黃麗珊

就目前的現狀來說，並不是每個公司都會對公司新入職的員工進行背景調查，需要做背景調查的大多是外企、國內一些大型的企業，以及一些公司的涉及資金管理、接觸核心技術或者是中高層管理崗位。在國外，背景調查的認可度和民眾接受度都比較高，而在國內，背景調查並不是普遍實施的一項措施。根據《2018年中國職場誠信調研報告》顯示，僅有37%的企業會對員工進行職場誠信管理，而在招聘階段，超過四層的企業未對候選人進行任何形式的職業背景調查。事實上，這個數字根據平時工作中遇到的情況來看，是一個比較保守的數字，真實的情況是，可能有更高比例的企業是不做背景調查的。

雖然說會進行背景調查的企業不多，但如果是進行背景調查的企業，絕大的可能是會做學歷的調查的。原因如下：

一、學歷的調查相對比較簡單

1、從背景調查的內容來說

背景調查，一般可以分為三個模塊：學歷、工作經歷、是否有犯罪記錄。

（1）工作經歷

工作經歷的核實，最簡單的做法，都需要打電話到候選人原單位，想原單位的HR和直接上級進行信息的核實，實際操作中，並沒有那麼簡單。一方面，員工本人可能會比較有顧慮，不願意配合做背景調查；另一方面，向原單位HR和直接上級瞭解到的信息也不一定真實。

根據《2018年中國職場誠信調研報告》顯示，大約有四分之一的HR反饋在配合背調時，都會對前員工進行或多或少的維護，由此可見，通過致電候選人前僱主，難以得到比較客觀的結果。

（2）是否有犯罪記錄

需要打電話到候選人戶口所在地的派出所進行核實。

從信息的準確度和操作難度上來說，學歷是比較容易進行核實的信息。學歷只需要候選人是2000年以後畢業的，就讀的學校會把學生的學籍信息上傳到學信網。那用人單位只要有候選人的畢業證，通過候選人的姓名、畢業證號，就能在學信網上查詢到學歷信息。

即使少數不能核實的，也能通過致電到學校的檔案室進行核實。

因此，大部分的學歷都是能進行核實真偽，且操作的難度不是很高，很多單位即使覺得比較浪費時間，不對工作經歷和犯罪記錄等進行核實，也會簡單的核查一下學歷信息。

2、從背景調查需支付的成本來說

工作經歷的核實需要一定的成本。

用人單位做候選人的背景調查，一般有三種方式：

a.直接致電候選人 的單位進行核實；

b. 通過HR的一些交流群，彼此之間提供便利，進行核實；

c.委託給第三方機構。

如果是公司自己做，那需要花費很多時間，且掌握的渠道有限，並不能查詢到完整的信息。如果是委託給第三方，需要支付高額的成本。

而學歷信息的核實，只要通過學信網進行查詢即可。在前幾年，學信網針對用人單位批量的業務，還需要購買會員。但目前，學信網上查詢學歷信息，均是免費的，用人單位幾乎不用花費什麼成本，就能核實候選人的學歷信息。

二、學歷要進行造假比較困難，沒有太多可以操作的空間。

在進行背景調查時，工作經歷無論是用人單位自己做，還是委託給第三方機構做，得到的報告都並不能作為百分之百的標準，只能起到評估是否錄用候選人的參考作用。因為，工作經歷的核實，其中有很多人為可以操作的因素，不可避免的會有一些相對主觀的東西。

但學歷信息並不一樣，真就是真，假就是假，候選人能進行造假的空間很小。

三、招人是比較困難，但錄用一個“不誠信”的人，風險更高。

雖然說，HR可能會因為招聘到一個合適的候選人比較困難，從而放低要求的可能性，但這本身就是一個不成立的觀點。

以我自己的親身經歷來說，因為我們公司所有入職的人員，入職都是需要做背景調查的，而背景調查，我們都是由人資部做，沒有委託給第三方機構。

遇到過很多，背調以後，才發現學歷或者是工作經歷造假的候選人，尤其是很多招聘了很久才招到一個合適人員的崗位，也會很糾結。這種情況下，如果我們自己在背調錶格上，就不真實的反饋信息，直接說這個候選人的信息都是屬實的，那有極大的可能，這個候選人就能正常的入職，自己就能結束這個崗位的招聘。

