strong-lee

由下屬向你抱怨他的搭檔工作敷衍、自私自利等，作為部門經理的你該怎麼做？

此類現象在職場中也算常見，作為部門經理，有下屬向你反應事情，你都要先耐心傾聽，聽完之後不要馬上表態，給自己一點思考和時間和處理的空間。

一、認真傾聽：他說你聽

這種情況，往小了說是打小報告，往大了說也算反應工作情況的彙報。作為管理者，下屬向你反應問題，只要涉及到工作相關的問題，你都應該耐心聽他說完。

必要的時候可以拿上筆和紙，一方面，算是拿出你的態度，讓員工感受到你對他反應情況的重視，另一方面，也是在告誡下屬，一會說的時候要客觀、公正，我可是會白紙黑字記著的。也為後續思考做些準備。之後再根據自己的判斷，是否有必要做進一步的瞭解和介入。

二、信息過慮：獨立判斷

職場中的事情，如果不是每件都需要處理的。你聽到的不一定是真的，所以對信息進行過慮很重要，判斷其是否有處理的價值，再來思考處理對策。

三、選擇處理：盯著結果

面對下屬的這種小報告，一定要聽完，必要的時候還要讓下屬覺得你很重視，否則你有可能會被信息孤立，下面亂成一鍋粥，你成為最後知道的一個人。

經理是一箇中層管理崗，最重要的職責是帶兵打仗，能打勝仗是第一結果，也是你的價值呈現。當然，也要帶好兵，至於誰與誰之間不和，有點小矛盾，這不是很正常的事嘛。

若是影響結果，就要果斷介入處理，能力不足可以培養下，態度不行就要敲打。

若是打仗的時候誰敢不聽命令，那你就要第一時間廢了他。

盯住結果，關注過程只是手段。

非知名首席職場官

你好，關於這個問題我比較有發言權。本人到現在為止真正做了4-5年的部門經理，

從你的提問看，他們應該都是您的下屬，且他們也是平級的。因此有以下幾點經驗分享給您，希望對您有幫助，首先您作為領導：對下屬基本情況必須非常瞭解。只有非常瞭解才能用好人，才能管理好團隊。分析您這兩位下屬：

一，他們本來的工作能力怎麼樣？在工作上是否讓您滿意了？最好是在完成本職工作的同時還有超出你預料的結果出來。

二，他們本來各自的性格，秉性您是否瞭解？這個下屬反饋的問題，是不是符合您對另一位下屬的之前的認知和判斷。

如果以上兩點答案都是肯定的，那麼就要考慮他們是不是存在內鬥的可能性。這個時候你要做的就是去平衡他們的關係，因為對這兩個人的做出的結果您是滿意的。怎麼去平衡？

1，找給您抱怨的人聊：工作當中應該少抱怨，做努力，老闆只看結果；人都有長短，要學會包容；你只做好你本質工作就好了，領導都看得到；該給你爭取的利益，我肯定會幫你爭取。這個事情我會記在心裡。

2，找被“投訴”的人聊：敲打一下，工作質量和工作態度都很重要；要學會與人相處，不要事兒做好了，功勞你見不到；很多事情同事領導都看得見。

還有一種情況，被投訴的這個人，確實是工作能力不行，沒有結果，態度也不行，也不會與人相處？那麼請問，您作為領導怎麼還留著這種人？總之，自職場要有自己的主見和判斷，尤其是作為領導對下屬必須要充分了解，一定要有魄力去執行一些你權利範圍內的事兒。

謝謝大家，希望對您有幫助。

範一飛

【秋羨觀點】：假如你是某個部門經理，某天下屬向你抱怨他的搭檔工作敷衍，自私自利等現象，千萬不要主觀的覺得下屬在說他人壞話。而應該因此而感到重視，並且以自己的方式進行深入的觀察與瞭解，做到“聽十分信三分，剩餘七分靠自己的眼睛去看。”

在職場工作中，我們常常能夠聽到某些員工議論他人的不是，這明面上是在說別人的壞話，它有可能是平白無故的，也有可能是事出有因的。但作為單位中的管理，你無法光從這些言語當中，清楚的判斷出具體的原因以及事實的真相，也就無法做出最為準確的判斷，只有通過親自觀察，親自了解，你才能夠找到真正的應對措施！

