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【職場筆桿子創業】觀點：單位一把手和主管領導關係不好，作為主管領導的下屬，時常會處於『夾心菜』的尷尬境遇中，可能會無緣無故地受『夾板氣』，也可能會不自覺地陷入『兩難命題』中，那麼自己到底該聽哪一方？三條職場原則，員工應該堅守：（1）單位一把手作為“上級領導”，主管領導作為“直接領導”，需要『二選一』時，員工通常應該服從於“主管領導”、聽從於“直接領導”；（2）單位一把手作為“上級領導”，如果『越級』給員工分派工作、佈置任務時，員工首先要做得就是向“主管領導”彙報、向“直接領導”請示，以求主管領導的直接命令和當面指示；（3）員工要有立場標準，無論是單位一把手，還是主管領導，當二者的矛盾關係超越於工作層面時，員工要始終堅守“工作為先”的原則。

我將圍繞“一把手和主管領導關係不好，員工到底該聽哪一方”的問題展開論述，著重從員工需要堅守的職場原則入手，對不同的職場情境進行分析、作出判斷，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用：

一、員工為什麼要聽從『主管領導』、服從『直接領導』？

有的職場“小白”可能說：“上級領導”可是單位一把手，雖然是“間接領導”，但是“主管領導”不是也得聽從單位一把手這個“上級領導”嗎？

這話道理沒錯，錯就錯在沒有與“現實接軌”，因為主管領導如果和上級領導關係不好，未必會聽從上級領導，背後可能有兩種原因：一是主管領導無需單位一把手直接任命；二是主管領導在職場有關係，只要沒有大的過錯，單位一把手對他也無可奈何。所以，職場中不看誰的“職位高”，這是決定員工聽誰不聽誰的首要原則。

職場特別講究上下級關係，比較忌諱“越級”彙報、越級安排工作的事情。所以，職場有一個大家都默認的規矩：員工應該服從於直接領導，不可以越級彙報。

如果員工只會“眼睛往高處看”，不在意主管領導的看法和感受，那麼，員工的“人品”就會被打上大大的問號，在職場中很難立足，也難以受到主管領導的重視。

很多員工想不通一個道理：見了領導就往上湊，不管自己身後有多少雙眼睛盯著，只想在上級領導面前表現一番，留下好印象，或是出於“虛榮”心理；或是想為自己帶來實際“利益”。殊不知，這種表現會給自己帶來諸多不利影響：

（1）主管領導和同事都覺得你是一個阿諛奉承的員工，沒有“骨氣”，“人格”的維度會降低；

（2）在主管領導的面前巴結上級領導，不僅搶了主管領導的“風頭”，而且還有“越級搶功”的意味，領導會很反感；

（3）誰的員工為誰服務，除非主管領導主動給你吩咐，除此而外，員工儘量不要超出自己的服務範圍，否則，主管領導會覺得員工不懂規矩，不再用你。

二、員工為什麼不能站在『單位一把手』這一邊？

員工在“主管領導”和“單位一把手”之間選邊站隊，不要想著“兩邊討好”，否則，一定會落得個“兩邊都不是人”的名聲；也不要站在“上級領導”這一邊，否則，就會陷入“道德失範”的境地。

因為職場的規矩是：員工“理所當然”的支持對象的應該是“主管領導”和“直接領導”，似乎是員工的“本分”，是“正常”的反應行為；如果員工“反常規”支持了單位一把手這個“上級領導”，會有一種“吃裡扒外”的印象，覺得失去了員工的“本分”。

員工選擇站在“單位一把手”這邊，通常有三點考慮：一是為了“虛名”和“虛榮”，想表現自己、突出自己，讓別人看到自己的能力，“你看，我是一把手這邊的人”；二是想在單位一把手這邊留下好的印象，期待今後能夠被提拔晉升；三是內心不服氣主管領導，或者覺得主管領導沒有職場發展前途，自己跟著也沒有前程。

殊不知，員工的這三點想法，結果都會“落空：

（1）如果員工只是為了突顯出自己，滿足自己的“虛榮心”，給自己掙得一點所謂的“面子”，那麼這種行為就“太不值”了，根本是得不償失；

（2）如果期待有一天機會來了，單位一把手能夠優先考慮你、提拔你，這就“太天真”了，試想你是單位一把手曾經對手的下屬，他怎麼可能會將難得的提拔機會留給你呢；

（3）如果覺得自己跟著直接領導沒有發展前途，那就更是“大錯特錯”了，結果就是你沒把直接領導放在眼裡，不懂得維護直接領導、尊重直接領導，同事都會看不過去，單位一把手也會從內心看不起你。

