03.31 北京某餐飲公司訴趙某勞動爭議案

關鍵詞

訴訟時效 勞動報酬請求權 勞動關係終止

裁判要旨

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。若雙方之間法律關係從勞動關係轉化為勞務關係，但勞動者提供勞動一直屬於延續且無間斷狀態，就拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁依然不受一年仲裁時效期間的限制。

相關法條

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

《中華人民共和國民法總則》第一八八條

【當事人基本情況】

上訴人（一審原告）：北京某餐飲公司

被上訴人（一審被告）：趙某

【基本案情】

趙某於1962年8月7日出生，為農業戶口，趙某於2005年11月3日入職北京某餐飲公司，工作至今，北京某餐飲公司從未為趙某繳納社會保險。北京某餐飲公司主張趙某入職時雙方曾達成合意，公司無需為趙某繳納社會保險，而以每月發放200元的方式用於社保補償，趙某對此予以否認，北京某餐飲公司亦未就此提交證據予以證明。

趙某於2017年7月17日以要求北京某餐飲公司支付2015年11月3日至2017年6月30日期間未繳納養老保險賠償金為由向北京市某區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該委作出不予受理案件決定，趙某不服該決定向一審法院起訴。

【審理結果】

一審法院於2017年8月16日作出民事判決：一、北京某餐飲公司於判決生效之日起十日內向趙某支付二ＯＯ五年十一月三日至二Ｏ一一年六月三十日期間未繳納養老保險賠償金9395.4元；二、駁回趙某其他訴訟請求。宣判後，北京某餐飲公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院於2017年11月2日作出民事判決，判決：駁回上訴，維持原判。

法院生效裁判認為：趙某於2005年11月3日入職北京某餐飲公司，其於2012年8月7日達到法定退休年齡，在此期間雙方存在勞動關係。因北京某餐飲公司在雙方勞動關係存續期間，未為趙某繳納養老保險，且趙某系農業戶籍，北京某餐飲公司應向趙某支付未繳納養老保險的賠償金。2012年8月7日之後，趙某仍在北京某餐飲公司工作，雙方之間形成勞務關係。雙方之間法律關係的性質雖存在變化，但趙某向北京某餐飲公司提供有償勞動一直屬於延續且無間斷狀態，故一審法院對北京某餐飲公司提出的時效抗辯意見不予採納並無不當，本院予以確認。北京某餐飲公司所述其他法院判決並非本案判決依據，其該項上訴意見，本案不予採納。

【裁判解析】

本案中爭議焦點是：趙某的訴訟請求是否超過訴訟時效。有觀點認為：被上訴人於2012年8月7日達到法定退休年齡，雙方勞動關係於該日終止，之後，雙方形成勞務關係。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，被上訴人應當在勞動關係終止之日起一年內主張勞動報酬，而被上訴人於2017年7月17日主張，明顯超過一年時效，不能因被上訴人與上訴人形成勞務關係並繼續在上訴人處工作而暫停時效的進行與計算，被上訴人並未舉證證明時效存在中止、中斷的法定情形，被上訴人要求賠償，應當自勞動合同解除或終止之日起一年內提出，故上訴人無需支付養老保險賠償金。

本文認為，問題的關鍵在於如何理解《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款但書中“勞動關係終止”。

從文義上看，“勞動關係終止”可能產生的一種解讀是：勞動關係終止的邏輯前提是勞動關係存在，勞動關係存在需要滿足《勞動合同法》中一些要件。但是，若做這樣推斷，使得不存在勞動關係的個人，他們的報酬請求權受訴訟時效期間限制，這既與實踐相違背，又違背《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的立法宗旨。

實踐中，存在個人受單位脅迫與其簽訂勞動合同情形，以合同期限5年為例，根據《勞動合同法》第26條第1款第1項，該勞動合同無效。當單位不向個人支付勞動報酬時，按照上述邏輯，由於雙方不存在勞動關係，前4年的勞動報酬請求權都不能取得勝訴支持，實在有違正義。又如，單位聘用童工，雙方亦不存在勞動關係，在童工上班期間，報酬請求權理應不應受仲裁時效期間的限制。