一、下屬的抱怨，是部門經理重要的消息來源，絕對不容忽視，也絕對不可以輕信，應該加以重視，對雙方都進行深入的觀察與瞭解

說到單位中的管理，說到單位中的領導，我們很容易就能聯想到那些，整體坐在辦公室裡足不出戶的職人。事實上也正是如此，在某些單位中，稍微有些職務的人，都有屬於自己的辦公室，他們平日裡不會到辦公區巡查，也就缺少了一定的信息來源。

而當下屬向領導埋怨他的搭檔工作敷衍時，與其講這些話當成壞話，不如將其視作消息來源，並針對此消息的來源，進行擴展性的瞭解與掌握。比如以下幾個方面：

第一：下屬說這些話的原因是什麼？他為什麼要抱怨他的搭檔？是不是工作出現了什麼問題？還是這名下屬的心態有問題？

第二：下屬所說的那名搭檔，是否與下屬所說的一樣？是否有影響到團隊的工作環境？是否有進行處置的必要？

以上這兩個方面，是通過下屬的抱怨，分別對下屬，以及下屬的搭檔進行深入的瞭解。正因為有了下屬的抱怨，才有了能夠延伸的信息，才能夠讓部門經理掌握到更多的團隊狀況，這在某種角度上講，是一件好事，將其解決好了，就能避免往後出現更多類似的情況。

二、下屬的抱怨，有幾分真幾分假，不應該在當下做出決斷，應該一遍安撫一遍觀察，既穩住下屬的心態以及工作，再對事實的真相進行掌握

通過第一部分的內容，我們可以掌握到，我們需要進行了解的一些方面，那麼在進行了解的過程中，作為部門經理，就應該將這名前來抱怨的下屬安撫好。畢竟你無法光從這些一面之詞就做出決斷，也不能因為決策緩慢而影響到下屬的心態。

而在觀察的過程當中，部門經理還需要注意到以下幾個方面：

• 不直接詢問他人，或引起他人的注意。下屬來向你抱怨他的搭檔，這種事在很多時候，都是不為人知的秘密，為了不影響整個團隊的工作環境，觀察過程中需要有一定的保密。
• 儘量避免進一步的糾紛。當下屬將心裡的話說出來時，部門經理的遲遲沒有動作，會讓他產生一定的認知偏差，認為你在偏袒誰，為了避免更多的麻煩。部門經理應當利用職權，儘量讓這對搭檔減少共同工作的時間，讓下屬看到你的動作。
• 百般探究，追求事實真相。部門經理通過各種間接、委婉的方式，瞭解了下屬，以及下屬的搭檔兩人的狀況，並且從中區分出誰對誰錯。直到最終確定到底是誰在影響團隊環境，或者確定事情的嚴重性。

通過以上三個方面，部門經理就能夠做到，既維持團隊的工作環境，又針對事件進行有目的性的瞭解，從而讓自己以及下屬都能夠得到最為滿意的過程。

三、下屬的抱怨，部門經理應該重視，因為它有可能是危害團隊的警鐘，不論這些抱怨是否屬實，部門經理都應該進行干涉，或採取必要措施

職場上的抱怨或議論，從某種意義上講，就是在說他人的壞話，儘管部門經理將其視為一種消息來源，也不能完全忽略這種行為的本質。在得到這種消息，並且最終確定這些消息是否屬實之後，應該有針對性的進行處理。

第一：下屬的不滿以及抱怨，或許是日積月累，團隊中其他的工作搭檔或許也會有這種情況，應該面向整個團隊採取措施。下屬的不滿以及抱怨，或許是無的放矢，故意毀壞他人名聲，這種情況下更應該嚴懲不貸絕不姑息。

第二：下屬的搭檔或許是真的工作敷衍，那麼這有可能是單位裡的普遍現象，那麼其他工作搭檔是否也有這種情況，應該面向整個團隊採取措施。下屬的搭檔自私自利，影響到他人的工作，這取決於事件的嚴重性，但批評教育是必須要有的。