但最終，你的理性都會戰勝你一些不那麼正確的想法，還是會正常的反饋信息，如果公司決定不聘用這個人，那就重新啟動招聘。

為什麼說HR不會因為覺得難招聘，就不進行信息的核實，原因如下：

（1）一個不誠信的人，帶來的風險會遠超過一個崗位空缺帶來的危害。

一個人，如果連學歷和工作經歷都造假。一方面，信息都是假的，那代表他不一定能達到崗位的要求，面試之所以覺得他適合，有很大的依據是他學歷代表的專業素養、學習能力，工作經歷代表的工作經驗。如果這兩個信息都是虛假的，那他是否能達到崗位要求，是需要重新評估的。另一方面，一個不誠信的人，在工作崗位上，尤其是一些涉及到資金管理或者是公司的一下重要、關鍵的崗位，那可能會給公司造成一些不可挽回的損失。

因為怕麻煩，就不按照公司的要求對候選人的信息進行核實。那如果是後續真的因為招聘的不嚴謹，出現發生不可挽回的損失，如：候選人同時還在其他單位工作，而讓公司陷入訴訟糾紛中、候選人在自己的崗位上徇私舞弊，給公司造成損失等等。這個責任不是HR能承擔的，這樣的責任也遠遠比沒有招到這個人帶來的影響更大。

（2）我們在自己的工作崗位上，也需要有自己的職業素養

在一家公司、一個工作崗位上，約束我們的不僅僅的公司的制度，崗位的流程，還應該有自己的職業素養。

如果一個HR因為覺得招人麻煩，就無視應聘者虛假的信息，那肯定不是一個專業的HR，也不是一個合格的職場人。

退一步講，即使這個HR就沒有專業素養，那也要考慮到這個行為帶來的後果，這種做法就是飲鴆止渴。

綜上所述，雖然國內目前要求對候選人進行背景調查的公司並不是很多，但如果是要求做背景調查的公司，學歷都是首要進行核實的信息。一方面，因為學歷核實的操作難度不高、幾乎不用支付什麼成本；另一方面，學歷的真偽比較容易進行驗證，不像工作經歷那樣，可能無法得到百分之百可以肯定的信息；再則，雖然招聘一個合適的人比較困難，但招聘一個不誠信的人，風險會更高，可能會因為招聘的不嚴謹，而讓公司承擔一些不可挽回的損失，因此，HR的專業素養和對風險的評估也會讓他正常進行學歷的核實。

因此，HR害怕麻煩，就不進行候選人學歷核實的說法並不準確。

淋說職場

我們公司前兩個月就遇到這樣的事。

我們是創業一年多的公司，由於業務拓展招應屆生，沒經驗的，面試的時候感覺還行，女生比較活潑也瞭解過我們這個行業。於是發了offer入職了。

入職一週，那女生特別懶，做事很慢，又愛上班時間出去接電話很久。本來我們對員工是很放鬆的管理方式，只要處理好自己的工作都無所謂的。後來上班的時候無意被我們一個同事碰到她男朋友，猜測她男朋友是自己創業的，結合這些天她的怪異行為，我們猜測她很多事情說了謊。

我問我們人事她的畢業證和學位證呢？人事說那女生說學校還沒寄到，都已經八月份了，畢業證怎麼可能沒寄到？我們就懷疑她，打電話她大學問，學校老師說早發了。我們把她喊出去問怎麼回事，剛開始死不承認，說一堆理由，臉不紅心不跳，最近無奈說自己大學論文作假拿不了畢業照，你們想怎麼辦，你們看著辦吧！當然我們當天結完工資辭退她。我們真的想不到有這樣的女的，謊話連篇，毫無羞恥感，毫無廉恥心。招到這種人真的是我們的恥辱。社會之大，敗類太多

