春節前夕，隨著新型冠狀病毒感染的肺炎疫情範圍的不斷蔓延和發展，在全國範圍內打響了一場“疫情防控狙擊戰”。
2020年1月23日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委員會發布《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》。
2020年1月24日，人力資源社會保障部辦公廳發佈《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》。
與之相應，各地陸續出臺了妥善處理疫情防控期間勞動關係的有關通知等相關文件。
本問答立足北京的實際情況，結合北京地區有關勞動用工政策和勞動用工特點，撰寫而成。勞動用工法律政策具有較強的地域性，各地政策有所差異，其他地區有關規定、理解、認識或司法實踐中的有關做法，與本解答內容不一致的，遵照當地規定執行。
需要說明的是，當前，疫情仍在不斷髮展變化中，有關法律、法規、政策及相關文件亦在不斷更新、完善中，如後續有關法律法規政策文件發生變化或與本解答內容不一致的，以最新的規定和有關立法、司法、行政部門的最新解釋為準。
一、勞動合同簽訂、履行與變更
1. 用人單位已嚮應聘人員發放錄用通知書，可以疫情防控為由取消錄用嗎？
答：不可以。
律師解析：用人單位嚮應聘人員發出錄用通知書，系其單方法律行為，對用人單位具有約束力。從誠信及用人單位公信力角度，我們不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔締約過失賠償責任。為此，我們建議用人單位可以通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。
2. 用人單位可以拒絕錄用曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治癒的人員嗎？
答：不可以。
律師解析：《就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。《傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。
因此，患有新型冠狀病毒肺炎後被治癒的，用人單位不得以其曾經患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，更不得者實施任何就業歧視行為。
3. 新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作範圍是否受限制？
答：受到限制。
律師解析：《傳染病防治法》第十六條規定，傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治癒前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。
由於新型冠狀病毒感染的肺炎具有高度的傳染性，新型冠狀病毒肺炎病人及疑似病人在治癒或排除新型冠狀病毒感染的肺炎確診以前，應當接受隔離治療或觀察，不得從事任何工作。
4. 未復工期間，用人單位是否需要處理勞動合同續訂事宜？
答：需要。
律師解析：未復工期間，用人單位需要妥善處理勞動合同續訂事宜。對於勞動合同的續訂問題，用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，若續簽的，事後再補籤書面勞動合同。
5. 各地政府政策就復工要求規定不一，多地用工的用人單位應該如何操作？
答：原則上以勞動合同履行地的有關規定為準，除非用人單位註冊地的標準高於勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的。
律師解析：《勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
因此，用人單位應當嚴格遵守當地政策安排復工，以大局為重，不得違反政府規定強行復工。除非用人單位註冊地的標準高於勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的。否則，一方面不容易取得員工理解和支持，另一方面，如果一旦發生員工感染，用人單位及其負責人將會面臨承擔法律責任的風險。
6. 勞動者因疫情原因無法按時返工或者用人單位決定推遲復工期間，應如何安排？
答：建議用人單位充分與員工協商，達成協商一致：
（1）法定/福利年休假/倒休：優先安排員工休法定年休假，如果用人單位有福利年休假或者員工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。
（2）待崗：員工未復工時間較長的，企業經與員工協商一致，可以安排職工待崗。
律師解析：根據北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
7. 對於湖北籍或者近期有過湖北工作、旅居史的勞動者，用人單位應如何處理？
答：建議用人單位根據員工的不同情況採取不同的應對措施。
律師解析：
（1）員工確診治癒後仍需遵醫囑病休的，用人單位可以通知勞動者依法進入醫療期。
（2）若疑似新型冠狀病毒感染的肺炎的員工，根據《傳染病防治法》第三十一條規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此，用人單位對於發現的疑似病例應立即向所在區的衛生部門進行報告。
（3）若員工未確診也未疑似，建議用人單位安排14天的自行隔離觀察。
8. 用人單位基於安全考慮，能否要求勞動者接受隔離措施？
答：不可以。
律師解析：《傳染病防治法》第四十一條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的決定。上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。因此，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施並報上一級人民政府報告批准之後實施。換言之，用人單位無權對員工採取隔離措施。
