近期，受疫情影響，很多行業備受打擊，也有一部分行業中的企業趁機減員、降薪，以達到利益最大化的目的。房地產行業和餐飲行業受打擊不小。
若員工需要了解降薪維權，可私聊小編，留下V號進群！
房地產行業第一個降薪的企業
據相關資料顯示，凱德是首個宣佈降薪的房地產公司。據稱，凱德集團董事會和高管層的董事費和基礎薪資將從4月1日起降低5%-15%。所有經理級及以上級別的員工凍結漲薪。其他員工不受影響。有的房企也決定對高管層的薪水進行限制：高管人員一季度的獎金將暫停發放，基本工資則下調2成。
除了這些可以想象出來的降薪企業，還有很多傳媒公司，互聯網公司也來湊熱鬧。
在此次降薪潮中，企業員工如何維護自身的合法權益。3月6日，北京豐臺直播了召開“涉疫情的勞動爭議糾紛相關法律問題預判及對策”新聞通報會！會後，通報會以文字形式公開，便於各界查看。
報告會有兩部分，一部分是案情解說，一部分是重點法條解說。
案情解說部分：
案例一 某科技有限公司與彭某居家辦公工資糾紛案
【基本案情】 2017年7月6日，彭某入職某科技公司，同日，某科技公司作為甲方，彭某作為乙方，雙方簽訂三年期勞動合同，約定試用期三個月，崗位總裁，工作地點北京市，月工資12000元，試用期工資9600元；第十條，甲方生產工作任務不足導致乙方待業狀態的，甲方支付乙方的生活費用3000元。2017年12月，某科技公司因辦公地點不再續租，安排彭某在家辦公，通過電話、微信、釘釘等方式彙報工作。某科技公司支付彭某2017年12月工資。彭某提供了釘釘日誌，證明2017年12月仍在提供勞動，某科技公司認可，但是稱2017年12月彭某隻提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的釘釘日誌，其他時間均未提供，屬於曠工。【法院裁判】關於2017年12月工資，彭某是按公司安排在家辦公，且彭某提供了釘釘日誌證明在提供勞動，雖然記錄不全，但是在家辦公靈活性較強，公司也並未明確考勤方式，因此法院採信彭某的主張，某科技公司支付彭某該月工資，應按12000元標準足額支付。【典型意義】 疫情期間，單位安排員工居家辦公的情況比較普遍，與此同時，單位對員工工作的監督考核與平時到崗工作時有所不同，但只要員工在家辦公提供與其工作崗位匹配的勞動後，企業沒有證據證明員工未提供勞動曠工在家的，應按勞動合同約定支付員工正常的勞動報酬。此外，建議用人單位根據單位生產經營實際情況進一步完善工資發放考核標準，例如可通過結合工作量的方式來考核勞動者完成工作的情況，而不簡單以線上考勤來計算工資待遇。
案例二 某國際貿易公司與張某經濟性裁員糾紛案
【基本案情】張某於2008年12月4日入職某國際貿易公司，雙方簽訂有勞動合同，2016年4月28日某國際貿易公司提出與張某解除勞動合同。某國際貿易公司主張根據相關法律規定企業生產經營發生嚴重困難可以裁員，其提交了連續三年虧損的財務報表佐證解除勞動合同系合法合理。張某對上述虧損報告不予認可。某國際貿易公司認可做出解除之前沒有提前開會告知張某。【法院裁判】本案爭議的焦點為某國際貿易公司與張某解除勞動關係是否合法。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。首先，解除勞動關係通知書未就解除事由予以明確。其次，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。本案中，某國際貿易公司主張以裁員為由與張某解除勞動關係，但未依照上述規定履行相關法定程序，屬於程序違法。【典型意義】用人單位進行安排員工待崗、經濟性裁員、解除勞動合同送達等過程均應注重程序合規性問題，均應向勞動者明確告知相應的法律後果並履行嚴格合規的手續，避免在事後出現糾紛問題。此外，企業在選擇經濟性裁員時還應值得注意的是，收集整理合同訂單、退單等業務縮減證據，資產負債表、現金流量表、審計報告等財務報表等以證明合同無法履行。
案例三 某油田股份公司與齊某因曠工解勞動關係除糾紛案
