商人成為全社會的明星，不過三四十年的時間。
從過去人人羨慕的“萬元戶”，到如今光彩閃耀的富豪榜，在幾千年歷史上，商人這一群體的地位從來沒有像今天這樣高過。
而作為衡量他們的主要標準，錢多錢少，似乎也成為了他們劃分三六九等、成功幾何的依據。
更進一步說，錢，是商人的信仰，是他們安全感的由來，是他們征服世界最有力的武器。
於是乎，所謂的拜金也就情有可原了。
1992年，楊國強剛蓋起來的“碧桂園”別墅爛尾、賣不動，生死存亡之際，他找到了後來的智庫創辦人王志綱給出出主意，王志綱建議他先啟動碧桂園學校，通過招生收取教育儲備金，籌措開發資金滾動發展，幾個月後，楊國強手上拿到了10億現金。
王志綱和楊國強合作了三年，為早期碧桂園的定位、戰略和策劃等方面有過很大的貢獻。
但後來為什麼合作不下去了呢？
王志綱說，
他當時從商人角度出發，認為我們是他整合的對象，他認為給我的待遇遠遠超過給一般的工程師，這樣算是很對得起我了。
但是他對我們的價值沒有清楚的認識，對於財智雙贏的觀念還沒有足夠的認識。這沒有辦法，每個人都有他的侷限性。這種認識上的差異使得我們沒有繼續合作下去。
“這麼多年和商人合作的過程中，讓我對人性有很深的理解。有的老闆原來成天圍著我，我掏心地幫他，但到後來，他站穩了腳跟，毛病就全部出來了。”商人總是功利的現實主義者，王志綱對商人的本性有很深的洞察，“曾有原來合作過的老闆，多少年不聯繫後，回頭又想請我吃飯。我就叫中間人說，相見不如懷念，大家江湖不見也罷。”
存功利之心，見風使舵，以錢開路，無不可拿來交易，輕面子重裡子，表裡不一，一切皆可利用。
是為商人。
商人唯利是圖是他的本職工作，這點本無可指責。
但是，商人為了獲得更大的利益，就必然需要利用/藉助別人的力量去拿結果，所以必須開公司、搭班子、帶隊伍。
而經營一家公司，人是最重要的，怎麼最大化的發揮出人的價值，在僱傭這筆交易當中獲取最大的利益呢？
“管理”粉墨登場了。
按照人性，從來都是越缺什麼，越談論什麼。在老方看來，國內商界之所以盛行動輒講管理，反而是說明了我們的管理存在很大的問題。
有需求，就有市場。
現如今，講管理的這培訓、那課程、什麼EMBA的東西，不要太多。
他們所講的，往往是交學費的老闆們所相信的、愛聽的，其中光是用錢激勵並控制員工的手段五花八門，比如什麼狗屁的積分，扯淡的共享，垃圾的文化。。。
剝去眼花繚亂和各種高大上字眼的外衣，裡面只有兩件事：讓員工貢獻更多的利潤；讓員工對老闆更忠誠。
工資、獎金、提成、期權、股權。。。這些說到底還是拿錢來誘惑、驅使和控制員工的工具，以讓他們更高效的運轉，從而為公司賺取更多。
服從的、忠心的，多分一點錢；不聽話的、有異見的，少分一點或予以處罰、辭退。本質上，還是胡蘿蔔+大棒的策略。
這種思維模式和行為邏輯運行了很久，老闆和員工都已經視為理所當然，但這種模式最大的問題是，時代變了。
只用錢砸，管理也太過容易了一點。
“對一個公司而言，尤其是對創業團隊來說，如果公司和員工只是僱傭關係，那麼員工就會把自己做的事情僅僅當作一份工作、一種養家餬口、解決財務問題的工具，長此以往，這個營盤絕對不會是鐵打的，而是紙糊的，稍有風吹草動，就會坍塌。”
周鴻禕認為，不少管理者拿“鐵打的營盤流水的兵”來安慰自己，是很落伍的觀念。
