在企業人力資源管理實務中，常常會出現扣員工工資的情況。這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請事假、遲到、早退等；有些則不合法，屬於無故剋扣員工工資。還有一些情形，看似扣得合法，其實並不然，以下三個案例，即屬於此類情形。
員工即辭即走，企業不可隨意扣工資
2017年5月20日，張三與某玩具公司簽訂了3年期限的勞動合同。2018年6月，張三父親生病入院做顱內手術，其需立即回家照料父親。考慮到回家時間長，張三向公司遞交了辭職書，並且買好了當天晚上回老家的機票。在遞交辭職信前，張三向部門經理做了工作交接。
但公司認為，張三辭職沒有提前通知公司，即辭即走，違反了勞動合同法相關規定，需扣其一個月工資。雙方溝通未果，張三隻好求助當地勞動部門。
□ 評析
本案的爭議焦點是，員工辭職沒有按照勞動合同法相關規定提前通知單位的，單位是否有權扣其工資？
首先，辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，不需任何理由，只要想辭職，隨時都可以向單位提出。其次，員工辭職需履行提前預告義務，勞動合同法第37條規定，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”再次，員工即辭即走的，屬違法解除勞動合同，勞動合同法第90條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”最後，員工離職前有交接工作的義務。
本案中，雖然張三急辭工違反了勞動合同法關於提前預告的規定，但是，其已經履行了交接工作的義務，因此，單位不可扣其工資。只有在張三因急辭行為給單位造成了損失時，單位才可以要求其承擔賠償責任。這裡所說的“造成了損失”，需企業進行舉證。
需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償，二者是不同的概念，適用於不同情形。
員工曠工，企業不可加倍扣工資
李四於2016年3月入職某公司，2018年5月的一個週日，因個人生活遭受打擊喝得爛醉如泥。次日，依然神情恍惚，沒有去上班，也沒有請假，直到週二才去單位上班，也沒有補假。單位以曠工論處，給予李四記過處分一次，扣了三天工資。李四找人事部門溝通，得到的答覆是，按公司規定，員工曠工一天的，扣三天工資。
□ 評析
本案的爭議焦點是，員工曠工的，單位能否扣員工三倍工資？
關於這個問題，目前各地司法實踐，法院基本上採用的觀點是，員工曠工的，單位扣除其曠工期間的工資理所當然，至於額外再加扣，則屬於變相剋扣員工工資，是違反勞動法有關工資支付的規定的。
首先，工資是員工向單位提供勞動的對價，員工曠工的，單位可以扣除其曠工期間的工資。但曠工一天扣三天工資的，多扣的兩天工資，顯然是員工所付出勞動的其他非缺勤日的工資，屬於變相剋扣，違反對價原則。其次，員工曠工的，單位可以對其進行處罰，這種處罰包括批評教育、記過、警告等。構成嚴重違反規章制度的，單位還可以解除勞動合同。
員工依法參加社會活動，企業不可扣工資
王五是深圳市某居委會工會委員會的非專職委員。2018年4月，居委會工會通知王五參加集體活動。王五向單位請了假，並說明是參加當地居委會工會會議。但單位發放工資時，扣除了王五參加工會活動當天的工資，以無薪事假論。
王五認為其以基層工會委員的身份參加工會組織的活動和工作會議，應當按正常出勤論，不應扣其工資，但與單位溝通未果。
□ 評析
單位的做法欠妥。首先，員工依法參加工會活動，單位應當支付工資。勞動法第51條規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”同時，工資支付暫行規定第10條也規定，“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。”
其次，根據工資支付暫行規定第10條的規定，“社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。”
本案中，王五應當地基層工會邀請參加活動，屬於勞動法規定的“社會活動”範圍，單位應當視王五提供了正常勞動，向其支付參加社會活動期間的工資。
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