針對下屬，以及下屬搭檔的處理方式，應當根據現實狀況，以及事情的嚴重程度進行決斷。當你通過了前兩個部分的觀察與瞭解，想要做到公平公正，對於部門經理來說不是什麼難事，於是採取好處理方式，才是你眼下最需要做到的事情。

四、不論是以什麼樣的方式進行處理，部門經理都應該以自己的立場進行說明，不應該將下屬的角色曝光，否則不僅會讓下屬無地自容，也會讓你自己失去員工的信任

作為一名部門經理，在解決團隊內部矛盾的時候，一定要以公平公正的立場進行決斷，並且拿出有理有據的說明，來讓大家都能夠信服，只有這樣，才能在每次決斷之後都收攏人心，獲取員工們的信任。

這不僅僅是維護下屬員工的利益，也是在維護整個團隊的利益，部門經理通過下屬的抱怨，進行有針對性的瞭解，並採取了一定的處理方式。一切的目的，都是為了維護團隊中的工作環境，為了維護整個團隊的利益。

這整個事件的起因，是由下屬的抱怨而引起，但後續的觀察與決策，則全都是部門經理個人的行為所致，因此也應該以你個人的名義進行處理。才能真正做到“聽十分信三分，剩餘七分靠自己去看”。

以上回答供參考！

我是秋羨職場，喜歡用大白話分享職場上的各種經驗，沒有什麼富麗堂皇的文字修飾，只有最簡單的小故事大道理。如果你覺得對你有幫助，不如支持一下原創，為我點一下關注，轉發評論也是十分感激的！

羨秋

“職場一路行”為你解答：作為一個部門的經理，應該有很強的洞察力才對，下屬抱怨他的搭檔工作敷衍、自私自利等的問題，你如果一點覺察都沒有，可能你下基層的次數太少，對員工的工作情況和每個人的實際還不夠了解。

調查情況，分析原因，拿出處理的意見

1.不能僅僅憑藉下屬的一面之詞就對一個員工的工作妄下結論。

下屬給你反映他的搭檔工作敷衍、自私自利到底是說的哪一方面。

工作敷衍，是對安排的工作不負責任還是不積極主動，是每次都這樣還是偶爾的一次半次，是所有的下屬都這樣認為還是就他一個人這樣認為。

自私自利，是工作中不配合還是其他生活方面的原因。比如某一天食堂的飯菜少了，他剛好排在你的前面，就一份回鍋肉了，他給打了你沒吃到，這能算自私自利嗎？

2.不動聲色去了解實際的情況

既然下屬反映出了他搭檔的某些問題，那麼作為部門領導就應該引起重視。悄悄去觀察，為什麼要悄悄地觀察了，因為你一聲張或許就打破了真實的現狀。

切實的到他們的工作現場去，看看他們在工作中到底是一個什麼樣的配合。

在工作中有的員工，平時不喜歡和領導接觸，但是工作很賣力，或許性格方面的原因使得某個同事不喜歡。

所以面對下屬反映的問題，一定要全面的分析後再拿出處理意見。

合理的分配工作，分工協作

每個人對於同一個工作任務的看法都不一樣，每個人的特長也不一樣，每個人的脾性性格也不一樣，要善於運用他們的長處到工作中，這樣才能更好的提高工作的效率，因此那幾個人配合在一起，作為領導自己心裡要有數。

有的單位因為企業性質的原因，可能要分好幾班上班，這個時候分班就很重要，合理的搭配員工對於每個班的工作進展都是很有利。

如果將兩個脾氣很槓的人分在一個班，那還怎麼工作，就看他們抬槓了。

所以作為領導對員工進行合理的搭配作業可能會起到事半功倍的效果。

定期給部門開會，分析工作中存在的問題，懲前毖後

其實作為一個公司的管理者，定期的組織員工開個小會，真的對工作可以起到很大的作用。

1.對近期工作的總結，分析看有哪些地方是做的好的，可以表揚工作表現好的一些人。哪些方面還有做的不足的，對錶現不好的員工指出他們的問題。

如果公司有獎懲制度，可以按照制度進行獎罰。一般公司處罰制度很多，沒有獎勵機制，如果在某些方面長期工作表現突出，作為部門領導可以向公司申請獎勵。

2.對今後工作的安排

開會可以當著所有下屬的面，佈置工作，讓他們都知道自己近期的工作重點。

3.讓員工提出近期工作的看法，大家進行討論

開會可以聽到下屬的心聲，及時的知道工作存在的問題，和大家工作討論用最好的方式去處理。

由此可見，在面對下屬怨他的搭檔工作敷衍、自私自利等問題時，不僅要根據實際的情況去定奪，還要總結自己之前的管理有無缺陷，用最理性的方式去處理員工與員工之間的問題，才能最終達到工作高效的目的。