腳踏七彩祥雲43625457

我負責人力資源二十幾年了，包括身邊的太多朋友也都是做人力資源的，據我所瞭解的和你這個問題剛好相反，也就是說有80%以上的公司在面試通過以後都會去驗證學歷證書的真偽，用很多做HR 的朋友話說，雖然學歷並不能代表能力，但是一個學歷都能造假的人，如何談得上人品。

只要面試通過了，一般很少再去查學歷證書真偽的，這種情況在90年代的時候是大量發生，之所以在那個時候經常發生，我想原因大致有幾個方面：一是當時民企開始大量湧現，人才比較緊缺，只要面試通過了感覺不錯就急忙上崗了，其次對於當時的環境而言，大部分企業的HR缺少這種意識，再加上也沒有太多的技術手段或者需要花費大量的人力和精力去查證所以導致出現這樣的狀況。

而對於現在的企業HR來說，隨著他們的管理意識提高和科技技術的發展，很多候選人只要初試通過了，當HR準備推薦候選人去進行二面的時候，負責任的都會很簡單的去學信網驗證一下學歷證書的真偽，而這個動作只是舉手之勞並沒有太過複雜。

其次對於HR從業者來說，大部分有著較高的職業素養，並不會因為招聘難就會放棄該做的工作，與此同時驗證學歷證書的真偽工作很多企業也是通過企業的管理制度和流程予以固化了的，無論是誰在做招聘工作，每一步工作都是需要按照流程標準去完成的。

比如我們企業的人員錄用流程上，在整個OA審批上，一般員工的錄用必須有招聘經理，人事部經理以及用人部門的經理和分管副總的面試意見，而人事部在OA的流程審批上，候選人的學歷證書的驗證，身份證驗證都會作為錄用資料的附件予以上傳才能通過流程，進入下一個審批流程。

當然在很多初創型企業或者小微企業因為管理的不規範，甚至沒有所謂的人事部，老闆在面試的時候只看中候選人的業務能力，像證書驗證這類細節工作也就被忽視了。

故此題主所說的只要面試通過很多企業不做學歷證書的真偽鑑別，基本上是不可能的事情。

有鑑於此建議兩個方面：

1）在應聘的時候，不要報有任何僥倖的心理去弄虛作假，有時候企業方明知道你的個人學歷作假，但是鑑於個人能力還算不錯也就默不做聲，一旦發生一些工作上的不愉快，企業方會以學歷證書作假的理由解除勞動合同，並且沒有任何補償。

2）對於企業方的HR而言，需要具有高度的主人翁意識和強烈的職業使命，嚴把進人關，將一切有可能發生隱患的問題杜絕在萌芽之中，而招聘進人就是其中最重要的第一環節。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回

麻紅衛

這應該是一種普遍的僥倖心理，覺得HR好不容易招到人，沒有那個時間和精力去查證每一個應聘者或者說意向求職者的背景。如果真抱有這種幻想，那就是大錯特錯了。

我先講兩個例子吧。一個發生在大公司，一個發生在小公司。

有個朋友在一家十多人的外貿公司工作，他招聘進來一個22歲的銷售，小夥子很機靈，簡歷上寫著學歷大專。朋友問他要畢業證的時候，他一直在推說畢業證丟了。朋友看他挺機靈，就暫時錄用了。結果在試用期期間，小夥子常常說謊，不管是對客戶還是對領導。這讓朋友心裡很警惕，就去查了他的檔案，發現他的學歷是高中，原來沒有做過外貿銷售。最後公司在試用期將他開除了。

還有就是我原來在的一家IT研發的大廠，大家也都知道，這種大廠對學歷要求比較嚴，但還是有人心存僥倖。公司招聘一個UI設計師的崗位，有好多人來應聘，其中有一個男生，作品倒是不錯，他也拿出了本科畢業證書。但後來公司做背調的時候發現，學信網差不到他的信息，這個證書經過驗證也證明是仿作的。這樣的作假手段自然不能被公司接受，他不但失去了這家公司的機會，同行業的一些公司也將他拉入了黑名單。

