谷迈人才官 橙全心理 来源 | 谷迈GOMAX（ID：Gomax_cn)
又到年终了，HR也开始一年的各项盘点，今天我们就来聊一聊关于年度离职分析的话题。特别是优秀员工的离职，就像“无声处听惊雷”，给企业造成不小的损失。
HR问一个员工“你为什么离职”，他会告诉HR说那是因为客观原因不得不辞职；
如果是同事问他“你为什么离职”，他会告诉同事“想休息一下，换个环境”；
如果是朋友问他“你为什么离职”，他会说——工作不开心，领导是傻X。
通常情况下，公司HR的挽留策略一般就是涨薪，可是最后人还是走了。于是老板们抱怨这些员工贪得无厌，给多少钱都不够，还天天喊着老板剥削员工。其实员工辞职的真正理由，并不是钱多钱少这么简单。
马云在谈员工离职的时候说到了两点：1.钱，没给到位。2.心，委屈了。归结起来最重要根本的一点就是：干的不爽。马云说的还是比较笼统。HR只有做好离职分析，才能做好员工激励。
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01
可是离职分析不好做，统计的离职原因也都并不真实。如何做好年度离职分析呢？小编在这里给大家支招。
①
做离职分析，估计百分之八十的人最先想到各种表格。当然表格是没错，但更重要的是思维。可以说，离职分析，最考验HR的境界。
很多HR是这么做的：有员工来离职，询问下离职员工，然后做离职统计……
这样似乎有点单薄，那么再做个不同维度的权重分析，如不同部门的离职占比，不同学历的离职占比，不同离职原因占比，不同离职周期占比……
这样的离职分析看上去挺美好的，不是吗？有没有想起我们常做的绩效考核，虽然各种KPI堆砌的很完美，结果还是流于形式。
②
有些HR为了避免流于形式，在此基础上更进一步，把核心放在原因深层分析上。
如员工离职原因占比排名第一的是个人职业发展。说明员工在企业现状下已经失去工作动力，开始关注个人发展和提升。
这意味着企业的当务之急是为员工提供比较完善的职业发展规划，给员工更多挑战不同岗位或工作内容的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间。
这样的离职分析，为HR下一步工作指明了方向，遗憾的是，很多HR最终只是停留在分析层面，并未有任何行动。
③
当离职的原始数据本身不具备参考性时，很多HR开始重视
离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法。面谈法能够体现公司关怀，敞开心扉倾听员工心声，但是这种方式往往得不到真实的反馈；问卷法就能克服这个问题，鼓励员工坦诚相待。
在使用问卷法时，我们可以运用一个小技巧：从第三方角度出发，不要让离职员工站在你的对立面。给员工的感觉我们在谈公司的离职现状，而不是针对个人离职。
在确保原始数据真实的前提下，我们在运用上述离职分析，才能得出更客观的结论，为领导的决策提供依据。 ④
不同行业，不同企业发展阶段，离职率的高低也有所不同。我们在分析离职率的时候，如何界定离职率的高低？
如果只是简单的离职数据呈现，很难得到结论性的概括。在借鉴行业离职率的基础上，我们会结合企业现状，进行环比等各种分析，让决策者看到企业离职率的变化。
前几天和朋友谈起他们公司的离职率，朋友骄傲的说，我们公司整整一年仅离职2个业务员，我的第一反应是，公司的业务并不掌握在企业手中，更多的收到业务员的影响。
这样的低离职率绝对是异常。
从这个逻辑上讲，我们在做年度离职分析时，不仅从整体分析离职率，还可以按不同阶段分析，如试用期内，转正后，不同工龄的离职率，不同渠道的离职率，然后敏锐的发现问题，对我们的招聘以至于整体人资工作起到促进。
02232离职定律
众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。
第一个“2”:
第一个“2”即两周。员工到公司两周就辞职不干了的原因，百分之百是因为招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
第二个“3”:
第二个“3”是三个月试用期。员工在试用期之内就辞职，这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。
或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
最后一个“2”:
最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。
然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
如何避免232离职定律呢:
o 招聘环节避免夸大
第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。
招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。
若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。
o 需要关注老员工
最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。
首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。
其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。
在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
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03
136离职定律 136离职定律是网络上流行的关于离职规律的总结，即入职1个月、3个月、6个月、1年、3年和6年各个入职阶段的员工离职原因的总结与分析。
入职1个月：离职与HR关系较大
新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值，但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。
他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
入职3个月：离职原因与直接上级关系较大
在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
入职6个月：离职原因与企业文化关系较大
员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大
员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。
入职3年：离职原因与发展平台关系较大
在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。
入职6年：员工离职的可能性很小
这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
了解员工离职的136现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。
04关于员工离职哪些是容易忽略的
避免优秀员工的离职，对企业来说意义重大，而管理者主要关注于趋势走向，以及决策层面的问题，而对于一些细节往往缺乏关注，那么哪些重要细节是管理者最容易忽略掉的呢？
①
不被尊重
工作成绩得不到认可
骨干员工渴望获得认可、激励与尊重。员工和老板虽是雇佣关系，但并不代表老板就可以不尊重员工。
钱多钱少再其次，有道是“不患寡而患不均”，如果没有对比的对象也就罢了，可是如果自己身边那些好吃懒做的人，工作无论质还是量都远不如自己，他们何德何能赚的比自己还多？
成熟的企业应有一套完善的绩效考核制度，对于工作努力成绩优异的员工，应该给他们更多的报酬。其实很多人并不在乎多几百少几百，他们在乎的是公司认不认可自己的付出
②
领导只关心业绩
与上级沟通困难
说出来你可能不相信，职场上有超过半数的员工离职与直接领导有关，而且这就是事实。
员工连续好几天加班加点，无论凌晨几点下班，第二天都会准点到公司，而领导只会说所做的一切没有任何作用，一句话否定员工；领导的内心只关注KPI，不关心如何实现，有没有可行性，只是下命令要求手下的人必须搞出来，即使是加班......
虽然职场只看功劳，但谁又愿意每天将8个小时奉献给只知道发号施令、只关心业绩，永远都是指责员工的公司和领导？太少了！优秀的管理者应该是一个教练，懂得挖掘员工的潜能和优势，给下属相应的、匹配的环境，并且帮助员工完美地达成工作目标。
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③
没有提供个人发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚自己的发展蓝图，不能获得培训学习的机会。员工自然想跳槽到能提供培训机会的公司了。
④
大材小用，被同事排挤
经常用牛刀进行杀鸡，员工不走才怪。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，享受的待遇都和刚进来的新人没两样。
当自己提出好想法，却得不到上司的认可，旁边还有同事给你“穿小鞋”，这样一个糟糕环境能不让优秀员工走吗?
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⑤私人时间被大量挤占无法追求自己的爱好
工作量太大，工作的时间太长。
除了每天下班后要加班，有时候双休日也要加班，长此以往身体吃不消，也没了自己的时间去做别的事情，最坑爹的是有的公司甚至不给加班补贴，而且周末加班迟到还要交罚款……
让员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
员工离职的原因有很多，做好离职分析对于企业留住优秀员工意义重大。因为一些错误大多可以避免。唯一可怕的是，面对这些错误，公司一直没有改进。而这个时候，那些优秀的员工大多都会选择离开，因为他们拥有更多的选择。
员工离职分析是为了预防员工离职给企业造成的损失，预防员工离职则需要人力资源的管理人员对员工的情绪点有很强的识别能力，即度量情绪能力——EQ，情商管理从认识你的情商开始。
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