白雲邊界

執行力對於企業來說意味著效率與結果，但是對於員工自身來說則意味著自律與執著。在面試中，其實很多話題或者測評都是圍繞執行力展開的，只是並沒有以執行力的名義來進行測評而已。

要看一個面試者在執行力方面強不強，不能靠猜測、不能考感覺，需要在瞭解執行力內涵的基礎上，根據員工指向執行力的素養關鍵，來進行針對性的溝通或者測試。

要進行執行力的測評或者判斷，首先就要明白執行力是怎麼回事。執行力不僅是工作力度，不僅是工作態度。對於公司來說有整體的執行力，對於團隊來說有團隊的執行力，而對於個人來說又有個人的執行力。既然是對面試者個人進行評估，當然是考察個人的執行力。

1.個人執行力要素一：目標感

一個職場人，要想能夠高效的工作，要想有號的執行力，目標是最直接也是最基礎的。不管你的工作是什麼，也不管你的工作難度有多大，知道目標在哪裡才能夠有基本的方向，才能設定基本的行為策略，才能確定基本的執行標準。

對於個人來說，目標感主要包括兩個方面：

A.指令明晰程度

一般情況下，員工的工作都是由上司佈置或者書面安排。在上司佈置任務或者公司書面下達工作指令之後，員工要做的不是立馬開始工作，而是首先認真理解和領會指令，知道指令所強調的目標到底是什麼。

這一點，務必要搞明白。否則，稀裡糊塗開始工作，極有可能出現失誤或者幹錯了方向。這樣的例子數不勝數，很多職場人在接受工作指令時並不認真領會，更不願與領導再次溝通或者核實目標，直接導致目標領會錯誤。目標錯了，你再努力也是無效的，也根本談不上執行力。

B.指令目標分解能力

在明確了指令目標之後，個人必須針對目標的達成，結合個人的權責、時間與能效進行籌劃，將目標分解成每月、每週或者每日的工作。

這項工作未必非要公司要求，它是一個高效工作者的習慣。是在明晰目標之後自然的工作分解。只有細化和具體分解的指標才有實現的可能，才能夠有最大的效率，才能夠更好的保證完成的質量。

這項工作其他人無法代替，因為沒有人比個人更瞭解自己，必須個人自己進行分解。要勇於分解，並且善於分解。

2.個人執行力要素二：效率追求

在目標明瞭、計劃分解完畢之後，便是實際更為具體的執行工作。儘管計劃已定，但是這並不代表實際工作的展開，更不代表執行過程的高效。要想在具體執行的過程中保持高效，就必須注意兩點：

A.職業能力

有些人說是專業能力，我認為是不對的。因為除了專業工作以外，還需要心理調整、抗壓、溝通、協調等各種輔助性工作同時展開，才能夠擺正執行的順暢。所以，執行過程強調一個人整體的職業能力。當然，專業實力是最重要的。

如果沒有紮實的專業基礎，如果沒有有效的溝通協調，很多工作在具體執行起來的時候並不順暢。也正是這樣，很多個人的計劃最後都不能按時完成。所以，執行高效的第一要素是以專業能力為核心的職業能力。

B.方法策略

同樣的工作，不同的人來做，效率差別會比較明顯。之所以這樣，是因為除了專業能力以外，個人具體的工作方法和策略也起到很大作用。

工作方法和策略與個人的能力有密切關係，但卻不是唯一關係。工作方法和策略的改善與合理，同時還取決於個人的學習能力和經驗積累。

熟能生巧，一些工作，有經驗的人幹起來會順手的多。倒不是他們專業能力強，只是更加熟練罷了；同時，個人如果保持虛心的態度，能夠向同事請教、向他人學習，對工作的過程也是很有利的，都會提升執行效率。

3.個人執行力要素三：結果導向

一說結果導向，很多人都很熟悉。有太多的領導和企業翻來覆去的強調結果性導向管理。但是那都是外在因素。如果一個人要想提升自己的執行力，結果性的工作導向是一種執行的習慣。