從立法目的上看，仲裁時效期間不受權利人知道或者應當知道其權利被侵害之日起起算的正當性基礎是：一是在勞動關係期間不能期待勞動者積極行使自己權利。勞動者從屬於用人單位，在用人單位的指揮監督下勞動，勞動者的收入、職位、甚至工作尊嚴都受到用人單位的掌控。所以，勞動者為了維持勞動關係以及順利的、完成工作，往往對於用人單位侵害自己權利的行為，不敢訴至仲裁委。二是勞動關係期間，雙方不僅存在從屬性，亦存在信任關係；在雙方互相信任時，爭議之解決，往往是私下協商，亦即很難期待訴於仲裁委。勞動者在用人單位工作年限，常常是幾年甚至是幾十年，雙方不僅是一種管理與被管理的關係，亦是一種長期友好合作關係或是比較熟悉的關係，雙方互相信任。勞動者沒有及時主張權利是出於與用人單位之間的信賴關係，這種信賴關係能夠產生經濟利益。因此，法律應儘量維持當事人之間的信任關係，促進雙方的友好合作。但僅僅就這二點，尚不足以論證勞動報酬請求權不受仲裁時效期間的限制。因為勞動者對用人單位主張其他的合法權益，也會面臨上述困境，但是依然受仲裁時效期間的限制。三是勞動報酬請求權相比一般債權具有特殊性。一方面，勞動報酬請求權具有人權屬性。如，《世界人權宣言》第23條第2款和第3款規定人人有同工同酬的權利，不受歧視；每一個工作的人，有權享受公正和合適的報酬，保證使他本人和家屬有一個符合人的生活條件，必要時並輔以其他方式的社會保障；我國《憲法》亦規定男女同工同酬。可見勞動報酬權是公民生存的基礎；保障了公民的人格尊嚴。相比其他債權，其更值得保護。另一方面，勞動報酬請求權是繼續性債。繼續性債是指債的內容，非一次給付可完結，而是繼續的實現，其基本特色系時間因素在債的履行上居於重要的地位，總給付內容與給付時間的長度相關。如果對每筆勞動報酬分別計算仲裁時效，勞動者會因擔心債權"過期"而頻繁主張權利，這不僅可能到當事人為頻繁主張權利而激化矛盾，不利於維持當事人之間勞動關係穩定，損害信任；還會因頻繁起訴，造成訴累，浪費司法資源。這一點才是在個人與單位分道揚鑣之前，報酬請求權不受仲裁時效期間的限制的根本所在。

勞動報酬請求權的產生不僅因雙方存在勞動關係而產生，當雙方存在勞務關係時，亦可產生。所以，從立法目的上看，勞務關係存續期間，拖欠的勞動報酬發生爭議的，訴訟時效期間可適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的規定。

因此，從實踐情況和立法目的角度看，“勞動關係終止”不能解讀出：雙方必然存在勞動關係。在這裡，邏輯必須讓位於生活。本文認為，這裡“勞動關係終止”指的是個人與單位之間的勞動報酬關係終止，是一種法律效果，即個人與單位之間不再產生勞動報酬，引發事由不僅包括《勞動合同法》第44條規定的勞動合同期滿的、用人單位被依法宣告破產等情形，亦包括勞動合同解除、被撤銷、無效等事由。此時，才開始計算訴訟時效。

本案中，雖然趙某2012年8月7日之後，其與北京某餐飲公司存在的上勞務關係，但雙方之間的主要權利義務從入職至今，一直沒有改變，即一方提供勞動，另一方給付報酬，這種法律關係一直沒有終止；且雙方的地位也沒有改變，即個人接受公司的指揮監督；另外，趙某在單位已經工作十幾年，對單位具有很大的信賴利益。很難期待趙某依然在北京某餐飲公司上班期間，向仲裁委主張自己的合法權益。除此之外，公司拖欠趙某的是未繳納養老保險的賠償金，是趙某向公司提供勞動所應得的對價，屬於勞動報酬，公司承擔的僅是代繳義務。其相比於一般債權，具有特殊保護的必要性，滿足《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定的立法目的，可適用之。

所以，趙某從2005年入職工作至今，雙方之間法律關係的性質雖存在變化，但趙某向公司提供有償勞動一直屬於延續且無間斷狀態，主張養老保險的賠償金的請求權不受時效期間的限制。

另外，本案中，還要注意的一點是《中華人民共和國社會保險法》於2011年7月1日起施行，在該法實施前，用人單位未為農民工繳納養老保險的，因社會保險經辦機構實際無法辦理補交手續，仲裁委、法院可以判令用人單位以金錢方式賠償農民工未繳養老保險損失。2011年7月1日起農民工的養老保險問題原則上由社會保險經辦機構和勞動行政部門依法處理，仲裁委、法院不再判決賠償損失。

【案例點評】

訴訟時效制度的基本法理基礎是法律不保護權利上的睡眠者，敦促權利人儘早行使合法權利。但《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定了勞動報酬請求權時效的起算點不是從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算，而是從勞動關係終止起算。但如何理解勞動關係終止，存在爭議。該案從勞動報酬請求權的特殊性以及第四款的立法目的為出發點，明確勞動者退休之後，依然在單位提供勞務的，勞動報酬請求權的訴訟時效未開始起算。該案件對統一法律適用具有指導意義。

【裁判心得】

在該案過程中，當事人提出了時效抗辯。如何開始起算勞動報酬請求權的訴訟時效成為本案裁判的關鍵。不能單純從字面意義上理解“勞動關係終止”，而要從《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定的立法目的和制定背景去把握，探究勞動報酬請求權相對於一般債權具有特殊性，從而依法保障當事人的合法權利。