員工的執行力，就是領導的領導力。如果管理者的領導力出了問題，員工的執行力就永遠也上不去！
現在這個時代是一個合作的時代，無論是員工還是客戶、股東都需要建立一個合作關係，如何建立合作共贏的關係？通過分錢來實現，因為人的思想是很難統一的，但利益是可以統一的！統一了利益關係，所有的問題都迎刃而解！
藉此，分享一段經營、管理、員工激勵視頻，希望對你有所幫助！
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一、為什麼講道理和"命令"都不管用？
很多管理者都有這樣的困惑：明明交代的很多遍，但總是不見效果，問題出在哪，就是隻聽不做，或者做不到位，執行力提不上去！
“這個事情和你說了多少遍。”
“不要讓我再說第二遍”
“我們的員工沒有什麼見識，他思考不出怎麼解決問題，你不告訴他，他就給你出問題，你告訴他了，他也不一定不出問題。”
這是很多管理者經常說的話，他們總是試圖利用自己的權威，用命令的方式，讓員工產生“害怕”的心理，從而提升執行力，但這個方法從來都能產生什麼實際效果。
如何提升下屬執行力？如何提升管理的領導力？首先你該搞清楚大腦運行的兩個系統：
系統1：情緒、情感、本能、衝動，渴望立刻獲得滿足……
系統2：理智、意識、自控力、判斷，能夠推遲享受……
如果把人行為的過程比作“騎大象”，那麼：
系統2相當於騎手，它負責掌管方向；
系統1相當於大象，它負責提供動力。
比如你自己的“騎手”告訴你：
我要有一個高效的工作習慣，必須養成早起的習慣。於是“騎手”就把韁繩向“早起”的方向拉了一下。但是“大象”（你的本能）卻並不喜歡這個決定，不管早上6點鐘你怎麼拉動“韁繩”，“大象”還是一動不動。
這個時候，所有人都想做出改變，但是他們都是在改變這個“騎手”—告訴自己一定要早起，再不早起剁手。而不是聚焦改變這個“大象”—比如設置一種不能關掉的鬧鐘。
更多時候，“騎手”難以控制“大象”，理智很難控制本能，這也就是你不停地“命令”，但員工就是不做的原因。
同樣的，迴歸到靠“命令”管理員工，提升執行力的領導層面，管理者一遍遍重申自己的意願和觀點，員工也很認同。但是這隻改變了員工的“騎手”（理智），沒有改變員工的“大象”（驅動力）。
比如他有一個好想法，就讓他去做，有結果就獲得高獎勵。於是我們看到了公司管理者經常做這樣的錯誤行為：重複相同的行為（開會罵員工）並期望得到不同的結果。
甚至很多老闆，他希望員工有眼色，一個眼神，就得明白他的意思，這樣導致的結果可能就是，最終被員工牽著鼻子走，造成一種惡性循環，還會將自己陷於不仁不義之地：如果你開除一個不勝任的員工，他絕對會說“跟了你這麼多年了，沒功勞還有苦勞”。
一個企業被這樣的理念左右著，結果怎麼能好？
所以，有很多的企業想要轉型、升級，卻還在延續過去一廂情願的領導觀念，然後失敗於只想改變員工“理智”，卻不著手改變員工“驅動力”的糟糕的領導力。今天這篇文章跟大家分享的就是：如何不用“罵人”，心平氣和地“改變別人”的規則，清晰明確，讓團隊的執行力自由運轉起來，達到非同凡響的效果！
二、改變員工的“大象”（驅動力），真正提升執行力
想真正改變別人應該怎麼辦？
你需要知道下面的幾大原則，把改變的重點從對方的“騎手”（理智）轉移成對方的“大象”（驅動力）：
1、無意識重複
很多人認為人是很理智的。他們一旦發現什麼東西不符合自己的利益，自然就會改變。
但實際情況並不是這樣，人經常無意識地重複明知道是錯誤的東西。
一群心理學家在芝加哥的一家電影院門口，向前來觀影的觀眾發放免費的爆米花。所有人都拿到了免費的爆米花，然後興高采烈進入了影院。
但是這些觀眾們拿到的爆米花有一些不同：都是開封5天以上的爆米花，完全受潮，非常難吃。
甚至有人在觀影后抱怨：這些爆米花就像用泡沫塑料包裹起來的花生仁一樣。
在電影結束後，心理學家們在門口等著做調查，發現幾乎所有人都把爆米花吃了大部分。要知道，為了做實驗，他們給每個人的爆米花都是超大份的。
也就是說，即使所有的觀影人都覺得爆米花非常難吃，每吃一口都是難受；但是仍然被習慣所驅使，吃了大部分爆米花。