9. 對於外地返京人員，用人單位可否強制勞動者進行隔離？
答：建議用人單位視情況予以確定。
律師解析：北京市疾病預防控制中心發佈《北京市疾控中心致廣大市民的一份信》建議外地返京人員自行隔離14天。具體是否全部人員隔離14天由用人單位根據情況確定，但對於從疫區返崗的人員，應當安排14天的隔離，並要求勞動者遵守北京市疾病預防控制中心的要求在家隔離14天。
10. 勞動者因防控措施等客觀原因，無法按時返崗復工，能否按曠工處理？
答：不能按曠工處理。
律師解析：根據北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，疑似病人及密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。即根據不同情況應按正常出勤對待。對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。除因員工個人主觀原因未如期復工的以外，不能按曠工處理。
11. 防疫期間，用人單位是否應該承擔安全保障義務？
答：應當承擔。
律師解析：《突發事件應對法》第二十二條規定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防範措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握並及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和採取安全防範措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。
12. 用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
答：可以，勞動者應當向用人單位報告相關信息。
律師解析：《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雖然該類信息屬於建立勞動合同之後的，但與履行勞動合同直接相關，用人單位有權瞭解。
根據政府相關要求，用人單位完全可以依法向員工收集與疫情防控相關的信息，包括但不限於地址、軌跡、健康信息等。用人單位不得收集與疫情防控無關的信息，且收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規定。
二、勞動合同解除或終止
13. 用人單位能否與疑似患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者解除勞動合同？
答：用人單位不得以此為由解除勞動合同。
律師解析：用人單位與勞動者解除勞動合同，取決於解除事由是否符合法律規定，不能隨意而為。
14. 患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿後，用人單位能否解除勞動合同？
答：除非經用人單位與勞動者雙方協商一致或者勞動者發生《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位不得解除勞動合同。
律師解析：根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電﹝2020﹞5號）規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。
15. 用人單位能否與疑似感染新型冠狀病毒肺炎且拒絕配合檢疫、治療的勞動者解除勞動合同？
答：如果勞動者拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如勞動者的行為情節較輕，尚未構成犯罪，如其不服從管理，在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度規定，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
律師解析：配合檢疫、治療是每個公民的義務。根據《關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條規定，若疑似員工拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重，危害公共安全的，構成犯罪。若員工有該行為，用人單位可以向衛生部門或派出所舉報。
16. 用人單位能否以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
答：如勞動者故意傳播傳染病病毒構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定與解除勞動合同。
律師解析：《最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕8號））規定，故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。
17. 勞動者在2020年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？
答：應為有效。
律師解析：《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。因此，在員工提出離職申請符合其真實意願的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。
18. 勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位可否終止勞動合同？
答：不可以終止，勞動合同期限應當依照規定予以順延。
律師解析：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》的規定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
19. 用人單位可以因疫情原因進行裁員嗎？