所以學歷造假這件事，終究害的是自己。

一、不要心存不會背調的僥倖

作為求職者，一定不要有這樣的心裡，心存不會背調的僥倖。一旦被發現，那帶來的可能不止是丟了這份工作，還可能會讓自己被許多HR劃上了黑名單。這樣得不償失。

雖然一些小公司可能不會做太複雜的背調，但在學信網查一下基本的學歷信息還是可以做到的。

二、招人是一件嚴肅的事情，公司都會慎重

招人對於公司來說本來就是一件大事兒，不管什麼樣的公司，都是靠人力去經營的，所以公司對於自己的員工都會仔細挑選。

也許在某些細節上還會放寬一些政策，但在學歷造假這件事上，一旦被公司發現了，是不會有哪家公司能夠容忍的。

三、招人難度大不代表可以不計較作假

在企業中，就算招人難度大，HR也會仔細的篩選合適的人。選擇員工和選擇公司本來就是一個雙向選擇的過程，招聘也本來就是大海撈針，想撈出一枚合格的針，雖然不容易，但總不能隨便拿一個樹枝就去交差。

HR也需要對得起他的職業，需要對公司負責。

綜上所述，我認為這不是一件可以僥倖的事兒，還是謹慎為好。

a張小貝

真不是80%的公司不查候選人學歷證書真假，我就見過很多公司查的。比如我公司，但凡待入職人員，都是一個一個查學歷，用學信網，1元1條，雖然人數多的話也不便宜，但因此招到靠譜講誠信有道德有基本職業操守的員工，還是很值得的。

畢竟我公司在這上面摔過跟頭，妥妥一部血淚史啊。事情是這樣的，以前剛成立不久，對這方面不是很在意，一個it經理沒核查學歷就進來了。因為我們電商公司，需要做些引流動作，這就意味著會有一筆很大的資金在財務部和it部手上流轉。有一次，操作資金是60萬（2015年），但很奇怪資金沒到位，it經理卻失聯了，於是公司快速啟動調查程序，發現就是那個it經理從中作梗，捲款而逃了。

公司再追溯回他的入職信息，身份證，學歷，上一家就職單位，發現通通都是假的，我們整個人事部都傻眼了。後來立案了，錄口供，提供資料，配合做記錄，反反覆覆耗費了很多時間，17年底人才被捉拿歸案，公司因此損失的金額、時間和精力，卻再也無法彌補。

我們後來都在討論，如果入職前有對其進行學歷驗證，提早發現他學歷造假一事，也不會引狼入室。也就是從那以後，我們都會對候選人進行學歷核驗，無誤後，才發放offer。

另外，題主你提到人事部招人不容易。其實這和公司核不核查員工學歷沒有什麼關係。招人容不容易，其實對不同公司來說，難易程度都不同。有的公司地理位置好，在行業內有知名度，給的工資高，福利待遇好，公司管理人性化，自然容易招人。但一般公司，尤其是小微企業，尖酸刻薄的，就沒那麼好招人了。公司也要從市場環境調查，求職群體分析，招聘渠道選擇，企業文化調整等全方位剖析，尋找招人難的原因所在，從而對症下藥，改變困境。

