東友律師團
單位由於經營需要，有時會聘用兼職人員從事一些臨時性、主營業務以外的工作，比如保潔等，可以降低用人成本；個人可以利用自己的業餘時間進行兼職，增加個人收入，獲得相應的經驗，很多大學生，就是在邊學習邊兼職的過程中完成了自己的學業。但是，單位和兼職人員之間也存在一些法律風險，很容易引起不小的爭議。
那麼，單位聘用兼職人員會產生哪些問題？這些問題又該如何處理？下面帶你一起來了解一下，聘用兼職人員不可不知的11問題。
1、單位與兼職人員是勞動關係還是勞務關係？
兼職人員不是一個法律概念，在法律上對應的用語是“非全日制用工”。
根據《勞動合同法》第68條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。因此，符合上述條件的兼職人員，與單位建立的是勞動關係，但屬於一種特殊形式的勞動關係，與一般意義上的勞動關係有所區別。相應的，兼職人員的權利義務與一般意義上勞動者的權利義務有所區別。
2、單位是否必須與兼職人員簽訂書面勞動合同？
根據《勞動合同法》第69條的規定，非全日制用工雙方可以訂立口頭協議。因此，不存在未簽訂書面勞動合同二倍工資的問題。
但是，為了避免不必要的爭議，建議聘用兼職人員時，簽訂書面合同，明確雙方的權利義務。
3、聘用兼職人員，能否約定試用期？約定試用期的法律後果是什麼？
根據《勞動合同法》第70條的規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。所以，聘用兼職人員不得約定試用期。
如果約定了試用期，約定無效，應當按照正式的兼職工資發放。
4、兼職人員的工資有無最低限額？
根據《勞動合同法》第72條第1款的規定，非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
因此，雙方在約定工資時，建議先查詢瞭解當地非全日制用工的小時最低工資標準。
5、能否和其他員工一樣按月發放兼職人員的工資？如違反有何法律後果？
根據《勞動合同法》第72條第2款的規定，非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。
但是兼職人員報酬的支付週期，只是一種表現形式，不是認定非全日制用工的必要條件，也不能因為按月支付報酬而認定為普通的勞動關係。如單位未按照上述規定支付工資，兼職人員可以要求單位依法支付，但是沒有其他加重的法律後果。
6、單位如何為兼職人員扣繳個人所得稅？
根據《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批覆》（國稅函[2005]382號）文件規定，個人兼職取得的收入應按照勞務報酬所得應稅項目繳納個人所得稅。
7、單位是否需要為兼職人員繳納社會保險？
根據勞社部發【2003】12號文件第8條、第10條的規定，非全日制用工的小時最低工資標準應當綜合參考單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費；從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
因此，單位向兼職人員支付的小時工資裡已經包括了正常工資及基本養老保險費和基本醫療保險費，單位無需向社會保險機構為兼職人員繳納養老保險及醫療保險。
雖然上述規定並沒有涉及失業和生育保險，但是已經規定了“參照個體工商戶的參保辦法”執行，因此單位沒有義務為兼職人員繳納失業和生育保險。但是否需要繳納工傷保險呢？
8、兼職人員工作期間遭受意外傷害，誰該承擔責任？
勞社部發【2003】12號文件第12條規定，單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑑定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
因此，單位聘用兼職人員時，應當為其繳納工傷保險，避免因此產生的損失。
9、兼職人員與多個單位簽訂勞動合同，是否合法？
根據《勞動合同法》第69條的規定，兼職人員可以與一個或者多個單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
和全日制勞動關係不同，兼職人員有權與多個單位簽訂勞動合同，但是如果後訂立的勞動合同影響了先訂立合同的履行，簽訂在先的單位可以要求兼職人員改正。
10、解除兼職勞動合同，單位是否需支付經濟補償？
兼職雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。不論以何種原因終止用工，單位無需向勞動者支付經濟補償。
11、如兼職雙方發生爭議，如何處理？
非全日制用工屬於勞動關係，發生爭議時，任何一方可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動仲裁機構申請仲裁。
東友律師團
現在很多小企業都聘用兼職或多職人員。減少企業管理成本。項目經理，也是司機，財務人員，也是司機，也是辦公室管理人員等等，，。
兼職應該考慮的是具體做那些項目。有些項目不適合兼職。像外聯，工程，辦公室管理，財務管理（出納）等，，。
