说起世界性的管理难题，很多人可能第一反应就是绩效考核，确实如此，很多的企业在绩效考核中下了大力气，但是效果却依然不如人意，很多的单位一开始大张旗鼓的推行绩效考核，结果是再而衰，三而竭，最后束之高阁。绩效考核如同一阵飓风，吹开企业的浮沉与表象，直击企业的灵魂和本质，同时也把绩效考核中的各种关系和矛盾暴露出来，本文根据作者从事咨询项目的一些心得体会总结而来，与各位分享。
考核与不考核的矛盾
这个是最主要的矛盾，考核无用论，考核毁掉某家公司的言论不绝于耳，特别是当前互联网等新兴行业中去中心化、松散型的组织模式更是与考核要求的层级化、定量化等要求不相符，但绩效考核作为战略落地的一个有效的方式，至今仍旧发挥着重要的作用，考核与否，需要依据公司的市场环境、内部需要、员工的接受程度等综合考虑，更为重要的是对绩效考核在单位中究竟要发挥什么样的作用，一定要考虑清楚，不能为了考核而考核，更无须羡慕“别人家的考核方案”，适合的、能够发挥作用的就是好的考核体系。
定性与定量的矛盾
考核要落地，就需要设置考核指标，而考核指标最关键的就是需要有考核指标评价体系，定性的评价容易操作，但缺乏量化指标的支撑，容易产生评价的偏颇；与之相反，定量的指标较为精细，更为关键的是有量化的评价体系，更容易让人信服，但核心的问题是很多的指标难以有效量化，同时量化的成本也较高，因此在设计考核体系时，需要综合平衡定性与定量的矛盾，更要避免一谈考核就全部是定量指标的误区，定量指标要做实但指标不宜过多，定性指标要关注核心指标，同时要从评价对象、评价程序等方面尽量降低个人喜好导致的信度失真。
过程与结果的矛盾
绩效考核的核心特征就是结果导向，这一天然的属性导致考核体系对过程的关注与投入不足，更有理想主义者认为考核体系就是一个“黑匣子”，只要把指标输入，结果自然就出来了，不愿更不想关注其过程，如此理解考核体系，就本末倒置了，过程是绩效考核的保障，结果只是最终的呈现，不能舍本而逐末。当前一些较为先进的考核体系，诸如OKR等，已经将关注过程作为其核心理念，也取得了不错的效果。
低频与高频的矛盾
每个人心中都有自己的考核体系，月度考、季度考还是年度考，每个人都有自己的标准和理解，但是要平衡考核的成本与考核的效果的矛盾，考核过于频繁，对考核的操作者提出了更高的要求，另外也对被考核者的情绪提出了更高的考验，过于频繁的考核设计，如果没有良好的绩效文化和操作系统特别是信息化的支撑，可能会激化矛盾，也助长了员工的“佛性”心态，成为考核者的自娱自乐。与之相反，过低的考核频率，一方面导致考核的压力难以有效的传递，另一方面也导致过程中的数据积累缺失，绩效印象过期，难以有效评价。一般来讲，半年考核更适合当前的行业现状。
近期与远期的矛盾
考核是战略落地的有效手段，考核体系的设计是基于远期目标的实现，但理想是丰满的，现实却是骨感的，考核体系要体现战略的意图，更要兼顾当前的实际，要有诗和远方，更要有萝卜白菜。远期的目标可以是鼓励性的目标设计，也可以是加分项形式的设计，但一定要体现意图和导向，一定要把未来发展的软实力的内容体现出来。
繁与简的矛盾
考核之所以是一个公认的难题，其核心在于繁与简没有一个统一的标准，繁可以到作业层面，像泰勒的科学管理一样，对每个事项，每个动作设定标准，如同一人操作，一人监工，甚至于对监工再设置考核体系，简可以只设定1-2个评价标准，甚至于口头的评价。如何在繁与简之间平衡，效果是最好的标准，不同的发展阶段，不同的管理基础，不同的目的，会有不同的体系要求，考核体系一般都会经历由简到繁，去繁取简的过程。
业绩与管理的矛盾
考核体系设计最终的目的是保障目标的实现，但目标除了看得见的指标，如合同额、应收账款、利润指标外，管理类的指标往往容易被忽视甚至忽略，管理类指标是软性的要求，是短期难以马上见效的指标，但绝不是保健药，可有可无，正如同一个人偏食一样，短期影响不明显，但长期看，身体肯定会出问题。一个完善的考核体系，一定是包括业务和管理指标设定的，既能够体现显性的业绩结果，更会关注远期的能力提升。
全局与局部的矛盾
考核体系的设计要着眼全局，着手局部，也就是要从全局考核体系设计，从局部考虑落地实施，这必然会导致全局的目标要求与局部个人的利益诉求之间的矛盾，典型的例子便是整体目标难以有效下达，长期投入类事项难以有效调动局部单元的积极性等等，全局目标的实现需要各个单元的共同努力，火车跑得快，除了车头外，每节车厢都需要成为动力源，而在体系的设计及实施时，更需要讲究方式与策略。
组织绩效与个人绩效的矛盾
组织绩效是以组织为单元的整体绩效表现，个人绩效是以单一个体为单元的绩效表现，如何有效区分组织绩效与个人绩效的表现，让个人绩效与组织绩效能够有效的统一，形成合力，另一方面，也要能够合理界定个人绩效在组织中所发挥的作用，既不能埋没低绩效表现中优秀的个体，同时也不能让优秀的组织业绩掩盖个体的不足，既要论功行赏，更要奖罚分明。
变与不变的矛盾
变化无时不在，考核体系也需要与时俱进，虽然对于体系的设计者与执行者提出了更高的要求，但唯有如此方能与业务的发展、组织的变动、人员的成长、能力的提升相匹配，业务没有大的变化，建议在大的框架下做细化与调整，如果有大的业务调整，考核体系就需要针对性的设计与重构了。
多变的社会，层出不穷的新名词，快速的工作和生活节奏，常常让我们忘记了思考，更难以练就一双看穿事物本质的眼睛，随波逐流固然可以放飞自我，但冥神思考，与自己的内心、与整个社会做一次触及灵魂的对话更让人心旷神怡，不畏浮云遮望眼，更思万物因与果。
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