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案例
我們公司有位員工經常請病假，我對其病假條進行核查，結果發現為假病假條，同時有同事舉報該員工已婚，但給到公司的個人信息卻為未婚。我們公司的員工手冊以及入職表上都有寫明個人資料作假，公司可以解除合同且無任何經濟賠償，但未對偽造病假條有相關說明。現在公司希望能夠不給賠償辭退該員工，我該如何合理操作呢？
一、隱瞞婚姻狀況入職是否構成入職欺詐，用人單位能否解除勞動合同？
1、用人單位知情權的範圍？
勞動合同法規定了用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者也有如實說明的義務。但這並不意味著用人單位就可以任意詢問勞動者了，因為，用人單位行使知情權，也要有一個合理的範圍限制，即只能瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。
法條鏈接
《勞動合同法》
第八條、用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
2、什麼是與勞動合同直接相關的基本情況呢？
一般說來，勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，會被認為是與勞動合同直接相關的基本情況。
另外，這些基本情況根據行業的性質不同也會有所區別，比如，特定傳染病史（如乙肝大小三陽）在一般行業不屬用人單位知情權的範圍，但在餐飲業中勞動者對有無特定傳染病（乙肝大小三陽）就負有如實說明義務。
3、婚姻狀況是否屬於與勞動合同直接相關的基本情況？
（1）要看勞動者的婚姻狀況，是否是勞動者提供勞動的必要條件，是否是勞動者所處崗位的正常要求，是否會影響勞動者的工作效果，是否是公司運營管理的合理需要等等。答案很顯然不是。
（2）勞動者的婚姻狀況，實際上是勞動者的個人隱私，我國法律是保護公民的隱私權的，其他單位或個人，都不能隨意刺探。
【結論】：婚姻狀況不屬於與勞動合同直接相關的基本情況。
4、隱瞞婚姻狀況入職是否構成入職欺詐？
裁判者對這個問題的思考邏輯是：用人單位為什麼要詢問勞動者的婚姻狀況呢？根本還是出於對女職工已婚未育或已婚未生育第二個BB的防備，擔心她們將來會懷孕、休產假，實際上是對已婚未育或已婚未生育第二個BB的女職工的一種就業歧視行為，侵害了她們的平等就業權。
此外，婚姻狀況也不屬於與勞動合同直接相關的基本情況，故女職工隱瞞婚姻狀況入職，確實有錯，但該過錯，並不足以認定為入職欺詐。
【結論】：雖然勞動者存在著隱瞞婚姻狀況入職的行為，但該行為並不構成入職欺詐，所以，雙方簽訂的勞動合同是有效的，用人單位不能主張勞動者存在欺詐行為致使勞動合同無效為由解除勞動合同。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
二、規章制度未對惡意騙病假的情形作出規定，用人單位就不能解除勞動合同了嗎？
1、很顯然，單位不能以勞動者嚴重違反規章制度為由辭退。
因為，單位的規章制度對此無規定，你說勞動者嚴重違反規章制度，那違反了哪一條哪一款呢？單位就啞口無言了。
但是，上帝給你關上了一道門，一定給你打開了另一扇窗。
這一扇窗，就是嚴重違反勞動紀律。
法條鏈接
《勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
深圳市中級人民法院《關於審理勞動爭議案件的裁判指引》
第八十九條
勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同。
案例鏈接
“（2014）滬二中民三（民）終字第794號”《民事判決書》
本院認為，勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。
如《勞動法》第三條第二款關於“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，即使沒有規章制度規定，勞動者違反合同義務，用人單位亦可以要求其承擔相應責任。
孟剛存在一個月內多次遲到的情況，顯然是違反勞動紀律的行為。東方風行公司基於孟剛存在嚴重違反勞動紀律的行為而對其作出解除勞動合同決定，於法無悖。孟剛要求東方風行公司支付其違法解除勞動合同賠償金，理由不成立。
2、惡意騙病假是不是嚴重違反勞動紀律呢？
案例鏈接
“（2014）渝一中法民終字第04732號”《民事判決書》
2013年4月8日左右，紀亮向西交公司遞交了疾病休假證明單一張，載明“痛風全休七天”。在此之後，紀亮未到西交公司上班。
紀亮如有停止工作治病休息的必要，應向西交公司提供醫院出具的診斷證明、病假條、經過必要的審批手續，方可休病假。
但經重慶市九龍區中醫院證實，紀亮提供給西交公司的2013年4月8日疾病休假證明單上簽字的醫師“穆輝”，並非該院醫生。且該疾病休假證明單上加蓋的印章，經辨認也非該院印章。
紀亮提供不真實的疾病休假證明，騙取西交公司對其休病假的同意並長期休假，其行為違反了誠實信用原則和顯而易見的勞動紀律。屬於《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項規定的嚴重違反勞動紀律的情形。
三、怎麼樣合法地不支付任何賠償地讓員工離職？
有兩個選擇：
選項一、以勞動者嚴重違反勞動紀律為由予以辭退。（並非最優選擇）
因為，單位單方辭退的，勞動者不服，一定會申請勞動仲裁，然後就進入漫長的司法程序，單位就要耗費人力物力財力來應對這個事情，即使最終的結果，單位獲得了勝訴。
所以，最優選項是，既達到讓勞動者離職的目的，而且，勞動者還不去申請勞動仲裁。
選項二、讓勞動者自己辭職。
這個，就需要比較高超的說服能力了。
我一般做說服工作的時候，會擺出種種對勞動者不利的因素，促使其思考之後，最終提出辭職或同意單位的協商離職方案。
如本案，我會告訴勞動者：
溝通建議
第一、你
存在著嚴重違反勞動紀律的行為，按照現行的司法口徑，你敗訴的結果，幾乎是板上釘釘的，然後遞上相關的參考判例和法院內部意見給勞動者看，讓他知道，即使單位單方辭退，最終結果也不會支付經濟補償金；第二、你存在著虛假病假的行為，故這期間，應認定你的缺勤行為屬於曠工，而曠工是無薪的，但是，該期間，單位又給你支付工資了，如果你不同意辭職的，那麼，單位會告你，返還工資的，當然，如果你同意辭職的，單位也不回追究你的這一責任
（不管告不告得贏，要讓勞動者知道，單位是有制衡勞動者的撒手鐧的）。
第三、退一步說，你在這個單位，也不會有發展前途，基於你的這種虛假病假情況，明確告訴你，今後，你不會獲得升職、不會獲得加薪，年終獎也不會有你的份額，你是不是非要呆在這個單位呢？俗話說，人挪活、樹挪死，你其實可以另外找一家單位，或許，你會得到更好的發展呢？
第四、如果你不同意辭職的，那麼，公司就只能以你虛假病假屬於嚴重違反勞動紀律辭退，這樣，一旦打官司起來，按照當前的司法文書公開的做法，將來，其他用人單位是可以在網絡上搜到你跟單位打官司的事情的，萬一其他單位看到裁判文書上，你惡意騙取病假了，你覺得，對你的影響會好嗎？
第五、如果你同意辭職的，那麼，將來，如果其他單位做背景調查的時候，公司可以幫你說一些好話等等……
很多時候，這麼溝通完之後，勞動者都同意辭職了。
來源|墨菲HR講壇
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