職場一路行

下屬向領導抱怨自己的搭檔工作敷衍、自私自利，等於是變相的向領導打小報告。不過對待這個問題，作為領導不能盲目的做出判斷，而要結合兩名員工的日常表現、自己對他們的瞭解以及進一步的觀察再下結論！

首先，面對下屬的“小報告”，領導應該保持冷靜和剋制

當領導的，都會或多或少的面對下屬打“小報告”的情況，那麼當一個下屬找到你告另一名下屬的狀，最好的處理方式是怎麼樣的呢？

兩大忌：

一忌當場給下屬許諾；

二忌把另一名下屬找來詢問或者對峙。

給下屬簡單的四個字就足夠了：

“我知道了”

其他的沒必要說了，下屬之間的矛盾，當領導的要懂得把握和掌控！

不過不說歸不說，但可不能當這件事沒有發生過，下屬能來和自己打“小報告”，有可能是惡人先告狀，但也有可能是無奈之舉。不管怎麼樣，都要保持冷靜和剋制，有自己的思考和處理方式，不要被下屬牽著鼻子走！

第二，不要將事態擴大化，將兩人納入視線重點觀察

其實對於下屬的工作到底怎麼樣，領導應該有一個基本的判斷，對下屬說的是真是假也能猜個大概。

不過在處理這件事情上，領導不能感情用事，更不能武斷，還是要多觀察兩個人的工作狀態以及工作成效。

可以找別人瞭解一下他們的工作，但要注意兩點：

一個，儘可能不擴大知情範圍，找的人一定是確實可靠而且守口如瓶的；

再一個，不要單刀直入，可以在談其他的事情時捎帶著說起來，不要引起別人的警覺。

通過一段時間的觀察和判斷，我想基本就可以蓋棺定論了。

第三，找雙方各談一次話，但不要涉及“小報告”的事

有了結論，接下來的事就好辦了。

首先，要存在問題的一方談一談。如果事實是下屬誣告，那必須正告他這麼做的嚴重危害，並警告他下不為例，否則必嚴肅處理之。如果事情屬實，對工作敷衍的下屬，則必須一針見血的指出其工作態度等各方面存在的問題，責令其限期整改，以觀後效。

其次，如果事情屬實，有必要找打小報告的下屬談一談，不只是為了告訴他處理結果，而主要是勉勵他要好好幹好自己的工作，不要被這些事所擾，努力幹出好成績；但如果是誣告，就沒必要找另一名下屬了，讓他安心的工作吧。

就寫這麼多吧。

以上。不當之處，敬請批評指正！

職場卡哇伊

以上問題，其實屬於部門經理的日常業務管理範疇之一，即：對團隊及團隊成員施以有效管理，提升團隊凝聚力、戰鬥力，減少和杜絕內耗。

員工反映同事工作問題，如不是自身品質瑕疵之人，亦屬很正常現象。

我們本篇，不討論彙報員工品質瑕疵，捏造是非，製造矛盾問題，而僅對員工正常工作反映做探討。

可以想像，作為同一層級的員工，不到萬不得已，不到自己憋屈到一定程度，員工是不會向領導反映別的同事問題，因為這有＂背後打小報告＂之嫌，能走這一步，不知下了多大決心。

因此，部門經理應重視員工反映的問題和暴露岀的情緒。

其實，群眾眼睛是雪亮的，領導更會有識人用人的眼光和敏感度。屬下每個員工什麼性格、什麼品行、什麼能力、什麼態度、什麼工作績效，領導心裡都會有一本帳。即便個別員工＂情商高＂，能表功、善拍馬、會表現、易變臉，一時矇蔽大家，但終究經不住時間考驗。

