實踐中，不少勞動者對於被迫解除勞動關係及主張經濟補償金這兩項內容存在一定的誤區。比如，認為只要用人單位存在過錯（如未依照法律規定與勞動者簽訂勞動合同），勞動者就可以解除勞動關係，並主張經濟補償。
那麼，事實上，勞動者能否以用人單位未簽訂勞動合同為由解除勞動關係，並主張經濟補償呢？
我國《勞動合同法》第38條規定，用人單位存在下列情形之一的，勞動者才可以解除勞動合同：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）用人單位未未及時足額支付勞動報酬的；
（3）用人單位未未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（7）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
由此可知，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，並不屬於上述勞動者被迫解除勞動合同的7種情形。因此，勞動者不能以用人單位未依法簽訂勞動合同為由提出解除勞動關係，並要求支付經濟補償。
但是，因用人單位的原因而未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以根據《勞動合同法》第82條規定，請求用人單位支付工作第2個月起至第12個月期間的雙倍工資。
若用人單位拒不支付雙倍工資差額部分的，勞動者可以向當地勞動仲裁委提起勞動仲裁，以維護自身的合法權益。
另外，值得注意的是，該規定同時意味著除了上述7種情形外，其餘情況下即使用人單位存在過錯、過失，勞動者也不能以此為由解除勞動關係，並主張經濟補償。
分享到:
閱讀更多 國暉佛山律師事務所 的文章