三、避免做“中庸員工”，立場、態度不要模稜兩可

我們的處事哲學中，經常會教育人要“中庸”，不高不低、不前不後、不上不下，似乎這種『實用哲學』會讓自己很踏實。其實，這種處事態度很不可取，長期下來，它會讓一個人失去立場、失去判斷，甚至失去原則，說話做事會變得沒有底氣。

尤其是在職場中，面對上級領導和主管領導的矛盾關係，作為下屬，立場一定要鮮明、態度應該要表明：作為員工，你支持誰？你站在哪一邊？

有人會說：萬一自己支持主管領導，單位一把手會不會給自己“穿小鞋”？會不會“記恨”自己？會不會“針對”自己？會不會“得罪”上級領導？

答案是：單位一把手肯定會記住你，因為在關鍵時刻你站在了他的『對立面』，但是他從內心會更欽佩你、更欣賞你。為什麼？因為你能不畏上級領導威嚴、不懼個人利益得失，知道維護自己主管領導的面子、懂得在關鍵時刻支持直接領導，這種員工是『可遇而不可求』的。

四、員工如何巧妙地在“單位一把手”和“主管領導”之間進行工作？

員工只要內心知道“自己該堅守什麼、說話要注意什麼、處事要做到什麼”就行了，一定要明白『就事論事』的原則，不要太過積極、有意打探主管領導與一把手之間的工作以外的事情，杜絕自己想『直接參與』的念頭和想法。

職場中忌諱的一點是：誰是誰的人？不自覺間，別人就會把你劃入到某一個圈子內，對你產生戒備心理，將你作為自己的對手。

所以，員工要儘量規避“直接參與”的念頭和行為，不要陷入領導們之間的矛盾當中，否則，員工只能是被“消耗”的“過期資源”。

（1）一把手佈置工作不要當面拒絕

職場中，經常會有一把手直接給員工分派任務的情況，這時作為員工應該接受，而不能當面拒絕。

為什麼？原因有兩點：①領導關係是領導關係，工作是工作，這是“兩碼事”，不能讓一把手覺得，員工和主管領導都在跟自己“唱對臺戲”；②工作是本分、是本職，不牽扯任何因素，都要無條件接受，否則，就是員工的失職，一把手可以對其進行處罰。

（2）及時請示和彙報是規矩

雖然一把手可以給任何一位員工佈置工作，但是嚴格來講，這是“越級”佈置，況且一把手和領導之間還有“過節”，關係不好，主管領導對自己的工作量和工作進度又進行著掌控，因此，無論從哪一方面來講，員工都應該及時向主管領導進行彙報和請示。

這樣做的目的有四個：①避免引起主管領導的猜疑，認為你是不是一把手的人，是不是經常在私底下和一把手聯繫，是不是經常向一把手彙報自己的工作動態；②員工接受任何一項工作，理應都是主觀領導直接佈置，既然員工已經“私自”接受了工作，所以必要、及時地彙報則顯得尤為必要了；③暗示主管領導，讓他放心，自己知道該做什麼、不該做什麼；④讓主管領導對一把手交代的工作進行時間和進度安排，方便自己按時按質完成。

工作外的圈子，對員工的職場關係發展也很關鍵。如果一把手邀請員工去參加聚會，這時員工就會面臨兩種選擇：

（1）一把手不叫“主管領導”卻叫了你

單位一把手沒有邀請你的主管領導，卻叫了你，遇到這種情況，員工可以根據以下三種情況進行判斷：一是如果是首回邀請，員工沒有理由拒絕；二是假如已經邀請了三次以上，員工就可以找藉口進行推辭，這樣一把手多少也不會放在心上。

（2）員工以“請示”的口吻“變相邀請”主管領導

聰明的員工在接到一把手的邀請後，能夠快速作出反應，以“申請”或“請示”的口吻向一把手邀請自己的主管領導，通常而言，一把手都會同意。

其實，作為下屬，平時工作中就應該考慮到這一個問題：“加入一把手邀請自己從參加活動，而沒有邀請主管領導，自己該如何辦？”

【話術分析】：作為員工，這樣的處理方式，應該是比較周全的做法。一方面，自己沒有拒絕一把手的邀請；另一方面，維護了主管領導的面子，兩人都去了，誰都不尷尬。此外，還能拉近主管領導和一把手的關係與距離，他們關係好了、走得近了，對員工來講，都是一件好事情。

