疫情爆發後，各行各業都遭受了巨大的損失，不說中小企業，就連很多大企業也直言快撐不住了。
但是，坐以待斃從來不是中國人的風格。
很多企業開始了自救行動，把原本線下的業務，都搬到了線上，不少企業的表現讓人眼前一亮。
很多企業要求員工全員做「微商」，建立了很多秒殺群、內購群，或在朋友圈賣貨，不少公司僅靠「微商」和線上流量，就把銷售額做到了跟疫情爆發前持平的水平。
有些企業的線上銷售數據十分亮眼：
國產護膚品牌「林清軒」，把銷售搬到了線上，不管是財務、行政，還是搞研發的博士，全員都做了「微商」。僅創始人孫來春 2 月 14 日一天的直播，就賣出了 40 萬元貨物。而很多普通員工一天也能賣出 3~5 萬元的貨物。
孫來春還驚奇的發現，儘管武漢已經封城，「林清軒」的30 多家門店都已閉店。但武漢的 100 多個導購，仍然能夠通過小程序、淘寶做業績，業績還非常不俗，在統計 2 月全國門店業績時，武漢竟然排名全國第二。
有些企業線上辦公效率不降反升：
人工智能公司雲知聲，在大年初二組建團隊，10天內就遠程協作做出了一款“疫情防控機器人”——能在10分鐘內撥打600通電話，協助基層社區完成肺炎疫情重點人群的篩查、防控與宣教工作。
雲知聲CEO 黃偉說，線上聯合辦公大家的效率不降反升，“開會之前，我們會先確定哪些議題是必須有結論的，上來直接說事，說完就散會。”
甚至還出現了“共享員工”：
據報道，上海中翊日化的線上銷售額上升了 110%，但大量員工不能復工，工廠只有平時 5%的產能。
而同時上海悅華酒店的大量員工在家待業。經過奉賢區政府協調，悅華酒店向中翊日化借出預計 600 名員工。本月底，中翊日化的 20 條生產線，就將全部復工。
這也讓很多企業看到了，原來他們心懷疑慮的線上辦公、外包員工，其實都能很好地完成工作。
我常說，悲觀者總是正確，樂觀者才能成功。
所以，儘管很多人認為，這是企業非常時刻的“不得已”，但我認為大可以更積極一點，把這次大考看作是企業升級迭代、組織進化的契機。
結合我過去的很多觀察和思考，我想完全可以大膽預測，未來的企業組織形式，以及員工的就業形勢：
穩定會越來越稀缺，在一家公司幹到老的員工會越來越少；
企業和員工的關係將會更加鬆散，外包模式會更加流行；
員工個人的價值將會凸顯，個人品牌的作用將會越來越大。
在可預見的未來，你或許不會再屬於任何公司，完全可以通過一個平臺，跟不同的公司、項目合作，利用自己的專業能力和個人品牌，獲得遠超現在的勞動收益。
我這麼說可不是空穴來風，除了以上提到的案例，我是有事實依據的。
企業組織必將進化的3大背景
知名科幻作家威廉·吉普森說：
“未來已來，只是尚未流行”。
在過去的十年間，很多跡象已經表明，舊的企業組織，很多時候並不能適應多變、複雜的市場環境，只不過以前舊的模式還有很強生機，新的模式仍在萌芽。
但這次疫情按下了企業組織進化的加速鍵，讓很多原來不甚明瞭的線索浮出水面，甚至強行讓很多“未來情節”提前上映。
所以我說：未來已來，而且已經開始流行。
企業組織必須進化的背景依據，有三個：
1.躺著賺錢的時代過去了，企業需要重新審視增長驅動力
正常企業的發展需要三種力量的驅動，分別是：市場驅動、管理驅動、創新驅動。
眾所周知，中國大塊的市場紅利已經被瓜分殆盡，躺著賺錢的時代一去不復返了。
我們仍然處於下一次科技革命爆發的前夜，很多企業只能在螺獅殼裡做道場，創新的力量似乎也不是那麼容易依靠。
過去被各種紅利滋養的大小企業，無不秉承“快”字超車，共同促成了不太能經過審視的職場文化，通過多招人、多漲薪、多加班這種相對粗放的模式，獲得了巨大回報。
“當一個行業處在市場紅利、市場驅動的環境裡，常常是組織建設很差、業務飛速增長，大家以為自己很牛，加薪、上市”。
美團點評聯合創始人王慧文就直言不諱：“除了阿里巴巴，中國互聯網公司的組織能力都不過關，包括美團”。
