如何讓新員工很快地適應環境、適應崗位？如何讓老員工在原先的基礎上進一步提升？估計很多管理者都會說：工作做著做著能力就上去了。
雖然企業必須支付員工的學習成本，容忍他們犯的一些錯誤，但這與“放養”是兩回事。一個卓越的管理者應該主動去提升員工（幹部）的生產力和執行力，而不是等他們有了問題才去解決，有些“成本”是可以避免的。
走出辦公室主動了解員工的情況，才能及時幫助他們。輔導有兩層意義：一是積極地發展，告訴員工應該做什麼，二是消極地規範，什麼事情不該做。多數企業認為，讓員工摸索才能學習、積累經驗，其實提供適當的“輔導”才是最高效的，讓員工少走彎路，先找對方向。
輔導應該按照“日程表”有計劃地推動，而不是散漫地進行。為員工制定學習的藍圖，腳踏實地、層層遞進地輔導，才能全方位提升員工的能力。當然輔導也不能侷限於定時定點的培訓，要隨時隨地、隨人隨事地教育，充分利用任何可以輔導的機會。臨時遇到什麼小問題，其他員工也可以幫忙指點，做到輔導“人人有責”。
同樣是培訓新員工，英特爾會為員工制定詳細的計劃，比如第一週、第一個月、第一個季度，不同階段員工能力需要達到什麼程度，這個學習的過程中可能需要什麼幫助，有計劃、有目標地去追蹤培訓結果。
說明企業規章制度、提供崗前培訓這都是基礎的，在英特爾他們還會告訴新員工，你在哪裡可以找到你需要的什麼東西，並搭配一位資歷較深的員工幫助他，讓輔導日常化、更有人情味，隨時有問題都可以找到人問。還會安排多種一對一會談，和領導、客戶等面對面交流，提供一個展現自我的機會，他們學習也會更有動力。
所以，當員工做得不好的時候別顧著埋怨，應該先反思一下是不是主管沒有教好，輔導的方式不對。
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