（3）員工一人參加聚會後，要側面向主管領導透露信息

當員工一人參加一把手邀請的聚會後，請相信，轉眼之間你的主管領導就會知道。所以，員工需要做的善後工作就是：側面向主管領導透露自己參加了一把手邀請的聚會，在聚會上大家做了什麼，變相的彙報，既不覺得自己心裡好像有“貓膩”，也不顯得領導心胸狹窄。

五、總結

當主管領導和單位一把手關係不好時，作為員工要格外謹慎細心，儘量不要參與到二者之間的關係矛盾中，就工作說工作，凡事多向主管領導彙報、請示，儘量站在主管領導這邊，讓主管領導覺得你是一個懂規矩的下屬，對你很放心、很信任。只有在主管領導這邊幹好了，一把手交代的工作才能順利完成，兩邊都不“得罪”，前後順序一定得走對。

再說後話：有人會說，別人一句話的問題，你就寫了這麼長一篇來回答，到底值不值？有人會說，寫了這麼長一篇問答，誰能看完？言外之意，回答應該簡潔。可是，職場問題錯綜複雜，沒有系統地思考和講解，如何能將一個問題闡述得清楚明白。所以，我始終堅守一個理念：一句話的問題，再小也是別人的困惑；一句話的問題，再小也是別人的疑慮。既然是疑惑，就值得我去認真解答、認真思考、認真對待。

—END—

職場筆桿子創業

以前，在一家高新技術企業工作的時候，就遇到過這種問題：

以前公司的總經理是一個36歲的技術男，是從別的公司調過來的。調過來後，我的直接領導和這個總經理就沒有和氣過。直接領導也不會聽命於這個總經理，反而是處處與之對著幹。所以作為下屬，處境非常困難。有時候，直接領導審批通過的文件，需要總經理籤批，總經理一看，就否定了。跑回去跟直接領導溝通，直接領導沒有說什麼，就說先放著，就這樣，內耗開始了。其實，夾在中間的下屬最難受，因為不知道該怎麼辦。後來，我採取的辦法是，涉及到兩者之間內鬥的事，我直接不參與，讓他們自己去溝通。這樣我少了很多事，我也不會成為他們內鬥的犧牲品。

因此，遇到你這種情況，可以採取以下的辦法：

1、兩邊的領導儘量平衡好

他們關係不好，本來是他們的事，你作為一個外人，不應該被牽扯進來。只要他們不要求你站邊，那你就堅持不要站邊，因為任意一邊，你都得罪不起。一邊是你的直接領導，你可能每天都需要和他見面。一邊是你的一把手領導，他是有大部分事情的決定權的。而且，你也沒必須要去得罪他們。因此，兩邊的領導都要儘量平衡好。這樣的話，不管是什麼時候，你都可以全身而退。

那該如何做才能平衡好兩者的關係呢？建議你就只作為一個橋樑。你可以作為他們兩者之間的橋樑去幫他們傳遞信息。比如，如果你有一個項目要審批，直接領導同意了，但是一把手不同意，此時，你不要發表任何意見，你只需要做好你自己的事情就好了。而你的事情就是找他們簽字。至於他們是否同意，則與你無關。如果一把手不同意，你就把一把手不同意的意見告訴你的直接領導，讓他們之間去協調好。這樣你兩邊都不會得罪。

2、不要在別人的後面說別人的壞話

很多人，在這個過程中，可能會走錯一步，那就是在別人的後面說別人的壞話。

有一個朋友，他也有遇到這種情況。他的直接領導經常喜歡拉著他，跟他說一把手哪裡不好。朋友聽了直接領導的抱怨，有時也忍不住抱怨幾句一把手。但其實，朋友對一把手是沒有意見的，只不過，他聽了直接領導對一把手的抱怨後，想附和一下直接領導。

可是不久，一把手就把他叫過去，問他對一把手是否有意見。原來，朋友的直接領導在跟別人溝通的時候，爆出了朋友對一把手也有意見。所以，若要人不知，除非己莫為。有時候，你在背後說別人的壞話，是一定會傳到別人的耳朵裡的。