這些增長失速的公司，未來難免要把目光聚焦到組織和管理上，以更加挑剔的眼光審視組織。
被疫情踩下急剎車的企業可能會痛苦地發現，舊的組織模式很難支撐企業繼續成長，更難應對像新冠肺炎疫情這樣的重大突發挑戰。
這次的表現能拿多少分數，估計大家都心知肚明。
2）舊組織不適應新時代，舊模式扛不住新挑戰
1937 年，新制度經濟學的鼻祖、諾貝爾獎經濟學得主羅納德·科斯，發表了《企業的性質》，指出了企業存在的原因：
當市場交易成本，高於企業內部的管理成本時，企業就產生了。
因為在社會化大生產初期，個人想做自由職業者非常困難，靠一個人的力量很難找到客戶、完成生產、維護權利。
因此需要由企業按照層級化，把勞動力集中起來管理，統一提供生產和服務。
所以，只要企業管理員工和交易的成本，低於員工自行交易的成本，企業就可以一直存續、擴張下去。
但是科斯認為，隨著市場的發展和逐步開放：人們可以互籤合約，自由出賣自己的勞動力，同時購買他人的勞動。
隨著互聯網的發展，我們已經逐漸接近了科斯所說的理想狀態。
我們可以看到兩個事實：
一個事實是，自由職業越來越多，外包和兼職市場越來越大。
根據美國市調機構Statista的報告，2013年僅全球IT外包市場一項，總額就達到了2880億美元，每年還以5.84%的幅度成長，2019年約為4000億美元。
這是什麼概念呢，大約接近 10 個百度。
另一個事實是，企業的平均壽命越來越短。
據美國《財富》雜誌報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國，中小企業的平均壽命約為2.5年，集團企業壽命約為 7~8 年。
原因很簡單。
在中國，微信、抖音、快手、淘寶直播等平臺的興起，個人可以直接觸達用戶，個人作為「自由職業者」的成本越來越低，收益越來越大，小個體抗風險能力也更強。
而隨著人力越來越貴，企業傳統管理模式的成本卻越來越高。加上市場飛速變化，不確定性極多，管理成百上千員工的企業，常因為層級複雜，降低工作和溝通的效率，而且抗風能力較差。
就像這次疫情當中，員工越多、組織支出成本越重的企業，面臨的現金流壓力和管理壓力就越大。
對於抗風險能力差、運營成本高、管理能力差的企業，這次疫情將會是一次洗牌。
在可預見的未來，不管是宏觀層面還是微觀層面，想要找一份穩定的工作將會越來越難。
在宏觀層面，暢銷書作者尤瓦爾·赫拉利在《今日簡史》中判斷，人類社會正處在歷史轉折點上：
未來十年人類社會將有非常大的變革，一方面技術進步在加速，人類改變世界的能力將愈發強大，越來越多的舊行業將被顛覆；
另一方面世界正經歷著工業文明和信息文明轉向智能時代的劇變，優秀人才、資本都正在從很多傳統行業離開。
在微觀層面，就像前面說的，東西方企業的平均壽命都在顯著縮短。
思科董事會主席錢伯斯，甚至在國際貨幣基金組織年會上預言，未來10年，現在 40%的歐美企業都會不復存在。
從這個大背景下，你如果還想留在一個企業慢慢打怪升級，就越來越不現實。
未來行業間、企業間、團隊間的人才流動，可能要遠比今天頻繁。
這種流動性，對個人能力將會提出前所未有的高要求。
原因很簡單，過去很多企業對人才、績效的管理較為粗放，加之企業很難監管腦力工作者，所以很多員工即便「摸魚」，也能夠獲得相當不錯的物質回報。
最後，很多人也許還會堅持認為，你販賣焦慮吧，我就不信你說的那一套，非要保持原樣。
我可以理解，或許是我的力量不夠，那麼我分享一個愛因斯坦的故事：
愛因斯坦曾經在普林斯頓擔任教職。有一次期末考試考完之後，他的助手跟在他身後，小心翼翼的說：「博士，你為什麼給同一班的同學出的考題跟去年的是一樣」？
愛因斯坦說：「答案變了」。
是啊，似乎世界還是那個世界，國家還是那個國家，人還是那些人，好像一切都不會變，但一切都已經變了。
你想保持原樣，你做得到麼？
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