【前言】人才、产品、资金是企业经营三大基本要素，其中人才是三大要素之首。企业对人才的科学、合规管理，不仅涉及到劳动争议的有效处理，也会影响员工的工作信心与士气。以下是笔者结合实务经验，对劳动合同法实务重点的系列解读文章。今天是第五篇：
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6）单方解除之"公司裁员"
单方解除之"公司裁员"
一、有关"裁员"的四个要点
在讲"公司裁员"之前，应先了解《劳动合同法》项下的"裁员"定义，同时需要破除一个常见的认识误区，认识一个原则，并了解一个不同。
1、一个定义
公司裁员，又称经济性裁员，是指用人单位在发生经营困难等特定情形下时，可以通过法定程序，批量解除与劳动者的劳动关系，而不需要承担违约责任。
2、一个误区
与许多人第一认知不同的是，《劳动合同法》下的裁员是用人单位的单方合法解除权，是一个中性词汇，在裁员过程中，用人单位与员工均无过错。
3、一个原则
我们知道，为保护劳动者劳动权利，防范现实中不对等劳动关系损害员工利益，我国的《劳动合同法》实行"劳动关系解除法定原则"。即对于用人单位来说，要单方解除劳动关系，必须严格按照《劳动合同法》规定的事由、程序执行，既不能无法定依据的单方解除，也不能违反《劳动合同法》的规定另外创设单方解除劳动合同的"合法"情形。
综合来看，《劳动合同法》下只存在三种合法解除：
（1）双方协商解除；
（2）用人单位（依法）单方解除；
（3）员工（依法）单方解除。
而本文讲的裁员，正是第（2）项之"用人单位单方合法解除"的法定情形之一。
4、一个不同
如果达不到裁员法定条件而非法"裁员"的，构成非法解除，用人单位需要在支付经济补偿金之外，按经济补偿金的两倍金额，向员工另外支付经济赔偿金。
二、 裁员的法定条件
1、存在经营困难等特定原因
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、裁员人数需要达到一定的数量或比例
达到二十人以上或者裁员人数不足二十人但占企业职工总数达到百分之十以上时，才构成经济性裁员。需要注意的是，分公司进行裁员时，比例的计算要以分公司总人数为分母，而不是总公司和分公司的总人数为分母。
三、裁员的合法程序
1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、用人单位应当事先将理由通知工会；
3、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律法规和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
4、将裁减方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
5、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
6、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
四、裁员时应优先留用的人员
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
五、被裁员工的事后"优先录用权"
根据《劳动合同法规定》，用人单位进行裁员后，如果在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。需要注意的，这里的通知是必须的，但录用并非必须，只是在同等条件下，应优先录用原被裁员员工。
对于《劳动合同法》中这一点人性化的制度设计，在实务中，许多用人单位和劳动者都很少予以注意。
六、裁员的变通方案
在实务中，对用人单位来说，除裁员外，也可考虑其他合适的变通方案，如与员工进行协商，以降薪、调岗、减少工作时间来替代裁员。
而对员工来说，与其失去工作（没有赔偿金），接受临时性的变通方案既是一个互利共赢的方案，也是与用人单位命运相系，同舟共济的表现。
七、裁员中的常见违规行为
需要注意的是，除非员工同意，用人单位采取以下行为的，将会构成对《劳动合同法》的违反：
1、无薪长假，无薪调休；
2、单方调整工作岗位，迫使员工主动辞职；
3、无薪教育培训；
4、随意解除试用期员工；
5、清退老员工，规避签订无固定期限劳动合同；
6、随意改变工资结构，取消或减少员工收入；
7、轻微违纪动辄罚款、解除劳动关系；
8、进行加班管控，减少加班工资；
9、学历经历再审查，借机解雇员工；
10、随意减少福利待遇；
12、请假不予书面批准，事后以旷工为由解除。
13、欠薪逃匿。
作者∣陈德志律师，锦天城律所资深律师，上海市律师协会证券业务研究委委员，从事法律行业十余年，主要法律领域：境内外上市、并购重组、投资融资、企业合规建设与建议。
上海锦天城法律助理马俨琦对本文亦有帮助。
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