因此，不管怎麼樣，都不要在別人的後面說別人的壞話，否則，對你是不利的。

3、儘量做一些有利於他們雙邊關係的事

雖然他們鬧矛盾，跟你的關係不大，但是你夾在中間，也是不好受的。因此，如果有可能，建議你多做一些有利於他們關係和好的事。

如何做呢？

第一，不要加劇他們關係的惡化

你在給他們傳話的時候，儘量不要煽風點火，比如，當一把手拒絕了之後，你可以對直接領導說：一把手需要考慮一下。而不是一把手狠狠地拒絕。儘量把他們的關係緩和下來。

第二，可以試著為他們說點好壞

比如，你在一把手那裡，你可以對一把手說：現在有個事，本來這個事是直接領導就可以定的，但是一把手說要徵求一下你的意見。一把手一聽，原來直接領導還是很尊重他的。

同樣，你也可以在直接領導那裡這樣說。通過這樣的方法，可以緩和一下他們的關係，對你來說，也是有好處的。

劉仕祥演講思維課

老樣子，先分享後道理，透過現象一定要看到本質。

之前我在上海就職的公司是一家全國性的公司，總部在北京，上海分公司是所有分公司裡面排名最靠前的。上海分公司的老總是職業經理人，是總公司的老闆從國外挖來的，是總公司排名第一的副總裁，兼任上海分公司的老總。上海分公司有個技術副總，是之前跟總公司老闆一起打天下的老員工，而我的直接主管領導就是這位技術副總。

公司大了，爭權奪利，派系林立，這都屬於正常現象。老總是空降的領導，屬於強龍，副總明顯屬於地頭蛇，他們之間的矛盾肯定源於利益。上一任上海分公司的老總長期不在上海，凡事都交由在上海的技術副總來處理，這就形成了技術副總實際上握有很高權力的局面。而新的空降的這位老總要在上海長期待著，那這勢必就會和技術副總產生很大的權利以及利益上的矛盾。

我們部門由於技術的特殊性，成為他們兩個爭搶的首要目標。空降老總手下也有一個技術部門，但他的技術部門整體技術和我們相差非常大，因此老總一直想對該部門進行重組，想把我們部門和他的技術部門合併，組成一個大的部門。但我們部門一直歸屬於技術副總，所以他們兩個明著暗著都在較勁，一個不想放手，個又志在必得。

比如老總給我們漲薪水，給我們提供各種福利，每天中午又拉著我們一起吃飯。工作上，每天早上都要開晨會向他彙報，重要的工作，重要的項目，他也參與。

而副總在這上面卻沒有太好的辦法，工作彙報只能私下進行，工作安排也只能私下進行。

好的地方是兩個領導都是明白人，他們並沒有因為個人的爭權奪利而影響公司的整體利益，也就是說，他們並沒有互相拆臺。

最後的結局是在一年後，我們整個部門劃歸到老總名下。

如果一把手領導和主管領導出現矛盾，而且矛盾升級到互相拆臺，那這個時候作為下屬，儘量選擇聽一把手領導的。

一把手領導和主管領導出現矛盾，而且到了互相拆臺的地步，那說明已經水火不相容。而這個時候作為下屬，其實就沒有所謂的選擇困難症了，都要到魚死網破的地步了，那鹿死誰手，其實就很明顯了。正常來說，一把手勝利的機會比較大，所以說選擇聽一把手的沒問題，這屬於利益促使或者利益導向。

如果一把手領導和主管領導出現矛盾，但他們出發點都是為公司考慮，不會損害公司的利益，那儘量選擇聽一把手領導的。

既然兩個領導都是為公司考慮，那麼相對而言，一把手領導的出發點大概率上要考慮周全一些，所以聽一把手領導的沒問題。

如果一把手領導和主管領導出現矛盾，他們在同一件事情上意見相反，那儘量選擇聽一把手領導的。

誰能負得起責，誰能承擔得起責任就聽誰的，在這上面，一把手領導肯定能付得起責，肯定能承擔得起更大的責任，所以說聽一把手領導的沒問題。

除了上面提到的三種情況，其他情況下都聽主管領導的。

上面三種情況是公開的矛盾，是公開逼迫你選擇，屬於非正常情況。除了上述提到的三種情況外，其他都應該屬於你工作上的正常情況，那麼正常情況就按正常的上下級關係對待就行了。

該選擇就要選擇，千萬不要圓滑世故，兩頭都去討好，最後結果是兩頭都不討好，中庸之道要不得。

這種選擇題落誰身上誰都不好去選，但該選的時候還要選，千萬不要模稜兩可，一旦你採取模稜兩可的態度，或者你兩邊都不想得罪，那完了，因為這種態度恰恰是最可怕的，這種態度是雙方領導最不想看到的，在領導眼裡，這就是所謂的沒原則，沒立場。

本來你可能作為關鍵人物，成為兩個領導爭取的對象。但由於你的不確定性，會導致兩個領導都放棄你，不管最後結果是誰贏誰輸，還是雙贏雙輸，你都會失去你存在的價值，所以不建議大家採用所謂的中庸之道。

