封面傳媒成立儀式上面向全球招募人才。華西都市報社 供圖
□華西都市報社委辦副主任 蔣如松
隨著互聯網尤其是移動互聯網的快速發展，《華西都市報》加快了融合轉型步伐，截至2017年1月23日，《華西都市報》微博粉絲突破1000萬，成為西部第一個加入“千萬俱樂部”的媒體大V。2016年5月4日，《華西都市報》轉型發展的重要載體——封面新聞客戶端上線，傳播力、影響力、公信力不斷提升。
《華西都市報》始終以人為核心，本著深度融合的原則，推進人力資源管理變革，不斷提升員工的融合技能和轉型能力，同時，設計更加科學合理的考核評價體系、職級晉升制度、薪酬分配辦法，推動隊伍轉型。
技術人才成發展驅動力
封面傳媒成立伊始，從高管到普通員工均對外公開招聘。目前封面傳媒接近180人的隊伍中，70%以上具有互聯網從業背景，其中，80多人的技術團隊全都是通過社會公開招聘進來的，骨幹技術人員均有國內一線大型互聯網公司的從業背景。公司平均年齡27歲，年齡結構符合互聯網公司年輕化的規律。
為增強對人才的激勵效果，在職務晉升上設計了業務通道和管理通道。只要員工專業技能過硬，業務水平高，通過業務通道也可以一路晉升到較高的職級和待遇，避免管理通道的擁擠，最大限度讓各類專業人才各展所長、發揮才智。為互聯網技術人才設計了5檔業務序列，為採編和運營人才設立了4檔業務序列，為行政人才設計了3檔業務序列。每一檔又分成了9級，每一級對應不同的薪酬和待遇，每一年進行考核定級，為優秀員工提供暢通的職業發展空間和薪酬增長模式。
從觀念挖掘融合深度
深度融合發展對媒體人的思維方式、業務技能等方面都有很高的要求。《華西都市報》和封面傳媒提出要建立一支具有互聯網思維和能力的全媒體複合型人才。要求記者要從以24小時為週期的新聞傳播變為以秒為單位的動態傳播，既要發文字稿，也要錄音、拍照、拍視頻，甚至學會使用無人機拍攝。
為提升員工學習培訓的主動性和積極性，《華西都市報》和封面傳媒建立了學分管理辦法，骨幹員工每年要修滿15個學分，一般員工一年要修滿10個學分。對於沒有修滿學分的員工，在職務晉升、等級評定及年終考核上都會受到影響。鼓勵員工獲得相關技能培訓證書，在公開出版物上發表論文，同時，通過專題培訓、業務研討、考察交流等方式，對員工的轉型發展能力、全媒體傳播技能進行培訓，促進員工向全媒記者、全媒編輯、全媒運營、全媒管理人才轉型。
《華西都市報》和封面傳媒在大型新聞報道中，對記者的報道形式都有具體要求，在實踐中鍛鍊隊伍。今年春節期間，封面新聞全國獨家報道“女孩麗江遭暴打”一事，《華西都市報》、封面新聞記者採訪聯動，通過文字、圖片、視頻、評論、專題等立體化傳播手段，12小時內獲得了上億次的傳播效果。
建立一體化考核機制
彼得·德魯克說過：管理的本質是激發善意和潛能，解決內外部公平問題。績效考核是解決內外部公平問題最重要的一環。為激發全員推動媒體融合發展的積極性和創造性，借鑑一流互聯網公司經驗，《華西都市報》和封面傳媒建立OKR考核體系，所有部門、崗位都有各自的目標和關鍵結果，每月制定並考核，將考核結果與薪酬掛鉤。
編採人員作為參與深度融合、轉型發展的主要人員，堅持一體化考核，統一考核標準和標尺，將稿件點擊量、轉發量、評論量等用戶評價作為重要考核指標。建立了“網絡優先”原則，要求所有新聞報道都要先網後報，否則將進行處罰；建立了全網傳播優稿累加制原則，對於後續全網影響力持續擴大的報道，將追加考核分數，提升稿件等級；建立了微信公眾號獎勵辦法，微信公眾號粉絲數量達到相應量級給予不同程度獎勵。目前正在建立統一的考核平臺，通過記者姓名識別和內容相似度比照，解決考核客體多樣化的難題，提高考核效率和效力。
為了鼓勵員工更加積極主動轉型，《華西都市報》和封面傳媒針對人物、新聞作品和項目設立3個獎項，每月評選月度先鋒TOP5、月度作品TOP5、月度項目TOP5，對獲獎者進行公開表彰和獎勵。
《華西都市報》和封面傳媒在深度融合道路上大力推進人才隊伍建設，通過科學的人力資源管理，努力建設和培養與媒體融合發展相適應的全媒人才隊伍，在深度融合中推進隊伍轉型。
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