答：我們不建議用人單位在此種情形下進行經濟性裁員。
律師解析：根據《勞動合同法》規定，用人單位發生生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在當前情況下，即使因疫情原因導致用人單位生產經營發生嚴重困難需要裁員，我們仍然不建議用人單位進行經濟性裁員。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
三、工資
20. 國家延長2020年春節假期，延長假期這幾天用人單位安排勞動者上班的是否應當支付加班工資？
答：應當支付。
律師解析：2020年1月26日，國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》，延長2020年春節假期至2020年2月2日。本次延長假期的法律依據為《突發事件應對法》第八條的規定，屬為應對疫情采取的防控措施，用人單位應當遵守。本次延長的假期期限性質應為休息日。根據《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的相關規定，在此期間應當支付加班工資。
21. 勞動者疑似患病或者或系密切接觸者被隔離期間，工資如何支付？
答：應支付在此期間的工資。
律師解析：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條及《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，對於疑似患有新型冠狀病毒肺炎被隔離的員工，應支付在此期間的工作報酬。
22. 勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎的，工資如何支付？
答：員工在確診患有新型冠狀病毒肺炎治療期間，應支付在此期間的工資。
律師解析：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
根據《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第五十九條、《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479號)第二、第三、第四、第五條以及《北京市工資支付規定》（2007年修改）第二十一條的規定，被確診為新型冠狀病毒肺炎的員工，在其患病治療期間，應依法享受相應的醫療期待遇。
23. 從疫情地區回京到崗上班的勞動者居家自我隔離觀察期間，工資如何支付？
答：綜合目前的現實情況來看，如自我隔離觀察時間為14天，用人單位應當支付在此期間的工資報酬。
律師解析：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條規定，因緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
24. 執行工作任務出差的勞動者因疫情未能及時返崗期間，工資如何支付？
答：按照正常工作期間工資標準支付。
律師解析：《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）第二條第二款規定，由所屬企業按正常工作期間工資支付。
25. 因疫情防控不能休假的勞動者，工資如何支付？
答：根據《勞動法》規定安排補休或按照法律規定支付相應的加班工資報酬，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。
律師解析：根據《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知《（國辦發明電〔2020〕1號）第三條、《全國年節及紀念日放假辦法》（2013修訂）第二條第（二）項以及《北京市工資支付規定》（2007修改）第十七條的相關規定，2020年1月24日至2020年2月2日期間，因疫情防控不能休假的員工，因2020年1月25日、26日、27日為法定節假日，用人單位應按照不低於勞動者本人日工資或小時工資的300%支付工資報酬；因2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日為休息日，用人單位先安排補休，並不能安排補休的按照不低於本人日工資或小時工資的200%支付工資報酬。
26. 用人單位因疫情防控停工停產的，工資如何支付？
答：工資支付依據規定執行。
律師解析：根據《工資支付暫行規定》規定，用人單位停工停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，用人單位支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，用人單位應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
27. 勞動者因疫情未復工期間，月度績效工資如何發放？
答：應根據用人單位績效工資的規定執行。
律師解析：實踐中績效工資約定以及計算的方式不同，具體根據雙方勞動合同以及規章制度的規定執行。
28. 勞動者結束隔離措施後，需在家繼續休養的，休養期間工資如何支付？
答：具體根據員工的假期性質確定。
律師解析：員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無其他假期可用的，可以申請事假。
29. 由於疫情防控原因導致用人單位錯過工資發放日，應如何處理？
答：用人單位要將有關情況及時通知員工，並在復工後立即支付。
律師解析：受疫情影響，國務院發文延長春節假期至2月2日，部分地區如上海禁止於2月9日之前復工。根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號文）第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。鑑於當前疫情無法事先預見，如因疫情防控原因導致用人單位錯誤工資發放日，用人單位未及時發放工資系因當前客觀原因所致，應在復工後及時予以支付。
四、加班與工時