最後說一句：

職場中，該選擇時就要選擇，該站隊時就要站隊，不要為自己的選擇與站隊而感到羞恥，你可以用人往高處走來自我安慰，而事實就是如此，人一定要往高處走。

陪娃樂趣多

這種事我還真遇到過一次，至今記憶猶新。

記得那是在九十年代初，冬季我在山場檢查燒柴，那天早上，單位的生産場長看到我，便對我説他今天要往家運燒柴，讓我不要去了（我不在現場他們可以直接截山楞的圓木），我答應了他，不一會，行政場長讓我去他的辦公室，我一進屋場長就告訴我，説賀副場長今天運燒柴，我必須到現場監督，堅決不許截圓木。當時我真的有些懵逼了，兩個領導不合，把我夾在中間真的好為難，想了半天，我對場長説自己感冒發高燒，今天是來請假的[捂臉]。

説實話，遇到這種事情真的很讓人為難，這兩個人誰都不能得罪，畢竟你的命運掌握在人家手中，即便是你不怕他們，也沒有必要因為他們之間的矛盾為自己樹一強敵，在這種情況下無論聽誰的，最終吃虧的都是自己，因此，最好的辦法就是為自己找個藉口，盡量避開他們的矛盾衝突。

北方雪野一樵夫

我的小侄女知道這個答案：“裝跑”和“避嫌”

晚上去親戚家吃飯，幼兒園的侄女開心地說，“爸爸媽媽，今天上學，園裡搞繪畫活動，我畫了個兔子，可好看咧。”

爸爸和媽媽說，“哎呀，真棒，等下拿出來看看。”

“好啊。”侄女說，“不過今天副園長和老師突然拉著我問，她們誰畫得比較好看。”

我好奇結果話題，“那你怎麼說？”

侄女笑嘻嘻地說，“我裝作被嚇哭，跑開了，哈哈。”

這孩子，看來是很有前途了。同理，面對一把手領導和主管領導，我們要懂得“裝跑”和“避嫌”。

一、一把手領導和主管領導的鬥爭，一般不會波及我們，不要急著站隊

我在中高層也混過十幾年，可以很肯定地說，一般中高層的鬥爭都不會波及到下面的人。有時候一把手領導確實會找下面的某個員工安排點任務，員工千萬不要將事情放大到“一把手找我站隊了，怎麼辦”，這是妄想症的表現了。對領導來說，就是安排個任務而已，他不會覺得，基層員工要站誰的隊，因為這並不是什麼重要的事情。

所以，千萬不要自討無趣，對基層員工來說，不管什麼時候，做好自己的崗位工作，輸出更多的業績價值，才是最重要的。

對於中高層的博弈，只要我們還沒到往上晉升的時候，就不會對我們造成很大的影響，旁觀最好，儘量主動避開，知道得越少越好。對我們來說，最好的策略就是，不斷地提升自己的競爭力，輸出業績價值，只要展示出來的價值足夠高，自然就會有機會往上爬。

二、當工作上有利益衝突，不妨左右應對，讓自己抽身出來，請示領導決定

當一把手領導總是有些任務跳過主管領導安排給我們的時候，就有可能出現兩種情況：

工作任務與我們的崗位職責不符

工作任務可能與團隊的分工安排有矛盾的地方

工作任務可能涉及到主管領導的利益

這三點，都有可能引起我們的主管領導的不滿，從而對我們在部門的工作和發展都有負面影響，但一把手領導的話，不聽又不行。在一把手領導和主管領導關係不好的情況下，基層員工最有可能遇到的，其實就是這種兩難的處境。

對這種，我們的應對原則容易是，要儘量抽身出身。所以，這裡有個不錯的方法提供給大家：

當一把手領導有工作任務安排下來，主動向主管領導請示，由主管領導請示要不要做。如果主管領導不讓做，我們不妨再請教，如何向一把手領導說明。

如果主管領導願意去說，那就是他把事情攬下了。如果他不願意去說，那我們就只能如實反饋給一把手領導。所以，問題還是回到一把手領導和主管領導身上，不管進或退，我們都能抽身出來。

