合理运用"竞业限制"，保护公司无形资产
案情简介
魏某于2011年12月入职A公司，担任市场部经理，并与A公司签订《竞业限制协议》。 2013年7月，双方解除劳动关系，随后魏某入职B公司，而A公司每月按约定支付魏某竞业限制补偿金。A公司认为A、B两公司各自的关联公司C、D在主营义务方面存在竞争关系，故以违反竞业限制义务为名向魏某提出索赔等请求。
法院裁判
法院认为，A公司之关联公司C的业务范围与魏某入职的B公司之关联公司D的业务范围基本一致，魏某入职B公司的行为违反了《竞业限制协议》约定的竞业限制义务，应当承担违约责任。因此，经过北京市海淀区人民法院及北京市第一中级人民法院审理，判决魏某继续履行《竞业限制协议》，返还已支付的竞业限制经济补偿金，同时支付违反竞业限制的违约金。
律师分析
竞业限制是用人单位对员工采取的以防止不正当竞争和保护商业秘密为目的的一种法律措施。我国《劳动合同法》第二十三条规定，"......对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款......劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金"。此规定为用人单位和劳动者进行竞业限制的约定提供了明确的法律依据。本案魏某与A公司签订的《竞业限制协议》系双方真实意思表示，对竞业限制适用范围、期限等的约定不违反法律规定，故该协议应为有效，双方均应依约遵守。
但魏某在竞业限制期限内入职B公司，且A、B公司之关联公司C和D的业务范围基本一致，另外，魏某在明知自己应当履行竞业限制义务，且可以获得A公司支付相应竞业限制补偿金的情况下，在离职当月即入职竞争对手的公司，主观故意明显。因此，魏某入职B公司的行为，违反了《竞业限制协议》约定的竞业限制义务，应当承担违约责任。
办案结语
当前的很多企业，对商业秘密和核心技术在人事管理方面高树壁垒，劳动者入职之初，劳动合同书与签订竞业限制协议一并签订，成为大多数企业的标配。即便如此，当发生劳动者离职时，仍然会牵动各方主体的敏感神经，再加上竞业限制管理和操作时出现的一些不当，很难说不会招来一场血雨腥风的劳动争议。鉴于此，律师作出以下提示：
1、 用人单位可以合理运用《竞业限制协议》、劳动合同中的竞业限制条款、或《保密协议》等方式将关联单位和关联单位的业务纳入到竞业限制的适用范围当中，更大程度地保护公司商业秘密、核心技术和知识产权；
2、 用人单位与劳动者约定了竞业限制后，用人单位在竞业限制期限内应当依约向劳动者支付经济补偿，未约定经济补偿的，用人单位应按照劳动者在劳动合同终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准支付。
3、 在劳动者离职前的时间节点，用人单位应对劳动者掌握的商业秘密是否有继续保密之必要进行评估和明确，若无必要，应在离职前书面通知劳动者无需履行竞业限制协议，否则不仅是对人才资源的浪费，还增加了单位的用工成本。
4、 关于劳动者违反竞业限制协议的事实取证问题，不仅需要从经营范围表面来考量，还应当从劳动者工作内容、公司的经营产品等内容入手确定。
总之，企业在运营过程中，应注重规范劳动者竞业限制管理流程，对违反竞业限制义务的劳动者，及时追责止损，保护好企业的合法权益不受侵害。
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