因此，對員工反映的問題，領導一般會立刻分辨出是非曲直，即便不能馬上辯別孰是孰非，通過一番調查和觀察，也能得出正確的判斷和結論。

那關鍵的是，部門經理如何正確對待和處理這個問題。

一、接到員工反映或投訴，應明確表示自己收到並重視這個問題。安撫員工繼續保持正常的工作狀態，給組織一個調查、落實和解決的時間；同時表明自己會注意處理方式，就事不對人，為員工保守秘密，這樣就會打消員工的顧慮，減輕員工心理負擔，消除倆人會面、搭檔時的尷尬。

二、如員工反映問題屬實，要看被訴員工的具體情況：

• 1、如屬於入職不久，缺乏職場經驗和職業化素養、本質不壞，無自我意識的人員，說明培訓不到，應回爐再造，經理自己或指定專人給予日常工作過程包括工作態度、行為規範的引導和培訓，經過這個培訓培養過程，相信會有提升和改善。
• 2、如屬於被訴員工思想品或綜合職業素養不高，經多次引導和幫助均起不了作用的老員工，最好給予他獨立的工作任務，即便現實不允許，必須和他人搭檔配合，也應以明確的制度、流程、標準、績效來要求和約束他，一切以最終結果和績效說話。
• 3、對屢教不改、不可救藥，群體普遍反映不良的人員，只能在恰當時機、用恰當的方式清理出隊伍，以保持團隊的純淨風氣和向上活力。

三、當有了調查結論，有了解決措施，還應回饋給反映問題的員工，徵求他的意見建議；並向他提出幫助員工、引導員工，依靠自己的力量和恰當的形式處理各種問題和矛盾的方法，增強他突破自我，追求上進的工作激情和自信心。

總之，再小的問題處理不當，都會影響團隊士氣；問題處理得是否妥當圓滿，也是對領導管理能力水平及智商情商的考驗。

涉事經理不但要堅持原則，是非分明，也要注意處理的方式方法；不但要起到教育員工、提升素質的目的，還要注重員工間關係處理，營造和諧與團結的組織氣氛。

職人職事

針對下屬向部門經理投訴合作伙伴的問題，作為部門經理必須給予認真調查處理。

一、積極面對不迴避，保護員工隱私

下級向上級反應情況，作為部門經理應該積極主動的受理，千萬不能迴避問題。

本著一切為了工作，對事不對人的精神，部門經理應該客觀獨立的做好調查處理工作。

部門經理在處理下屬反應的問題時，應該特別注意保護下屬的隱私，不要因為反應問題而激化部門員工之間的矛盾。

二、客觀獨立調查分析，不偏聽偏信

部門經理在處理下屬投訴事宜時，一定要秉承公平公正、客觀獨立的原則開展工作，堅決不能偏聽偏信。

部門經理在深入一線調查分析問題時，一定要注意聽取多方面的意見，特別是與當事雙方都沒有利害關係的員工的意見。

三、採取措施注意方式方法

部門經理在調查完畢，制定了處理方案准備實施時，一定要注意方式方法。

部門經理在處理問題時，一定要本著有則改之，無則加勉的原則，理性和諧的處理。

poplare

首先在我的團隊中，我不希望助長這種類似於打小報告形式的彙報。籠統的講，我會採取各打五十大板的方式處理這個問題。首先在充分聽取彙報者的彙報之後，著眼於“他可以如何優化自己的做法，在這種情況下找到解決問題的方向，而不是抱怨”這個方向來跟他談話，另一方面，會在工作中更多的觀察被投訴者是否有相關的現象，如果有的話，在一到兩週後，找其他機會跟被投訴者談話，指出其工作中需要優化的部分。

職場李登博

認為：面對這樣的問題，從個人多年來的管理經驗來看，從以下幾個步驟來處理比較好：

第一步：

職聽職說

作為你的直接下屬，應該對他們都有所瞭解，憑個人經驗，通常這種喜歡打小報告的人，容易成為是非之人。

但是他既然能夠直接像你反應情況，首先自己還得做一個深入瞭解，瞭解事情的原委，搞清楚原因，便於對症下藥，調節好兩個同事之間的工作，要不然後續兩個矛盾惡化，那就會影響整個部門業績了。

關鍵字: 職場 自私自利 下屬