三、非站隊不可，根據公司的權力架構做選擇

雖然不大可能，但如果真的到了非站隊不可的時候，也就是一把手領導和主管領導直接撕破臉，那我們就要好好斟酌下，暫時站隊哪邊，對我們的發展更有利。

這時候千萬不要覺得，一把手領導就肯定比主管領導強，如果是這樣，主管領導早就被踢走，而不是還有底氣立足於公司，跟一把手對著幹。

對我們來說，需要關注的問題是，誰更能夠決定我們往上發展，而這點需要根據公司的權力架構來定。

一般公司，提拔員工都有明確的制度流程，如填寫升職申請表，交給哪位領導決定，再往上交給哪個部門。即使沒有這樣的制度，也會有一套慣用的規則。我們就需要去摸透公司的權力架構下，根據這個制度或規則，到底誰更能夠決定我們的去留和發展。我們就選擇跟誰，先解決短期發展的問題，再考慮其他。

當然，即使站隊，也不要表現得太明顯或張揚，低調，畢竟一朝天子一朝臣，未來的事情誰也說不定，儘量不得罪人，與人交好。

因此，一把手領導和主管領導關係不好，在有可能的情況下，儘量讓自己抽身出來，兩邊都不站隊，非要站隊的話，就根據公司的權力架構來選擇，選擇能決定自己去留，或是晉升發展的領導站隊。

以上供參考

學習委猿

既然是領導之間不和睦，其實跟員工其實沒什麼關係，頂多也就是工作時正好遇到一起，顯得比較尷尬。

除非你有能力，是公司的人才，屬於稀缺資源，這才可能或多或少涉及到你。

管理層之間的矛盾摩擦，拿在明面上說的非常少，那麼深處這種暗流湧動的環境下，就需要凡事留個心眼兒，切記三思而後行。

第一，傾向大環境的選擇，維護公司的利益。

分享一下個人經歷，我目前在事業單位工作，去年，單位空降一個副科領導，跟我單位的正科領導，也就是一把手不怎麼對付。

他們之間不和睦的原因就是，空降的領導家裡挺有背景，自身也是名牌大學畢業，所以進事業單位直接就是副科級。

而單位的一把手是從基層一點一點幹出來的，升到正科。所以副科領導就有點瞧不起正科領導，兩人也是經常暗地裡較勁。

我手裡還算有點活，一直以來就挺受正科領導重視，副科領導來了之後，也是有事沒事照顧我，能感覺到拉攏的意思。

當時我的做法是，把所有的工作，全部上升一個高度，因為事業單位，看的就是覺悟，無論是單位的事，還是兩位領導交給我的工作，我都會表明態度，我為單位而工作。

領導之間的矛盾不可能違背大方向，只要這個方向選對了，領導是不會為難你的。

第二，職場上，真正的高手，都會做牆頭草。

在中國，任何事，任何行業，講究的就是“人情”

二字，所以說千萬別“站隊”，就算跟對人了，但誰也不能保證以後不出什麼變故。

話不說死，事不做絕，在職場上“站隊”，就相當於斷了一條人脈，多了一個敵人。

大樹底下雖然好乘涼，可也無法紮根更深層的土壤。

你可以做牆頭草，但千萬別站隊，在職場上，弱肉強食的規則誰都不能打破，牆頭草是為了保全自己，默默紮根成長。以後要走要留，也沒什麼羈絆。

站隊也不一樣，可能一開始會獲得更多的利益，但是想走可就沒那麼容易，因為多了一層人情關係。

這是為以後的個人發展埋下隱患。

總結一下，幾乎所有管理層的矛盾，都是個人利益的問題，只要你能保持獨善其身，不侵犯任何人的利益，聽誰的並不重要。

朋也

筆者親身經歷過類似事例。不過，遇到的是分管領導與直管領導。

事情是這樣的:分管領導找直管領導報銷條據。我協助直管領導管理一條線的工作。我們實行的是經費分線包乾制，實報實銷，到機關走帳，財政列專戶。分管領導要求報銷包乾經費的三分之一。理由直接:三個人，三一三十一；歷來都是這樣乾的。

直管領導是新手，當場與分管領導鬧崩。我和分管領導是線上老人。分管領導要我裁判，直管領導衝我發飈。我面臨選邊站的尷尬境地。

我的做法是，我忍氣退出。待他倆氣消，我分別找他們彙報思想。我告訴直管領導，辦公室有其他經費來源，不合法，但合理；按遊戲規則和一慣做法，分管領導的要求不過分。我告訴分管領導，按照組織原則，我必須按直管領導的指令辦事。如若直管領導與分管領導不和，讓我為難，我將越級向一把手彙報，請求換崗。

