如老老實實地展現你的專業度。注意不要過度“蹭熱點”、不要涉及低俗與歧視性言論、不要與企業形象有太大的出入，不然只會得不償失。
2、你能給他帶來什麼？
對於應屆畢業生來說，能力提升空間、清晰和有希望的晉升通道、薪酬與福利是吸引他們的三個最強大因素，在除了職位介紹外，在門戶中不妨為他們介紹一下這三個方面的內容。
如有需要，還可以對往期“有所成就”的應屆生進行專訪，作為案例，向大家展示“公司能給你帶來什麼”，這能讓尚未踏入職場的學生們有實感，吸引他們投遞簡歷。
谷露為用戶提供的多套門戶模板中，均可以設置類似板塊，用來介紹企業的工作環境、福利待遇、文化活動等內容，支持文字、圖標、照片、視頻等多媒體形式。
法則三
網申頁面更加註重用戶體驗
現在仍有許多企業習慣使用第三方網站的作為網申頁面，但是這容易導致下面的情某同學投遞簡歷,公司 A 在 xx招聘 頁面投遞,公司 B 在 xxjob 投遞,公司 C 在 xxxx網 投遞,公司 D 在 xx網 投遞,所有這些招聘網站都需要註冊用戶進行投遞程序。
如此一來不僅增加了投遞成本,不同招聘網站的消息反饋機制也不同,很可能會出現無法及時瞭解簡歷狀態的情況。除此之外，簡歷填寫可以說是讓參加校園招聘的學生叫苦不迭的過程。
一般招聘網站都提供簡歷填寫的模板，很多企業為避免麻煩都採用了默認模板，其中一些內容可能企業並不關心，但仍需要逐條寫完，都快趕上查戶口了，學生們填個簡歷少說二十分鐘，密密麻麻一堆問題誰看了都頭疼，說不定填到一半就撂挑子不幹了。
因此，當企業擁有自己的校招門戶時，最好對網申的表單進行優化，設置完後可以自己體驗一下，保證候選人投遞簡歷的流程有一個順暢的體驗。
根據上述吸引力法則，你可以初步搭建起一個合格的招聘門戶，但如果想要出眾，你可能還需要更多創意、設計、專業顧問的支持。
作為校招行程前的準備活動，搭建門戶是其一，另外就是你需要組建一個優秀的校招團隊，作為執行所有計劃的載體。
校招團隊的組建涉及領導層、人力資源部門、各用人部門等各方力量，而且考慮到與日常工作的平衡，需要認真地進行考量，所以接下來我將為你帶來“如何組建一個高效的校招團隊”的內容。
如何組建一支高效的校招團隊？
1、人員配比與職責分解
校招項目的成功與否，核心環節之一是招聘團隊的整體質量。跑校招是一件耗時耗力耗財的工作，最怕的就是勞而無功，錯失關鍵時機。
在整個校招項目的籌備、實施與覆盤過程中，需要校園招聘項目組能對整個校招流程有充分的把握；針對高校教師與學生群體有優秀的溝通技巧；靈活的組織應變能力；以及專業與公正地的辨別優秀候選人的能力……
用人部門與HR部門的重點與偏好不同，而且很少有人可以同時具備上述幾種能力，所以校招團隊中，應根據各自在招聘上的優勢，做出能力互補，進行相應的分工與合作，只有這樣才能保證校招項目在執行中不偏離最初的目標。
1）項目負責人
對校招整個流程諳熟於心、主要負責整理校招項目把控、各站點各層級彙報事項的交付確認、協調安排好內外部資源，一般是HRD或者VP。
2）面試官小組
能否按照計劃完成校招目標，面試官團隊在其中非常重要，需要具備辨才的專業水準，可以按照統一的人才標準和專業測評對畢業生進行能力與適應度評估。為了綜合HR視角與用人部門視角，建議每個校招線路至少有2名HR加上一名用人部門的面試官。
3）在校宣講人員
在校招中，對在專場宣講會中發言的人要求較高。
他或她既要知道學生想什麼，喜歡聽什麼，關心什麼話題，能夠自信大方地用幽默有趣的話語hold住場面，也要能夠把握好發言的“尺度”，維護企業正面的形象。
發言人可以是企業領導層，展現企業對校招的重視度，也可以是往屆的校友，分享自身的故事，拉近與同學們的距離。
4）項目協調人員
由於校招還涉及到各大高校，所以需要其保持緊密聯繫，一般由人力資源部門負責，甚至在一些企業中會設立專人負責校企關係的維護。
不僅要與就業辦老師以及年級輔導員保持穩固的聯繫，提前溝通，及時瞭解應屆生的情況，掌握消防的各類就業活動動態，還要在“客場”安排好場地，進行活動時間的協調。
2、面試官技能培訓
當用人部門的經理、領導作為面試官時，往往都有自己的喜好與風格，但其中有章法的鳳毛麟角。“面試是一門科學”顯然仍是少數人的理想主義信仰，這更需要HR在其中發揮自身的專業能力，對用人部門進行校園招聘前的統一培訓十分有必要。
STEP1： 拋棄不切實際的需求
校招所面對的候選人群體均為剛畢業的學生，大部分由於缺乏工作經驗與鍛鍊的機會，雖然十分有培養潛力，但在處理一些問題上不夠老練。而用人部門面試官在面試應屆生的時候，總是或多或少地以優秀下屬甚至自己作為標準，造成要求“虛高”，誰都看不上眼。
所以在面試官正式參與面試前，你需要與他們進行深入的需求溝通，在聽取需求之後，協助用人部門完成需求的重定義，拋棄哪些不切實際的需求，重點關注候選人的綜合素質與潛力。
STEP2：通用面試技巧的學習
1）學會提問與傾聽
在面試中，對候選人的提問是重點環節，也是你對面試官進行培訓的重點。
提問最好滿足STAR原則，即面試官提出的每個問題最好都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）四個方面，面試官人手一份結構化面試題能夠更快更好地達到你的目的。
不要在面試前就對候選人有過多的假設，不要使用誘導的方式意圖獲得自己想要的答案，隨機應變，根據簡歷信息，對於其在校與實踐經歷提出提問，根據他們的回答再深入瞭解，辨別真偽。
2）保持禮貌親和
說起來好像很簡單，但這卻是大多數非專業的面試官會忽視的細節。向學生們展現專業的形象，尊重前來的每一位候選人，主動介紹一下企業或者自己，能夠有效消除學生們的緊張心理，幫助他們拋棄顧慮，真實地表現自己。
3）做好總結記錄
候選人到底能不能勝任崗位需要多方的考量，觀點需要有信息作為支撐，學會將候選人有時較為散亂的對答整理歸納，形成自己的結論，學會有理有據。
STEP3：公正地執行錄用標準
根據與用人部門共同進行的崗位分析結果編寫出標準評分表，與面試官將逐條評分項的標準進行落實，確保面試評價解決的可參考性。
將人員、職責進行分配，做好面試官的培訓之後，你就可以開始做進一步的校招準備工作與宣傳工作了。
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