結果性導向在執行過程中也表現為兩點：

A.時間自覺性

所謂時間自覺性，其實就是個人以結果為導向的工作緊迫感。工作中時刻有一種緊迫感，所有的努力都是為了更快、更好的完成工作。而不是三天打魚兩天曬網，更不是敷衍了事。

在工作中珍惜時間，保持節奏，這是高效執行的一個前提。

B.結果期望

所謂結果期望，是指基於目標導向的實際工作成果焦慮。這裡的焦慮是為了更好的完成工作而產生的一種適度的心理壓力。為了更好的完成工作，不僅要“趕時間”，而且要注重質量，為了讓自己的工作成果與目標更接近，必須不斷改善方法、提升質量。

上面說了個人執行力的三大關鍵，那麼要想能夠滿足這三個關鍵的執行要素，個人在素質上應當具備怎樣的標準或者條件呢？在面試中有體現在哪裡呢？

1.求職動機

求職動機不是面試者自己陳述的內容，更不是簡歷上寫的那些虛套的文字。而是在面試過程中，通過測試、溝通、觀察等手段評估出來的真實目的。求職動機在入職之後就會轉化為工作動機和結果期望。

基於個人執行力的角度，一個人的求職動機在後期執行中起到非常重要的作用。直接決定著他的積極性、配合度和能力發揮。主要包括兩方面：

A.知道自己想要什麼

不要說求職只是為了想要上班，或者想要求得某個崗位。這些都是外在的，所謂的工作只是滿足和實現個人動機的一個載體。

一個求職者，他想要什麼決定了後期的執行驅動力，自律性和結果期望。如果，是為了高工資，他們一旦入職，在意的是自己崗位的穩定性和執行結果的物質回報；如果是為了有個飯碗，一旦入職，在意的是就是自己不被辭退；如果為了更好的職業發展，在意的就是工作的質量、效率和提升。

B.知道自己能給企業帶來什麼。

不少求職者對這個問題比較反感，但是招聘者對這個問題卻很感興趣。這個問題的本質，是對個人能力價值的探索。換句話說，你有什麼能力，你的能力能讓工作的效率或者效果有什麼改變，你憑藉能力在工作中體現出的比較優勢是什麼？

應該說，大部分求職者並不能非常清晰地回答上述問題，那麼這些問題的答案就需要面試官在面試中進行挖掘。只有正確挖掘出了這些問題的答案，你才能夠明白求職者到底能給企業帶來什麼，從而判斷其執行力的基礎到底如何。

2.專業素養

我在以前的面試中注意觀察一些HR或者面試官的表現，看他們到底是如何判斷面試者，如何得出結論的。比如說，對於面試者專業性的考察，一般公司會讓一些專業人士參與面試，如果覺得其表達的內容比較有專業傾向，就判斷應聘者是專業的。

其實，這種判斷還是有些偏頗的。對於求職者專業性的判斷，主要是兩個方面：

A.思辨能力

千萬不要小看思辨能力，一個人的思維絕對不是憑空產生的，思維的系統性和方向性是以專業和知識底蘊為基礎的。如果一個人的思路清晰、思維能力較強，尤其是在專業領域的思路較為清晰，我們可以認為他對某方面的知識掌握或者個人理解是較為系統和深入的。

相反，言不對題，思維混亂，我們很難認為這個人是比較專業的。

B.專業知識

這個方面比較好理解。專業知識包括專業的理論知識與職業方向的個人實踐概括能力。專業理論知識的豐富程度代表個人知識儲備，而基於職業實踐角度的個人概括能力則代表其基於只是專業性的學以致用的能力。

通常來說，一個人如果思路清晰、思維體系化，而且能夠從實踐中總結出較為清晰系統的總結性認知，我們認為他是具有較好的專業能力基礎的。這會大大提升其個人的執行能力。

3.職業素養

基於執行力角度來看，個人的職業素養包括兩方面。其一是個人自律性，其二是合作或協作能力。

A.自律

職場中有紀律、有制度，有規則，有考核。但是這些都是外在的，並不足以讓個人規範的做事。一個員工能夠自覺、主動、規範有序的開展工作，並且抵禦工作中的干擾和壓力，自律能力是必須的。只有自律才能夠讓員工將自己擺在正確的位置，才能夠在正確的軌道上做事，才能夠持續追求高效與優質。

