一.企業這種行為很不入流

我先表個態，我認為企業這種行為是很不入流的。企業想裁員可以按照《勞動法》規定來賠償啊，可能有人會站在道德至高點說企業也不容易，面臨的壓力很大。那我想問員工的生存壓力就不大嗎，員工在企業裡做完貢獻，就被一腳踢開連賠償都不想給，合適嗎？

二.員工要通過法律來維護自己的合法權益

面對企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職這種事，作為員工不應該妥協，可以不接受調崗；如果不接受調崗就裁員的話，那就讓企業按照《勞動法》規定來賠償就好了，如果企業不同意賠償可以申請仲裁，如仲裁無果可以到法院起訴，來維護自己的合法權益。

總結：

企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職時，員工要利用法律的武器來維護自己的合法權益。

長濟社長

用人單位的自主用工權不應建立在侵犯勞動者合法權益的基礎上。待崗競聘是否意味著裁員，猶未可知，需根據用人單位具體的舉措判定。在法律上，用人單位合法裁員應當經過法定程序，如提前30日向工會或全體職工說明情況，並提取工會及職工的意見等。未經法定程序予以裁員的，屬於違法辭退勞動者，勞動者有權要求用人單位支付經濟賠償金。

待崗競聘是否合法，也需結合具體措施界定。原則上，用人單位具有自主用工權，在與勞動者的關係中處於管理者地位，有權對員工的工作內容、工作時間等予以合理安排。如果待崗競聘係指未競爭成功的職工視為考核不合格，用人單位將予以辭退，則該舉措系明顯違反法律規定的。另外，公司的新規章制度需經過民主、公示程序方對勞動者有效，否則，對勞動者不具有約束力。

綜上，建議您先配合公司的安排，瞭解公司該舉措的目的，並固定相關證據材料，以防後續之需。

君帆法律服務

人事管理用競爭上崗其已經完成了企業所指定的工作任務，現企業解除勞動合同屬於違反《勞動合同法》，筆者認為競爭上崗末位淘汰制作為一種績效管理方式，具有在企業內部引入競爭機制，提高企業勞動生產率的作用，故為許多企業所採用。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規定了用人單位的單方解除勞動合同的權力，企業可以援引解除勞動合同的條款主要有勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如果說員工已經完成企業交辦的工作任務，只是業績排名靠後，是否構成嚴重違反用人單位的規章制度？筆者認為未必。嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基於故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為，業績排名靠後是一種客觀狀態，而不是一種主觀從事的行為。勞動者業績靠後，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居於末位。因為末位總是存在，每次考核中總會有人居於末位，故居於末位不能直接認定不能勝任工作，因此企業不能因為勞動者業績居於末位，就主張其不能勝任工作而解除勞動合同。

因此，如確認企業以此方式逼員工辭職可以申請勞動仲裁。

匯心會說

您好，對於您的問題我有不同的看法。企業進行組織結構調整（崗位合併、撤銷、編制調整等）是經過深思熟慮和認真研討的，因為這是一個對企業發展有重要影響的決定，任何一個企業老闆不會僅僅是為了逼迫個別員工離職就隨意的下達這樣一個重要的決定。所以，首先我覺得應該調整下心態，客觀的看待這個問題；其次，企業組織競聘上崗，如果人員真的是內定好的，那麼一個正常的老闆內定留下的也是有能力的員工，如果自己沒有被“內定”，我個人認為應該反思下自己之前的工作業績和工作能力是不是還不是很突出；再次，我覺得競聘上崗應該要認真對待，如果我們的能力在線上，老闆是能看到的。要知道，老闆是最希望他的企業發展越來越好的，也是最希望留下的都是精英人才的。如果你的能力優秀，業績突出，而老闆沒有看到，那麼只能說老闆不是一個明智的老闆，不能慧眼識珠，這樣的企業，這樣的老闆，或許你的離開是明智的選擇。