【基本案情】齊某系某油田股份公司職工，齊某主張其自2013年7月16日起休病假兩週，並提交醫院出具的休假證明。某油田股份公司對齊某第一週休假予以認可，對齊某第二週休假不予認可，並於2013年7月31日作出《解除勞動合同通知書》，其上載明，“由於你於2013年7月24日至2013年7月31日期間，未向公司提出任何請假、公務外出申請，也未辦理任何請假手續，無故缺勤，累計曠工6天，你的行為嚴重違反了《中華人民共和國勞動合同法》和公司規章制度。經研究決定，我公司於2013年8月1日解除與你簽訂的勞動合同。” 經法院向某醫院進行調查，某醫院醫務處出具證明稱該醫院為齊某出具過診斷證明書，其中2013年7月24日出具的診斷證明書符合規定。齊某對上述證明無異議，某油田股份公司對上述證明真實性無異議。【法院裁判】用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。某油田股份公司主張齊某病假到期後，2013年7月24日至2013年7月31日期間未再辦理任何請假手續，無故曠工，嚴重違反其公司規章制度，故其公司於2013年8月1日解除與齊某簽訂的勞動合同。但根據7月24日的診斷證明，齊某該段時間確需休息，且齊某在之前已請病假一週，已在某油田股份公司將《解除勞動合同通知書》送達其前將該診斷證明交至某油田股份公司，故某油田股份公司再以曠工為由解除與齊某的勞動合同，依據不足，某油田股份公司的解除決定應當予以撤銷。【典型意義】本次疫情期間，特別是春節假期結束以後，有的用人單位與勞動者可能存在聯繫不暢等現實情況，用人單位在判斷勞動者是否存在曠工的情形應當慎重。用人單位在勞動管理中應體現出對勞動者的人文關懷，即使勞動者未及時辦理請假手續，也應當向勞動者瞭解缺勤的緣由，並給予其辯解的機會，聽取其辯解，之後再就根據實際情況作出相應的決定。勞動者亦應嚴格遵守用人單位的規章制度，即使因某些原因不能及時直接到用人單位辦理請假手續，在現代通信方式較為發達的情況下，也應先行以其他方式告知用人單位不能出勤的原因，事後再按照用人單位的請假規定完善請假手續。
法條解說部分
在正文中，民事審判二庭庭長周海平曾提到，
（一）疫情防控期間的工資發放與勞動關係正常履行期間不同，疫情期間所發放的工資不僅是勞動者提供勞動的對價，更體現工資的社會保障屬性，受到法律法規及政策的調整約束。用人單位如果僅以勞動者未正常提供勞動為由降工資標準或拒絕發放工資，存在較大的法律風險。疫情防控期間工資的發放標準認定相對複雜，不僅要考慮勞動者提供勞動的情況，還要考慮勞動者受疫情影響的情形、政府發佈的防疫政策措施、勞動合同實際履行狀況等等。疫情防控期間，勞動者提供勞動的場所、方式等與正常情形下存在差異，對勞動者是否滿足出勤時長、是否存在加班、是否完成勞動定額等情況，用人單位考核認定難度更大。企業因自身經營困難需調整勞動者薪酬標準或推遲工資發放時間的可能忽視相關法律程序，容易引發糾紛。下面就幾類典型情況予以提示說明。（1）“四類人員”的工資發放用人單位應注意：新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及企業職工因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動期間，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。如果新冠肺炎患者解除隔離後，仍需遵醫囑病休的，則按照醫療期的相關規定，支付病假工資。勞動者應注意: 勞動者應當注意保存醫療機構或疫情防控部門出具的就醫證明或隔離觀察證明等相關材料。此外，非因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，而是自行選擇居家隔離或認為旅居地更為安全不願按要求返崗的則不屬於上述應發放工資的情形。（2）延長假期期間的工資發放用人單位應注意：2020年1月31日和2月1日為春節延長假期，用人單位安排勞動者於上述期間提供勞動，又不能安排補休的，應支付不低於工資的200%的工資報酬。（3）遲延復工期間的工資發放用人單位應注意：勞動者通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作的，應當按照勞動者正常出勤支付工資待遇。對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。此外等待復工期間，用人單位可以與勞動者協商待崗及明確待崗期間工資，還可以綜合調劑使用本年度內的休息日。勞動者應注意：做好日常工作記錄，保留好電子郵件、微信往來記錄、通話記錄等可以證明提供正常勞動的工作材料，就工作計劃、進度、完成情況及時與企業進行溝通反饋。（4）企業停工停產期間工資發放用人單位應注意：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準。用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