事後，分管領導與直管領導握好如初。我們仨和諧共處三年，最後各奔前程。

知情人士點贊:不捲入他人是非，辦事合情合理合法，講組織原則，實乃上策。

南海老怪3

特喵的，我誰的都不聽！

說這句話的時候我是有底氣的，僅代表我個人情況和個人觀點。

在我畢業之後，進入到了一家外資企業。

失去了很多，但更多的是收穫。、

在我辭職的第三個月，就有某企業老總，輾轉找到我的電話，讓我到他的公司去。

這位領導和我是老鄉，我也只是抱著試試看的態度去了一趟他的辦公室，聊得很投機，就投入到他的麾下。

在他的公司，我乾的還不錯，各方面待遇，福利都有照顧。

這期間，我瞭解到，這個公司的創始人有兩個，一個是他，唐總，另一個是遠在江西南昌的林總。

名義上，南昌林總是總經理，唐總是副總經理。

由於我的出色的工作，我逐漸被林總賞識，被委派更多的任務，也得到了豐厚的報酬。

唐總也不時地給我提高待遇和獎金。

這個公司情況我說下，林總南昌人，唐總開封人，兩位都是業內大牛，幾年前他倆通過朋友介紹認識，英雄惜英雄，杯酒論天下大勢，不料兩人觀點出奇一致，都認為將來業內的趨勢將會是動物類保健品的天下，而這保健品中除了以往的脫黴，益生菌類，中藥類就會是酶製劑。

脫黴類的太低端，效果也不好，所以直接排除。

益生菌類的，由於個體差異太大，所以出來的效果也是千差萬別。

中藥類的，這類藥品當時的產品還不成熟，而且各個廠家品控源頭把控不住，所以也排除了。

最後一個，國外的酶製劑技術已經非常成熟，尤其是在丹麥，法國已經獨立生產了很長時間，效果相當好，於是他們倆合成黃金排檔，從歐洲搞到了配方，又從湖南搞一條生產線，又說服南昌的一家瀕臨破產的企業以極低價格出租給他們三年的廠房以及基礎設施。

當時，南昌的林總負責生產，開封的唐總主要負責銷售，到後來生產上趨於穩定之後，林總接手了華南大區銷售工作。不過還是握著那條公司的生命線。

到我進公司的時候，公司已經成立三年多，年產值四千多萬。

那個時候，華北公司有三十多個人，華南公司有四十多個人。唐總的座駕從一輛捷達換成了攬勝，而林總從一個娶不上媳婦的黑娃，變成了有多個情婦的有婦之夫。

由於公司的迅速擴張，利潤的極速增長，唐總林總的利益分配問題又成了大問題。

過了不到半年時間，唐總和林總開始分裂。

由於林總控制著產品貨源，在產品銷路打開後，就降低了給唐總的分成。

本來說好的對半分，到林總想收回華北的控制權，讓唐總變成員工而不是合夥人，一個月的分成降到了四成五，到下一個月變成了四成。

這中間，林總拉攏了我，我拿了錢辦了事，唐總也拉攏我，讓我和他站在一起。

林總的意思很簡單，你不同意我的分成，我就不給你發貨，你的市場全部完蛋。

唐總的意思更簡單，你不發，那我不要了，反正整個公司產值八千萬，自己銷售團隊掛了六千萬，你不讓我賣，公司就直接完蛋。

就在這種情況下，林總極力拉攏唐總所有業務員，讓他們交出華北客戶的名單，並以總公司名義給發工資，給發提成，並承諾極大的自由度和代理權。

當然，每個業務人員都不傻，只要把名單交出去，那自己還有什麼用？

這不過河拆橋，卸磨殺驢嗎？

我也沒交名單，群裡整天吵翻天，唐總林總都是老江湖，吵架也是用很多平和的行政語言，並不是街邊混混的日爹草娘。

大家在見識了兩位行業大牛技術和銷售能力的同時，也學到了難得的職場智慧，比那些宮鬥小說，職場紛爭好看多了。

公司一度陷入停滯。

這時候我驚奇的發現，我隨手做的兩個拼多多無貨源店鋪每個月竟然能給我提供七八千的收入！

好吧，既然公司陷入停滯，那我都不耽誤，再開他家拼多多無貨源店鋪，反正這種店鋪不需要進貨，發貨，囤貨，美工，只需要把客戶信息發給上家，讓上家發貨就行了，我賺個差價。整個過程，我壓根連寶貝都沒見過，錢，就特麼掙了！