B.合作

另外，職場不是一個人的舞臺，個人難成英雄。所有的工作，如果想要執行好，就必須有合作和協作的意識，要在合作與協作中借力、提升與改善。沒有團隊意識和協作意識的員工不會有好的執行力。

作為招聘者，儘管知道這些個人執行力要素，但是在招聘或者面試過程中應該從哪些方面下手去考察或者測試，應該怎樣進行甄別呢？

1.測評維度一：動機考察

相信很多面試官或者職場人都有過類似的經歷，或者親身體會過這樣的面試題目。那就是關於求職動機的考察。

對於求職動機，太多的溝通都流於形式，這是白白浪費時間。一個面試者的動機，可以從兩個角度看出來：

A.崗位趨向

換句話說，就是為什麼要應聘這個崗位？這不僅是對其任職能力的考察，也是對其求職動機的考察。是因為興趣？是因為機會？是因為閱歷？還是因為其他什麼原因？

一般來說，面試者都會從以上幾個方面回答。這就需要面試官從其表述中抓取真實有效的信息，或者就其表述中與動機相關的細節進行反覆的確認與溝通。

B.公司趨向

同樣的崗位很多公司都有，為什麼來這家公司？是因為公司實力？是因為公司口碑？是因為朋友介紹？還是因為什麼其他的原因？

面試者在表述中一般按照上述幾個問題來回答，但是到底是什麼原因？這需要面試者從多個角度進行溝通和評估，同時也要注意有效信息的抓取。

2.專業考察

專業考察是幾乎所有面試的必備項。但是這裡特別強調一下，專業考察不僅是專業知識的考察，對其專業應用、專業理解以及專業思維等方面都需要考察。

專業考察一般有兩種基本的方式：

A.專業測試

可以是專業試題考核，可以是專業問題解決，可以是專業題目論證，等等。總之，一切的目的是為了測試其真正的專業水平。

一些公司採用一些測試軟件，其實並不很合適。一方面，專業軟件的測試題基本都來自於網絡，是眾人熟知的，另一方面，專業軟件的測試維度是非常有限的。

B.重點問題求證

在專業測試過程中或者專業測試結果出來以後，可以就比較關注或者關心的專業問題進行溝通交流，一方面求證其解決的思路與思維過程，另一方面求證其實踐應用能力。

要杜絕兩點，一是不能弄些一知半解的人來進行溝通，浪費時間，二是不能程式化溝通，要實事求是的探討。

3.素養考察

一個求職者的職業素養是多方面的，基於執行力角度，考察其自律性與團隊意識比較重要。

對於自律性的考察方法有很多，比如事例探討，興趣探討或者觀點探討等。但是就一個問題進行簡單溝通是看不出其自律性的，要從多個維度進行發散性探討，才能夠較為準確的判斷其自律能力。

另外，對於團隊合作意識的判斷，可以採用覆盤簡歷的方法，就其原來工作中的問題、執行過程進行復盤。注意，是覆盤，不是面試官先入為主的探討。是讓面試者真實的還原原來工作或者問題處理的過程。

總結：

招聘時，對於應聘者個人執行力的測評與考察不容易。要理解執行力的關鍵，要明白執行力對職場人的基本素養要求，要知道測評這些素養需要針對的維度。

但是，這些都不是最重要的，最重要的是面試官或者測評者的個人素養與能力。千里馬常有而伯樂不常有，沒有洞察能力、沒有專業素養、沒有客觀清晰的思路，任憑怎樣的套路都不會真正起到作用，也無法正確識別面試者的執行力。

指尖視野

無論是結構化面試還是無領導小組面試，相對來說，時間都比較短，而想在短時間內，能準確的判斷出一個人的執行力強還是不強其實還是有些困難的。不過，可以通過一些細節方面來做個大體的推斷。

