3、4月的培訓機構，人員“跳槽”現象頻頻上演：
骨幹老師集體離職，自立門戶；
培訓機構老師離職率較高……
是什麼原因讓老師們離職呢？
實際上，以上情況和大部分技術型崗位很相似：
員工能力增強→工資與能力不匹配→跳槽
也就是說，員工頻繁離職還不是因為錢不到位。往深層次探究：還不是因為薪酬激勵不到位。
校長們肯定都想找到一套適配自己機構的薪酬方案，那麼，你們知道什麼樣的薪酬設計方案適合自己嗎？難道大機構成熟的薪酬設計方案拿來就能用嗎？
其實不然，因為發展階段不同，企業文化不同，不同機構制定薪酬激勵方案也是各家有各法。
不過沒有關係，這次給大家帶來了4類15種薪酬設計方法，供各位校長參考，祝各位校長都能找到最適合自己的薪酬方案！
一、固定加薪法
1、加薪方式
年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員工增加固定收入；
利：員工有一定安全感。
弊端 ：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。
2、年功工資：
根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
利 ：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。
弊 ：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。
3、提升等級：
通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入。
利：鼓勵元老有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會。
弊 ：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題。
4、職位晉升：
設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
利 ：做職業規劃，留住核心人才。
弊 ：若職位等級過多，不利於扁平化設計，造成管理臃腫。
5、評優加薪：
通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。
利 ：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。
弊 ：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。
6、達標加薪：
對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
利 ：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。
弊 ：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
二、特別加薪法
7、私發紅包：
企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入。
利 ：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。
弊 ：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。
8、增進補助：
類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。
利 ：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題。
弊 ：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。
9、目標獎勵：
公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利。
利 ：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入。
弊 ：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
10、單項獎勵：
比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利 ：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。
弊 ：做好篩選與規則，避免發生分鐘漏洞。
豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法
11、考核分類：
通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。
利 ：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。
弊 ：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。
12、KPI考核：
將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。
利 ：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
弊 ：由於“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。
（同類的還有OKR考核法，目前比較流行）
四、大薪酬包法
13、年薪制：
將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算。
利 ：留人。讓員工關注整體績效，薪酬的結構性平衡。
弊 ：只能留人一年，激勵週期太長，激勵性不強。
14、年終分紅：
給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享。
利 ：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本。
弊 ：作為條件乾股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。
15、股權激勵：
通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者。
利 ：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。
弊 ：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況。
點評
薪酬激勵的兩化趨勢一是短期化，二是中長期。
年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
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