當你骨子裡就是抱著勞動力買賣的想法，無論你嘴上說的多麼天花亂墜，也欺騙不了自己的心，當然也就無從贏取別人的長期信任。
領袖領導眾人，促動別人自覺甘心賣力；老闆只懂支配眾人，讓別人感到渺小。
當今，商人之中最成功的就是李嘉誠，幾十年歷經振盪而沒有虧損，手下員工數十萬人，公司業務遍及全球，以90高齡榮休，一生賺得錢可以說是富可敵國，但他說：
“我常常問我自己，你是想當團隊的老闆，還是一個團隊的領袖？一般而言，做老闆簡單得多，你的權力主要來自你地位，這可能是上天的緣分或憑著你的努力和專業的知識。做領袖就比較複雜，你的力量源自人性的魅力和號召力。做一個成功的管理者，態度與能力一樣重要。”
大老闆在自己身上找問題，小老闆在別人身上找過錯。我們不是管理做的太少，而是管理太過度了，你站在自己的立場上，心裡只裝著自己的利益，是無論如何也搞不好管理的。
看看歐洲的大小企業，又何曾見過有我們這麼多的管理人員？什麼這總、那O的，也特麼的不嫌丟人。
只用錢的話，管理不好（控制不住）員工，也控制不了公司！
錢是很強大的武器、很好用的工具，但它解決不了所有問題。人雖然物化了很多，可人畢竟不是機器，而是情感動物。
如果錢是無所不能的，那麼當年蔣委員長也不會被打的落花流水了。
有的員工為了幾百塊就跳槽到老闆的對手那裡；有的員工看到老闆和公司遭遇困難，卻暗地裡幸災樂禍；有的員工在上班時候幹私活、玩遊戲，在同事間流言飛語、拉幫結派。。。
這些問題，是上幾節管理課可以解決的嗎？
不要說什麼員工素質不行、能力不夠，橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，根本上還是公司的土壤不行嘛！
在心懷算計，彼此利用的氣場當中，只能是各懷鬼胎，爾虞我詐。
同樣的薪水，同樣一個員工，在另一家公司說不定就是如魚得水，幹得有聲有色。
所以，對管理而言，錢的激勵不能沒有，但讓員工服氣的、最重要的一定不是錢。
管理，是一種營造共贏局面的能力。
僱傭時代結束，合作時代來臨。馬雲和史玉柱曾有個一致的觀點：工業革命使公司結構得到大力發展，而互聯網時代也必定會對公司結構引起一場深刻的革命 。
周鴻禕也說過，“。。。（有些老闆）賺了很多錢，心態就變得不一樣了，覺得自己有錢了，牛了，就固步自封，接受不了挑戰和壓力，這種自滿自大的人會被時代淘汰，因此公司需要持續不斷注入新鮮活力。我從來沒有見到過一個團隊一成不變地走向成功，即使是桃園三結義的劉關張，打天下還得需要趙雲、黃忠、諸葛亮。”
現在可以確認，有創造力的人已經成為企業裡的最大資產。
真正的人才是身處賣方市場的，他們選擇哪一家公司不僅看得是薪水高低，更重要的是公司老闆的格局、工作的氛圍和未來的增長可能性。
凡是能夠同行的人，必是可以同甘共苦的夥伴。
在中國，老闆和員工之間互不信任的情況是普遍存在的，這就導致了彼此急功近利、雙輸的行為，老闆員工連最基本的認同和信任都沒有，這樣的公司又談何發展，又有屁的前途。
因此，老方認為，管理的主要目的是打造信心、信任，制度是文化和認同的體現，而不是為了監督、約束和懲罰員工，只有在一個互信的機制下，管理的成本最低，而效益最大。
管理是激發，是賦能，而不是相反。沒有人想在一個充滿緊張、懷疑、壓榨的環境裡工作的，這是反人性的，而違反人性的必然會無以為繼。
人，只有處理好自己的毛病，才有資格去處理別人的問題。