因為他們養成了邊看電影邊用手掏爆米花的習慣。即使他們知道這樣的習慣面對難吃的爆米花毫無意義，但是仍然無意識地重複了這個習慣。
所以，如果你想改變別人，永遠不要指望僅僅不停地說“吸菸是有危害的”就可以完成改變。
這僅僅改變了他的“騎手”（理智），但是並沒有改變“大象”。他往往還是會重複過去明智不合理的行為。
2、創造短期激勵
就像前面提到的，“大象”是衝動的、本能的，渴望立刻滿足。
所以如果你想真正改變一個人，一定要創建短期激勵。
就拿我們自己來說，我和我的搭檔是如何激勵自己不斷地學習、思考和自我提升呢？
一種方法是不斷告誡自己：我要實現自己的夢想，我需要不斷提高認知能力和行動方法。這對我們很重要，只有這樣我們才能幫助別人去做好一件事。
但是光有這樣的長期願景有時候是不奏效的。比如我們經常忙著去做項目時，結果幾個月都沒有碰什麼書，也沒有靜下來思考和總結各種理論和方法。每天都是在做“急事”而不是“重要”的事。
我們想要改變自己的行為，對於“大象”來說，長期激勵是沒有用的。它需要短期激勵，需要立刻獲得滿足。
我們的“大象”（驅動力）也得到了滿足，從而讓“騎手”（理智）輕鬆地拉動韁繩，驅動大象。
職場人想提高專業能力，因此計劃學營銷管理，可是怎麼也堅持不下來，應該怎麼辦呢？”
答案是，長期激勵作用有限。
如果你想有效學營銷，應該先創造一種“在日常工作中有目的地用“營銷”解決問題的環境。比如定期的客戶分享會、設定月主題的推廣活動等。
這樣你每週或每月都會為自己的能力積累，每次做了以後就立馬看到效果（比如得到領導的讚許、比如得到客戶的認可）。
這樣的短期激勵會真正刺激你的“大象”，讓你自然地主動每天學營銷知識。
同樣如果想改變別人，往往要提供短期激勵。創造一個短期內他不得不完成某些改變的環境。
3、降低改變的門檻
習慣的力量很可怕，“習慣了”的力量更可怕。
人本能上都是懶惰並且不願意改變的。他們已經習慣了過去的生活和工作，不願意輕易轉變。
因此如果想要改變別人，要降低他們改變的門檻。讓他們從輕鬆地開始一步步完成改變。
比如說有一個家庭債務壓身，面臨家庭破產的困擾。假設你是這個家庭的金融顧問，你會怎麼做？
我想對學過金融的人來說解決方案貌似很簡單：先從利率最高的債務開始還起，這是最經濟的做法。
但是事實證明，這樣做並不奏效。因為金融顧問們仍然在解決一個“騎手”的問題，而不是“大象”的問題。
這個家庭真正需要改變的，是首先建立起對還債的自信心。
比如剛剛賺了1000元用於還債，去還一個10萬元的高利息率的債務仍然讓人覺得絕望。但是如果去還了一個1000元的無息債務。雖然並不是最經濟的做法，卻讓這個家庭可以在還債清單中劃掉一項，從而增加了繼續做下去的信心。
同樣如果你想帶領團隊完成一個艱鉅的轉變：往往並不是從最緊急的轉變開始。
而是從最容易的轉變開始，降低改變的門檻，讓成員們看到一點點進步，不要灰心。
4、改變驅動力
當你持續地想要改變別人，最終難以改變時，應該回頭檢查一下：是不是給大象提供的驅動力錯了？
假設你是公司的一名行政人員，需要每週收集大家的週報。結果這周的截止日期過了，仍然有35%的沒有交週報。因此你去批評別人，並且去告訴每個人：“我的工作很多，各位能不能配合一下工作啊！”
一開始還有點奏效，但是後來大家習慣了你的“提醒”，還是拖延交週報。
這時你哪裡錯了呢？
你給大家提供了錯誤的驅動力。
你跟別人說“我有很多工作要做，來配合一下我的工作”時，大家的驅動力是：每週幫你一次忙，交了週報，你就不那麼辛苦了。
但是這種“人情”總是有限的，繁忙的員工也不是總會體諒你、幫助你。也就是說，這個驅動力是不可持續的。而且你的抱怨式給人造成了一種印象：肯定有好多人遲交了，否則她怎麼會這麼說。這讓別人覺得遲交是一種可以被接受的行為（從眾心理）。
那麼你應該怎麼做呢？
你可以用郵件強調這樣一個事實：
“幾乎三分之二的週報都是按時上交的！”這給了遲交的人一種“落後了”的感覺，而在激烈競爭的職場，沒有人想要落在別人後面。