30. 國家規定2020年春節假期延長3天，這3天是否屬於法定節假日？
答：不屬於法定節假日。
律師解析：根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，全部公民的假期即春節，放假3天（農曆正月初一、初二、初三）。根據此前發佈的《國務院辦公廳關於2020年部分節假日安排的通知》，放假時間如下：1月24日至30日放假調休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班。
本次延長的假期為應對突發事件而採取的措施，即該延長的假期應參照休息日的相關規定執行。
31.國家規定2020年春節假期延長3天員工未休的，應如何處理？
答：用人單位應安排補休；不能安排補休的，按本人工資的200%支付加班工資報酬。
律師解析：根據《關於延長2020年春節假期的通知》第三條規定，因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。
32. 用人單位因疫情防控需要安排勞動者加班的，勞動者是否有權拒絕？
答：不可以拒絕。
律師解析：《勞動法》第四十二條規定用人單位出現以下特殊情形和緊急任務的可以延長職工工作時間：①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；③為完成國家緊急任務或完成上級安排的其他緊急任務的；④法律、行政法規規定的其他情形。
因此，此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬於法律規定的特殊情況，若因為抗擊疫情需要，用人單位安排員工加班，員工必須服從。
33. 用人單位因疫情防控是否可以延長安排勞動者加班？
答：可以，但需保證勞動者的身體健康。
律師解析：《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
34. 用人單位疫情防控需要完成生產任務，是否存在超時加班的風險？
答：不存在。
律師解析：根據《勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
35. 受疫情影響的用人單位可否申請特殊工時？
答：可以。
律師解析：人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。受疫情影響的用人單位，可以申請特殊工時，也可以採用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保用人單位正常運營。
五、假期
36. 用人單位可否在國務院和地方政府通知基礎上繼續延長假期？
答：可以。
律師解析：根據國務院發佈的《關於延長2020年春節假期的通知》規定，春節假期延至2020年2月2日。
根據北京市政府於2020年1月31日發佈的《關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》要求在2020年2月9日24時前，除特定行業外，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。
當然，用人單位在國務院通知和地方政府通知基礎上繼續延長本單位勞動者假期的，屬於用人單位用工自主權的範疇，由用人單位自主決定，但應依法保障勞動者在假期期間相應的工資待遇，做到依法合規。
37. 年休假、醫療期與延長的假期期間重疊的，是否順延？
答：應視情況而定。
律師解析：根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”我們理解，此次假期延長系國務院統一作出的規定，根據國家就帶薪年休假的規定，我們認為年休假應當相應順延。
勞動部關於貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”因此， 醫療期與延長3天期間重疊的，不應順延。
38. 婚喪假與延長3天期間重疊的，是否順延？
答：是否順延視用人單位的規章制度。
律師解析：婚喪假期間遇到法定休假日或者雙休日是否必須順延，我國沒有明確的法律、法規規定，是否順延應視用人單位的規章制度規定執行。
39. 探親假與延長3天期間重疊的，是否順延？
答：不應順延。
律師解析：《國務院關於職工探親待遇的規定》第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。”因此，探親假與延長3天期間重疊的，不再順延。
40. 延長假期或延後復工通知之前，勞動者已經得到用人單位準假或用人單位已經集中性提前安排休假的，用人單位應如何處理？
答：應按照此前確認的假期類型執行。
律師解析：如果用人單位與勞動者在政府發佈的延假或延後復工通知之前，已經確認休假安排的，雙方均應按照原先確認的假期類型執行，除非雙方協商一致同意變更按發佈的通知執行。否則，在政府發佈延假或延後復工通知之後，不宜更改假期性質。
41. 用人單位通知勞動者提前上班，可以拒絕嗎？
答：可以拒絕。
律師解析：《關於延長2020年春節假期的通知》系由國務院發佈的針對本次疫情的強制性規定，用人單位應當遵守。用人單位如在國家規定的春節假期屆滿前要求員工提前上班的，員工有權拒絕。
六、工傷與醫療期
42. 勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
答：不屬於工傷。
律師解析：根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬於工傷。
43. 醫護人員因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
答：應屬於工傷。
律師解析：根據《工傷保險條例》的規定，其符合工傷的認定條件，即工作時間、工作場所、工作原因。同時，根據《人力資源社會保障部 財政部 國家衛生健康委員會關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
44. 勞動者從事志願活動期間發生意外事故，是否屬於工傷？
答：勞動者從事志願活動期間受到意外傷害，存在被認定為工傷的可能。