總的來說，我認為企業還是有必要對待入職人員進行學歷核查的，用一兩塊錢就可以驗證員工誠信與否，提升企業管理的嚴謹性，何樂而不為？

感謝閱讀，公司資深HR，不妨添加對我的關注，有什麼職場問題方便隨時交流！

心念HR

我作為一個小小的領導，曾對自己的人馬負責面試招聘，人資那邊只是負責談薪酬待遇而已。面試中，學歷是第一印象，條件技術一樣的會優選學歷好的。但實際情況幾乎不會存在讓你覺得水平一樣的，還是蠻容易區分出誰更好的。面試過程，感覺人品老實有技術，比那麼開口就憑學歷說話給人浮誇感的人要好多了。學歷這東西，如果不是搞科研，真的有些人也不怎樣。反而一些大專的有經驗，可能覺得資歷不如人，這些人入職後往往能比較任勞任怨，幹事也比較積極，怕好工作不好找。我面試的幾次，最終招聘的都不是學歷最高的人，有些名校過來面試的我也沒選用，最煩的是講和公司某領導有關係的，心裡頭直接秒不要。如果你面試談到有關係，那等同讓面試你的人感覺到危機，進來你會把現在領導地位給威脅到了，還不如這會有權力就直接不要你了。說到底，喜歡用真有技術經驗的，為人老實幹事態度積極點的。事實證明我招聘回來的員工都是非常有能力和非常積極辦事的。所以，學歷雖重要，但不是最重要的。你的簡歷能到領導手裡那刻起，學歷就已經不再是最重要的。

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查畢業證真偽的事基本上只存在於大家的討論之中，實際上是基本沒有公司和人事管理人員去查應聘人員畢業證的真偽，因為人事專員和招聘主管從簡歷上和麵試中完全能辨別一個人的受教育程度和工作經驗的真假，沒有必要多此一舉去查畢業證的真偽，而且很多單位連畢業證都不一定看。用人單位招人是為了給本公司創造利潤，不是為應聘人員服務的，用的是人不是學歷證書。

我36歲時有一次去一個大外企面試，是總經理面試的，看過我的畢業證問我：“你20歲就大學本科畢業？”我說是的，他馬上一臉怒氣：“我還說我20歲當總統呢！”從那以後無論去哪應聘我都不帶畢業證書和學位證書，只有認可我的簡歷的單位我才去。有一個客戶是一個大外資公司，我給他們設計的設備安裝調試完都是直接簽字驗收，我問為什麼不派人檢查就簽字，老闆對我說：“我做技術不是一流的，我做財務也不是一流的，但我看人絕對是一流的”。

工程師聊技能

只要通過面試，80%的公司不會查詢你得學歷證書的真偽，這個倒是真的，說實話，人事部招一個合適的人真的不太容易，那麼既然各方面都契合公司的制度發展，那麼為什麼要查詢學歷，萬一是造假的呢？你是辭退還是繼續留下來？

我入職公司的時候，因為是直接校招過去的，面試通過的時候還沒有拿到學歷證書呢！當時通過了第一輪的筆試，然後是初試和複試，一輪下來人事說我表現的最好，不管是知識儲備還是能力表達，都是公司所期待的，入職公司肯定有大的發展，讓我畢業之後按照offer時間節點到公司報道。

那麼，我入職的時候只是登記了相關學校等信息，其實說到不查真偽，公司在招聘的時候，在決定你面試的時候就已經知道你是真是假，所以，在面試之後，他們是絕對相信你的。

就拿校招來說，公司要和學校簽訂三方協議，那麼這個怎麼簽訂，如果是假的，你自己都不能簽訂，別說公司查你了！

那麼對於社招的人來說，招聘首先看中的是你得個人能力，其次才是你得人品，只要人事部從眾多求職者篩選出你得簡歷，那麼你得簡歷造假的機會也不多，因為目前招工作都是網上招聘，造假的學歷是不會通過網站審核的，那麼一些工作經歷造假在面試的時候就能察覺出來，所以，學歷造假這事基本上是很大程度上可以避免的。

與其說不會查學歷的真偽，倒不如說在面試之後你得學歷是公開的，有沒有造假人事部一清二楚，所以，不要報有幻想，用造假的學歷去逃過人事的法眼，造假這事在現在基本上不可能了。

相信人事的眼光，只要面試通過，就會毫不猶豫的留下你，因為你的存在，對於公司的發展有這或多或少的推動作用。招一個合適的人真的很難，加油吧！

金菲昔比

儘管在求職面試的過程當中，人事部為公司招聘一個合適的人才，難度非常大，但是不好招，也絕對不能夠為了招人而招人，導致引狼入室，把一些偷雞摸狗，魚龍混雜的人引進公司。畢竟找不到合適人事小，招到了一個不誠信心懷鬼胎的人，則對公司損傷更大。