二、疫情防控期間的用工安排疫情防控期間屬於特殊時期，用人單位要根據政府發佈的防控要求統籌做好疫情防控工作和有序開展復產復工，儘量減少疫情帶來的不利影響。本次疫情傳染性強，減少人員聚集，切斷傳播途徑是防控的重點。因此，用人單位在工作安排上要採取有利於疫情防控的方式進行，如採取錯峰上下班、彈性工作制、居家辦公、AB角輪班等靈活辦公方式。值得注意的是，無論是採取居家辦公等彈性方式安排遠程工作，還是採取錯時、縮短工時、輪崗輪休等方式安排到崗工作，都有可能涉及到特殊工時制。所謂特殊工時制是與標準工時制相對應，包括綜合計算工時工作制和不定時工作制。用人單位在疫情防控期間需實行特殊工時制時，要提前與勞動者溝通說明，依法向勞動行政部門進行申報。此外，用人單位疫情防控期間安排勞動者休年假、調休、待崗等應與勞動者積極溝通，依法進行協商，減少矛盾糾紛，遇事多商量，有事好商量，共同想辦法解決問題。下面就幾類典型情況予以提示說明。（1）遲延復工期間的工作安排用人單位應注意：遲延復工期間可以安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取輪崗輪休、縮短工時等靈活用工方式。勞動者應注意：居家辦公期間，應當保持通訊設備暢通，遵守用人單位的考勤規定，按時完成各項工作任務。（2）看護假期間的工作安排用人單位應注意：企業可以安排職工在家看護未成年子女期間，通過電話、網絡等靈活方式完成相應工作；可以安排需要看護未成年子女的職工採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，提供正常勞動；可以實施靈活用工政策，綜合調劑使用年度內的休息日。勞動者應注意：需要在家看護的未成年子女是指，因中小學和幼兒園推遲開學，疫情防控期間需要在家看護的未成年子女。需要在家看護未成年子女的職工，應當落實請假制度。（3）因疫情防控確需安排加班用人單位應注意：根據《勞動法》第四十二條規定，符合下列情形延長工作時間不受每日不超三小時、每月不超三十六小時的限制。包括（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位應疫情防控需要安排加班的可以延長加班時間。勞動者應注意：在此情況下，勞動者應積極配合完成用人單位的加班工作安排，不得無故拒絕。（4）到崗工作員工的安全保障及員工報告義務用人單位應注意：要切實做好辦公場所的防疫消毒工作，主動為疫情防控期間堅守民生保障崗位的勞動者提供勞動防護用品，加強對勞動者的體溫檢測和健康防護，及時報告相關信息，做到防護工作全員覆蓋。勞動者應注意：勞動者應自覺遵守疫情防控期間的各項防控措施，實行“兩點一線”上下班模式，減少外出和聚會，避免到人員密集的公共場所活動，任何時間出現發熱、乾咳等症狀，要第一時間主動向單位報告，並立即離崗就醫。
三、勞動關係的解除企業應當通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。然而當受疫情影響較重的企業，不得不解除或終止與勞動者之間的勞動合同時，要符合勞動合同法關於解除或終止的程序性規定，並依法保障特殊群體的合法權益。勞動者要嚴格遵守國家關於疫情防控方面的法律法規，其違反規定被依法追究刑事責任的，用人單位可以依法解除勞動合同，並不支付解除經濟補償。下面就幾類典型情況予以提示說明。（1）“四類人員”解除保護用人單位應注意：用人單位不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工解除勞動合同。（2）以“客觀情況發生重大變化”為由解除或經濟性裁員用人單位應注意：不能僅以受疫情影響為由提出解除，如果疫情影響較輕，達不到法律規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形則不能據此解除；此外，在解除前還應先與勞動者協商變更勞動合同內容，只有未達成協議的情況下才能解除。進行經濟性裁員要遵守程序性要求。（3）勞動者被迫解除勞動者應注意：疫情期間勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險為由提出解除的，要慎重行使解除權。如果企業已經採取法律措施，符合延期支付工資條件的，或企業符合國家社會保險減免政策而未繳納社會保險的，不符合被迫解除的法律條件，勞動者的相關訴求將難以得到支持。
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