通常來說，執行力體現在兩個方面，一個就是效率，一個就是效果。不拖沓，效率高，有計劃性，完成效果好，就是執行力強的表現。所以，在面試考察的時候，就可以著重從圍繞著兩個方面來考察。

目標感。一般來說，目標感強的人，在做事情的時候，習慣性的會從多個角度來收集和了解多方面信息，而圍繞這些信息，來得出一個最優的結果達成路徑。關注的是整個結果，而不僅僅眼前的任務。

責任心。有強烈責任心的人，時刻都在關注整個結果的完成進度，關注結果的正確與否，所以，會讓自己充滿了動力，不是要你去完成，而是我要去完成，責任感驅動去完成。做到非常專注，對於在過程中遇到的問題，也可以會快速的去處理，不至於收到干擾。

時間管理。相對來說，執行力強的人，會把時間節點看的很重要，所以，會時時去檢視自己的時間管理是否合理，是否能按時按量的達成目標，所以非常注重計劃性。

除了考察面試人員這幾點以外，其實還可以從他過去所從事的工作中得出是否是執行力強，如果他的崗位是需要有強大的執行力的人，那麼，應該說，他是有比較好的執行力的。當然，前提是他在崗位上呆過相對長的時間。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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無憂精英網

在現實的職場中，執行力有兩種：一種是組織的執行力，另一種是個體的執行力。個體的執行力強不等於組織的執行力就強，影響個體執行力的因素和影響組織執行力的要素各不相同。在實際的招聘工作中，測評求職者的執行力其實就是測評其個體的執行力。個體的執行力有一個模型，即意願 X 能力 X 方法。也就是說，一個人個體的執行力來源於一個人的工作意願強度，來源於一個人的工作能力強度， 來源於一個人執行任務時所使用的工作方法的正確程度。個體的執行力受組織的影響。所以，這裡所討論的個體執行力的前提條件是，組織給出的條件充分，否則就談不上個體的執行力。所以，我們假設求職者所在的組織是一個有良好執行條件的組織。

那麼在實際的面試過程中，如何判斷一個人的執行力？說句大實話，單靠面試官與求職者的對話，沒有人可以測出求職者的執行力到底強不強。別以為STAR原則就能測出一個人的行為，那都是理想狀態。現在的求職者都很聰明，對於面試官的問題早就有了成形的答案。所以，執行力最有效的測試方法就是通過做事來判斷，注意，不是讓求職者用嘴來說怎麼做事，而是用行動來證明。我用我曾經用過的一個面試案例做個說明。

一、工作意願測試。

我們當時招聘的背景是這樣的。公司開發了一個新的營銷模式，3S模式。這個模式下的客戶不再是代理商，而是直接對門店，對於銷售人員的執行力要求很高。在發出招聘啟事之後，我們邀請了三十位有意向參加面試的人。其中真正出現在面試現場的有二十四位。在介紹了公司的概況和銷售人員的薪酬政策之後，還剩下十八人。為了測試這十八人的執行意願，我們發出了一個簡單的指令：從步梯下到一樓，再從一樓由步梯攀登而上，到九樓，再下到八樓（我們公司總部當時在一個商務中心的八樓），在我們準備好的單子上簽名，再從步梯下到一樓，再從步梯走上來，簽名......往復三次。

那些認為這純粹是捉弄人或者根本覺得這是“殘害”人的求職責有些一開始就離開了，有些中途就離開了。要知道，當時正值炎熱的夏天，不要說從步梯上下樓，即便坐在那裡不動，也會滿身大汗。好在，我們留下來九個人，也就是由於這項測試就自然淘汰了一半的求職者。我們的面試人員提上去餐巾紙，讓剩下的九個氣喘吁吁的求職者擦汗，坐定，喝水。