這樣你就把別人交週報的驅動力由“幫你一個忙”，變成“隱形的職場競爭”，而後者是一種可持續的驅動力。
所以，當你發現自己難以改變別人時，應該先反思自己：
我是不是提供了錯誤的驅動力？
這個驅動力是可持續的嗎？
是不是應該改變驅動力？
5、可操作的改變
請對比下面AB兩種表達，哪一種更容易對別人產生積極的改變：
男友對女友說：
A：均衡飲食，減少食物熱量，就能減肥。
B：晚上少吃點巧克力，也可以減肥。
形容一款紅酒：
A：這款酒有點拉菲的口感。
B：這款酒醒一個小時，喝完以後有一種享受感。
地鐵公益廣告：
A：遵守乘車秩序，提高全民素質。
B：上車靠右測排隊，先下後上。
公司室內提示牌：
A：人人創造，公司才能活好。
B：你的一個小想法，價值一萬元。
那麼為了真正改變別人的行為，AB兩種說辭，哪一種更有效呢？我想你也知道，必然是B。
因為所有的A都不具備可操作性。
這也是我們的以前講的口號（或是廣告語）原則：
就是要讓人行動，你要麼陳述一個事實，要麼能夠讓大家行動。
不要只是告訴對方“這個”很重要，但是具體怎麼做呢？不告訴他怎麼做，光提出概念，有什麼用？
我們的大象往往不會思考，如果不給它明確的指示，它是不會去做的。
同樣公司不斷地開會、培訓，要員工提高執行力、提高創造力、提高主人翁精神。但是如果沒有真正“可操作”的方案，有什麼用呢？
6、自我實現預言
假設你想激勵員工養成“在面見客戶時一定化妝”的習慣，AB兩種說法你覺得哪種好？
A：我覺得你也太自由自在了吧？出席這種場合還是要化妝的！
B：我覺得你服裝搭配很有心思，你一直是個很細膩的人，我覺得你今天如果化妝會更美的。
我想所有人都知道B會真正改變對方的行為，那麼為什麼呢？
這實際是一種“自我實現預言”，人們傾向於表現出與自身形象相一致的行為。
當你說“你太自由自在了吧”，她覺得她在你面前的形象是“自由自在”。而“化妝”和這個形象是矛盾的。所以她下一句會說“我就是這麼崇尚自由，才不化妝呢！”
而如果你用B方案，她會潛意識覺得自己的形象是“有心思、細膩”。而“化妝”與這個形象是協調的，所以她更容易採取行為，做出改變。
所以如果你想讓人產生改變，就要向你想要的改變方向進行勸導，而不是相反。
如果你整天說一個人是“胖子”，那麼“胖子”的形象就會在他內心固化，他就會變得越來越胖。
而如果你常說“咦，我發現你沒有那麼胖的。”他就會更加容易變瘦。
請當心：你為了發洩情緒，而說出下面的話時，就別再指望對方產生什麼實質性改變了：
你怎麼這麼笨！
你怎麼這麼懶！
你怎麼這麼慢！
7、使用環境線索
在上面的例子中，如果你想讓拿到受潮爆米花的人少吃爆米花，你會怎麼做呢？
最簡單的辦法當然是告訴每個人：“這個爆米花受潮了，最好少吃點！”
但是這僅僅改變了“騎手”，還是沒有改變“大象”—記住，“大象”（驅動力）聽不懂人類語言。
怎麼辦呢？
研究者發現在爆米花的試驗中，雖然所有的人都沒有吃完爆米花。但是拿到較小包裝袋的人吃了更少的爆米花。
在這個例子中，既然“大象”聽不懂人類語言，就要先通過環境的改變來做到。
無數的商業和政治活動中都用到了這一點：
通過環境線索來改變“大象”（驅動力），從而真正改變一個人的行為。
比如我們很熟悉的火鍋連鎖店呷哺呷哺，他們想讓客人吃得更快，翻檯率提升。這樣就能提升幾倍的營業額。
傳統針對“騎手”的做法是告訴客人：“請您快點吃，別人還等著呢！”但是這樣不僅會得罪客人，更重要的是可能不會有任何效果。
那他們怎麼做呢？很簡單，呷哺呷哺使用了很高的凳子。而心理研究發現，更高的凳子可以讓人不自覺地加快吃飯的速度，並且在吃完後更快地選擇離開而不是閒聊。
所以如果想改變別人，先考慮他所處的環境。看看環境上有什麼可以改變的，這往往比說理有效的多。
改變別人，僅僅理智說服往往沒有用。因為你只改變了他的“騎手”，而沒有改變他的“大象”（驅動力）。就連你自己都很難說改變自己就改變自己，怎麼又能要求別人這麼做？
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