律師解析：根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。換言之，員工在從事志願活動中受到傷害的，存在認定為工傷的可能。
45. 勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，用人單位是否可以要求勞動者複檢？
答：不可以，勞動者有權拒絕。
律師解析：已經痊癒後，勞動者無法定的配合義務。但用人單位出於安全考慮需要進行復檢的，可以經與勞動者協商同意後進行，應避免讓勞動者感覺受到歧視。
46. 勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，用人單位是否需要支付醫療費用？
答：具體根據繳納社保情況確認，如用人單位已經依法為勞動者繳納基本醫療保險的，用人單位無須支付醫療費用。
律師解析：財政部、醫保局聯合印發《關於做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》要求，各地醫保及財政部門要確保確診新型冠狀病毒感染肺炎患者不因費用問題影響就醫，確保收治醫院不因支付政策影響救治。一是對於患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由財政給予補助。二是對於其中的異地就醫患者，先救治後備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務項目，可臨時性納入醫保基金支付範圍。
七、勞動人事爭議仲裁與訴訟
47. 因受疫情影響造成當事人不能在勞動人事爭議仲裁時效內申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效如何計算？
答：可以按仲裁時效中止處理。
律師解析：人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
48. 推遲復工期間，上訴期限、舉證期限等訴訟期限是否停止計算？
答：不停止計算。
律師解析：《民事訴訟法》第八十二條規定，期間屆滿的最後一日是節假日的，以節假日後的第一日為期間屆滿的日期。因此，2020年春節假期延長至2020年2月2日，如上訴期間、舉證期限等期限的最後一日在延長後的春節假期期間屆滿的，則應順延至2月3日。所以，除另有規定外，相關訴訟當事人、訴訟代理人均應在法定期限內及時進行相關訴訟活動，如：在限期內提起上訴、申請延期舉證等，否則，不利後果應當自行承擔。
各地政府部門規定的推遲復工日期，並非國家規定的法定假日或者休息日，是對於疫情防控採取的應急措施，並不能當然適用相關法律規定停止計算相關訴訟期限.但是，當地仲裁機構、法院發佈具體規定可以延長有關期限的除外。
八、法律責任
49. 用人單位提前復工，是否會被追究法律責任？
答：可能會被追究法律責任。用人單位提前復工，視情節嚴重程度，確定是否需承擔相應的法律責任。
律師解析：《傳染病防治法》第四十二條第一款規定，傳染病暴發、流行時，縣級以上地方人民政府應當立即組織力量，按照預防、控制預案進行防治，切斷傳染病的傳播途徑，必要時，報經上一級人民政府決定，可以採取下列緊急措施並予以公告：……（二）停工、停業、停課；……
《傳染病防治法實施辦法》第七十條規定，有下列行為之一的單位和個人，縣級以上政府衛生行政部門報請同級政府批准，對單位予以通報批評；對主管人員和直接責任人員由所在單位或者上級機關給予行政處分。（一）傳染病暴發、流行時，妨礙或者拒絕執行政府採取緊急措施的；……
《刑法》第三百三十條規定，違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；後果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：……(四)拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。甲類傳染病的範圍，依照《傳染病防治法》和國務院有關規定確定。
本次新型冠狀病毒系乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防和控制措施。因此，如果由於用人單位未執行規定、擅自提前復工，並導致病毒交叉感染或有感染嚴重危險的，將可能被追究有關法律責任，包括但不限於行政責任和刑事責任。
50. 用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，是否會被追究法律責任？
律師解析：以下相關規定，對用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務應承擔的法律責任作出了明確規定：
《傳染病防治法》第七十七條規定，單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
《突發事件應對法》第六十七條規定，單位或者個人違反本法規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
《突發事件應對法》第六十四條規定，有關單位有下列情形之一的，由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰：（一）未按規定採取預防措施，導致發生嚴重突發事件的；（二）未及時消除已發現的可能引發突發事件的隱患，導致發生嚴重突發事件的；（三）未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大的；（四）突發事件發生後，不及時組織開展應急救援工作，造成嚴重後果的。前款規定的行為，其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。
《突發事件應對法》第六十八條規定，違反本法規定，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
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