與此同時，公司的利益之爭愈演愈烈。

華北公司的員工有一半都投靠到南昌林總那裡，因為林總有貨，唐總沒貨。

剩下一半，因為沒貨物，但是也不願意投靠林總所以選擇離職。

到了最後，我手裡的資源已經算是擁有整個市場五分之一的資源了，包括之前同事託付的山東市場，以及自己的河南市場。

林總一天打了十幾個電話，用盡各種辦法來說服我交出資源，那邊唐總讓我極力忍住，抗住，說將來要給我股份，況且我們還是老鄉。

但是老鄉歸老鄉，這裡可是兩個月沒有什麼收入了，我知道我一旦交出資源，唐總這邊就完了，我雖然能夠得到數萬的報酬，但是，我也會完了，因為，交出資源之後，我將沒有任何價值。

就這樣僵持了快兩三個月的時候，我神奇的發現我的拼多多無貨源店鋪，八個，竟然為我帶來了四萬五的收入。

那時的拼多多剛剛上市，增長迅猛，我也跟著沾了光。

我心道，唐總林總，你們爭吧，我也管不了那麼多了。

我也要吃飯啊，但是我又不能忘恩負義，畢竟，是我的老鄉唐總帶我入行並提拔照顧我的，最後，我把所有資源，還有一本厚厚的工作筆記都給了唐總，各安天命吧！

後來，公司分裂成兩個公司，再後來由於互相拆臺，兩個公司同時倒閉，前後不出半個月。

我聽誰的？當我有底氣的時候，當我也成了老闆的時候

特喵的，我誰的都不聽！

千之絡君

其次，當一把手領導越過主管領導，親自下達指令時。請記住，一定要和主管領導彙報，這不是溜鬚拍馬，而是尊重。當然，彙報的同時，注意措辭，可表述為，剛才一把手領導打電話來找你，你不在，他就讓我幫忙把這件事先做了，他比較急。

再次，當主管領導明確表態不允許做一把手領導交代的事情，而一把手領導又不停催你的時候。記住，親，別苦惱，適當的時候，適當的方法，將主管領導拖下水，你就可以暢快的遊啦！！告訴一把手領導，交代的事情你正在處理，但有些數據在主管領導那邊，需要他的協助。或者直接說，這個事情有些超出你的能力範圍，已經尋求主管領導的幫助，他很重視，也正在想辦法。然後，一把領導一催，就是主管領導正在想辦法，多幾次，他們自然會一對一的處理啦！相信我，絕對牽連不到你，因為主管領導骨子裡還是得按一把手領導的要求做的。

最後，只有保持中立，才能在夾縫中求生存，但一味的中立，也會讓你兩邊不討好，我的經驗是你有一個比他倆都高的官罩著，才能在腥風雪雨中求得太平！

報聲平安

這個事情，真的是神仙打架，小妖遭虐啊！

給你幾個建議啊：

一、如果你是主管領導的親信

這個時候需要你選邊站隊，最佳的選擇是主管領導，而不是一把手。因為即使你站在一把手那邊，將來主管領導失勢以後，一把手也會卸磨殺驢。

我之前公司的一個部門總經理調到業務部門，新招聘了一位部門總經理，下面四位總監有三位在觀望，只有一位主動靠過去，並且適當的把前任領導和其他幾位總監的優劣勢都給新的部門總經理做了個交代。之後表面上新任領導對他高看一眼，但是卻抓住他胡亂報銷發票的機會，將他首先開除了。

二、如果你是一把手的親信

那麼無論如何都要站在一把手那邊，主管領導的話要聽，但最終還是一把手拍板。如果你跟主管領導關係融洽，不論是表面文章，還是演戲，或者情意相投，都會讓一把手對你喪失信心。這樣結局會非常的悽慘。

我曾經就有一位同事被外派到新的單位做HRM，他是那邊單位的領導要過去的，想著過去之後幫著單位一把手理一理人力資源和行政的工作。可是這哥們去了之後，發現工作不是很好乾，並且領導要求也比較高。他不知道是哪個筋不對，居然跟那個單位的中層聯合起來跟一把手作對。最終的結局是他被一把手退回到總部人力資源部門。

三、如果你誰得親信都不是

那麼儘量遠離矛盾中心區，誰也不得罪。儘量的不選邊站隊，看看形勢發展再說。如果是迫不得已的事情，一定要在事情結束後或者過程中做個解釋。要不然，真的不知道是怎麼死的。

實在不行，就選一個大頭靠上去吧。或者換一個風險低一些單位，讓自己輕鬆愉悅一下，多活幾年。

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2.作者：鄧玉金，資深HRD，實戰培訓師，人力資源暢銷書作者，轉載請註明出處。

關鍵字: 一把手 職場 主管