這個先後順序一定不能搞錯，不然早晚要補課。
史玉柱表示，一個團隊好不好，首先作為核心人物的老闆做得正不正，你做得不正，這個團隊肯定會散掉。首先他們會觀察你，第一你是不是一個斤斤計較的一個人，你大不大度，如果是一個小肚雞腸的人，一有風吹草動，他們肯定就會離你而去。第二點你對人真不真誠，你對你的部下真不真誠。如果你對你的部下內心不真誠，你會在你的言行上表現出來。我自我感覺，我的缺點很多，但我對我的部下很真誠，這樣彼此容易建立一種信任。
有人幫，是史玉柱失敗後還能東山再起的緣由之一。
是人就有私心，所以金錢物質的激勵是必不可少的，但錢到了一定程度是必然效果遞減的，這時候你的眼光、胸懷和實力就非常重要，不要本末倒置、想著和員工比能力高低，要只是如此，宋江也就不要坐上梁山的頭把交椅了。
李嘉誠說，成功的管理者都應是伯樂，不斷在甄選、延攬比他更聰明的人才。大部分人都有長處和短處，需各盡所能、各得所需、以量材而用為原則。馬雲說，領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。就是這個道理。
不然，蔡崇信為什麼在當年毅然放棄70萬美金的薪水，而跑到阿里巴巴只拿每個月500元的工資。
是以“集眾人之私者，可成一人之公！”，大老闆都是從小老闆做起來的，沒錢沒名不要緊，關鍵是你有沒有以德服人的領導魅力、格局和智慧。
勤奮用心與事必躬親，是小老闆起步的基礎，但長此以往，這些優點又逐漸變成了束縛下屬發揮、讓公司過度依賴老闆的缺點。
自卑和自傲是一體的， 自私和自利也是一體的，既然老闆一心要做最閃耀的光，那麼員工就只能淪為老闆的附屬、應聲蟲，反正什麼事都由老闆下決定就好。
想作為的動輒得咎，聽話順從的被獎賞，這種管理模式一旦形成，人也就廢了。
一切功勞據為己有，把自尊心建立在一群能力比自己低的弱雞之上，用虛榮的炫耀來建立自己的個人魅力，猶如井底之蛙，已經步入了歧途。
以錢治人、壓人，就好像《天龍八部》裡的丁春秋，換來的只是虛假的滿足。
新希望創始人劉永好說， 成功沒有一個絕對的標準。有很多企業都說，我們要在多少年內達到世界500強，我聽到很多這樣的話。可是，現在說這句話的企業都已經沒有了。
人生在世，不是什麼都可以用錢來衡量、交易的，達利歐在《原則》中強調，人最重要的是“有意義的工作”與“有意義的人際關係”，金錢和財富只是追逐這兩者時的附帶結果。
成就感帶來的精神滿足，是多少錢都買不來的。而希望自己臉上有光，相互攀比和外界的評價也帶不來自己的幸福。
何況，我們早晚會消亡。再過若干年，我們都將離去，對這個世界來說，我們徹底變成了虛無；我們奮鬥一生，帶不走一草一木。我們執著一生，帶不走一分虛榮愛慕。
巴菲特在青年時期花三萬美金買了一套房子，如今價值五十萬美金，但他當年若把這三萬用來買股票，現在已經價值五六十億美元了，可他說，這裡存放著自己幾十年快樂或憂傷的記憶畫面，那是無價的。
錢鍾書說過，做人的“成功不僅意味著事業上取得成就，還包括人生境界的提升。”，生命如同一場升級打怪，誰也沒有通關秘籍，只有靠一股自強自立、吃苦耐勞、團結合作、銳意進取的集體主義精神，才能夠取得勝利。
最後，老方祝願大家可以超越自我，並追求無我。
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