這個測試結束後，留下來的一定是有極強的工作意願的。這奠定了一個人執行力的基礎測試：工作意願。

二、能力和方法測試。

為了測試求職者們的能力和方法，我們向所有的面試者提出了一個任務目標，旨在通過他們的實際行動，來發現有能力、有方法的求職者。當時給出的任務目標是：在兩個小時之內，收集30張名片，時間一到，求職者要把這30張名片交到面試助理的手中。任務目標發出後，剩餘的九個求職者開始在整個樓宇中去各個不同的公司索要名片。兩個小時120分鐘，收集30張名片，也就是說每四分鐘就要收集一種。這個任務目標看上去容易，事實上，整個收集名片的過程中，涉及到一個人的溝通方式、對話的態度、心理穩定性等方方面面的因素。

最後測試完畢後，只有兩個人在規定的時間內拿到30張名片，其餘的最少的只有五張，有些距離目標只差四五張。接下來，我們讓每個人講述自己收集名片的整個過程，並就他們的講述內容進行提問。最後通過綜合考慮，留下了五名。其餘的四名，有一名放棄，三名被分配到其他的銷售部門。

後來通過真實的工作經歷，證明留下的八個人中，五個人的執行力都非常出色。其餘的三個人與上級之間產生矛盾，影響了個體執行力的發揮。儘管我們無法100%測定求職者的執行力，但最後的事實證明能夠用這樣的方式測定求職者的執行力，還是行之有效的。成功率達到62%，而世界上面試準確率最佳的百分比為66%，有差距，但已經是不錯的成績了。

小結：個體的執行力，如果僅僅限於心理測試、面對面溝通對話、提問回答來測試，很難達到面試招聘的目標。人現在變得越來越聰明，尤其是一些面試的老油條，往往會用語言和編故事迷惑面試官，僅僅通過語言對話是無法真正有效證明求職者的執行力的。讓他們用行動來證明，或許是最有效的方法。這些行動可以簡單，也可以複雜，時間的長短可以根據自己的給出的任務目標而定。這麼做，或許比較麻煩，甚至一開始就會“逼”走一波人，但總比糊里糊塗留下一堆人要好得多。行動，才是檢驗一個人執行力的方法。STAR原則只能作為一個判斷執行力的輔助工具，但不是全部。

耕然夫

可能我回答不會很對題，但我覺得可能會更實際些。

招聘時的測試，個人認為只能考察到對方的知識、經驗積累以及應急應變等思維能力，由於是面試，每個人都希望展現自己最好的一面，因此很多方面的測試因素還會失真：比如職業道德、意志力，甚至有的人知識、經驗、應變能力都是靠臨時抱佛腳死記硬背出來的。

如果要通過招聘時的測試測出執行力，個人覺得有點難。俗話說：日久見人心，路遙知馬力。一個人的執行力如何是體現在日常工作的處置中的，你必須結合一段時間的觀察、考察才能作出一個相對客觀的評價。其實這也是領導要做的一件重要的事，那就是“選才”。沒有實踐的考察，很多人應聘時說得都很有條理、周全，但實際讓他去做，效果還真不知如何。

既然要想測試一個人的執行力，想減少人員錄進後萬一能力不足的風險，我想最好的辦法就是讓“實踐”檢驗：

1、模擬情境。設置某些場景的現場，讓應試者身入其中去解決，包括一些應激刺激，看看他究竟如何處置。

2、前延考察。對一些重要崗位人才，可以去他原先工作單位做一些瞭解，不方便的話，或者找他原來同事做些私底下的瞭解。相信他們對這個人的執行力會有個判斷。

3、業績判斷。讓他對自己以前比較滿意的業績案例，選擇一二進行介紹，遇到哪些問題，怎麼解決的，相信有經驗的面試官會有個大致判斷。

水蟄道

根據提問回答：
比如你可以說，假如公司要求今天做6s標準檢查，請問你如何根據6s標準整理這間辦公室，從他回答的標準和細節判斷他的執行力，詳細內容請參照下列視頻。

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若愚愛分享

招聘的時候怎麼測對方的的執行力強不強，得從以下幾個方面來講，第一，精神狀態是否飽滿；第二，說話語氣是否方剛等！

關鍵字: 執行力 少不了 職場