記得我們公司以前就吃過類似的教訓，由於那時候公司的新項目剛剛成立，為了抓緊拓展市場，於是就招來了一位自稱知名傳媒行業做過總監。

剛開始面試的時候，也是對這個總結的印象特別不錯，也因此進行了一些簡單的環節面試，最終這位總監就開始上崗工作了，可是工作了一段時間，公司的運營成本只高不下，可是結果卻沒有太大的進展。

後來有一次公司的總經理拉了一個重要的客戶，讓總監過去談，可是沒過了多久，那位客戶就和我們公司取消的合作，問那個客戶客戶也是直接拒接。而我們的那個總監過了幾天之後也莫名的消失了。

因為此事老闆大發雷霆說要全面對總監進行背景調查，一查才發現這個總監提的很多資料全部都是編的，完完全全是欺騙。而那個客戶之所以取消了與公司的合作也是總監那裡偷偷地想要在中間分好處，讓客戶對公司留下了非常糟糕的印象，因此果斷放棄了合作。

後來公司的人事也因此丟了工作，從那以後錄取門檻以及審核流程也變得嚴格了起來。

風辰子

領導身邊有個紅人，暫且就叫他老王吧。

領導開會講完話，他總是帶頭鼓掌，對領導的脾氣他摸的很準，傳達領導講話也總是一套一套的，用領導的話說就是：老王理論水平高。

老王不僅理論水平很高，而且跟領導保持高度一致，很有政治覺悟，凡是領導深惡痛絕的，他也深惡痛絕。有一次，領導在會上說：“堅決不能容忍學歷造假的，面試第一關就給我卡住。”

老王轉過身就對人事部的人說：“學歷驗證應該從高中抓起，防止造假造假造到了根上。”

事後人事部的人圍在一起談起學歷驗證的事，不知是誰多了一句嘴：“老王自己不是進修的學歷嗎？憑什麼要求別人這麼嚴格？搞的就像馬列手電筒，光照別人，他簡直就是個老王八。”

私底下，老王八的外號傳開了，後來傳到老王的耳朵裡，給他氣的半死。

……

老王這種人，道貌岸然，表面上是個道德君子，說的都是無比正確，實際上喜歡搞道德綁架，自己卻暗度陳倉，幹一些造假撒謊、虛與委蛇的事，無非就是要討領導歡心。

老王這種人其實並不少見，表面上對各種假是喊打的態度，但自己造其假來比誰都在行。再說了，我們從吃的喝的（如曾經的三聚氰胺），上市公司財務數據，老闆自身的學歷和出身等，那一樣不充斥了假？至少注了不少水。

只許州官放火，不許百姓點燈？

那麼，這就有意思了。回到題目中來，怎麼看待學歷造假、人事部為了招人而敷衍塞責呢？理論上，這種行為應該堅決、徹底的予以反對，應聘者絕對不可以造假！也可以說，求職者沒有任何造假的理由。但在實際上，卻總是有人這樣幹了，多半都是基於個人利益方面的考慮。

我要告誡某些學歷造假者，當你企圖矇混過關時，一定要考慮清楚下面這件事：

那就是要為自己的行為承擔後果！

不要以為企業急招人，人事部門有招聘指標的壓力，但這並不代表可以濫竽充數、渾水摸魚，大部分企業是寧缺毋濫的。而且在招聘環節，據我所知，至少80%的公司都是要進行背景調查和學歷驗證的，現在大都是系統聯網的，你確信能通過這一關？千萬不要抱有僥倖心理，最後耽誤的是雙方的時間，浪費的是雙方的感情。

再退一步來說，即便有公司人事部門可能因為疏忽導致個別的人員學歷沒有驗證而混進去，也有可能後面辦一些事情導致暴露，比方說社保、積分入戶、人才補貼……等等，你確信能夠矇混過關嗎？到那時可是隨時會被無償辭退的。

歸根結締一句話：若想人不知，除非己莫為！如果你做了，就要擔驚受怕，並且為可能出現的各種後果擔責。

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