【導讀】

女工懷孕公司就一定不能解除勞動合同了？有哪些情況下公司解除勞動合同是合法的？

【案情簡介】

徐某是A公司的行政人事，與A公司簽訂了一份期限雙方簽訂了一份期限為2014年11月10日至2017年11月9日的勞動合同，離職前月工資為5,500元。2016年3月4日，A公司以徐某存在累計曠工3.5天及提供虛假考勤信息行為，違反《勞動合同法》及《員工手冊》為由與徐某解除勞動關係。此時徐某已懷孕，故徐某向法院起訴稱A公司非法解除勞動合同，要求賠償。

A公司稱徐某2016年2月5日上午、2月18日、3月1日及3月3日未上班亦未按照《員工手冊》規定履行請假手續，構成曠工。A公司實行指紋考勤，徐某的工作職責之一就是依據原始指紋考勤記錄、核對實際情況後製作考勤表，徐某製作的2016年1月考勤表中記載的五位實習生的出勤記錄與實際不符，使公司多支付了實習生工資，造成了經濟損失。故A公司依據《員工手冊》第六章第二節第2條“違紀處分”、第2.3條“嚴重觸犯法紀”，第二章第1條及第4條關於誠信的規定，與徐某解除勞動關係並無不當。

【裁決結果】

駁回徐某的所有訴訟請求

【律師評析】

法律保護勞動者合法權益的同時亦保護用人單位的自主管理權，當勞動者出現嚴重違反單位規章制度的行為時，單位可以行使單方解除權。本案中，徐某雖正懷孕，但仍然應遵守單位的規章制度，即使因懷孕無法正常工作，仍應按照規定履行正常的請假手續。現徐某不能舉證證明自己未出勤的3.5天已按規定履行了請假手續，顯然違反《員工手冊》的規定，A公司據此認定3.5天徐某構成曠工符合規定；A公司進而依照《員工手冊》的相應規定與徐某解除勞動關係的行為並無不當，故徐某要求被告恢復勞動關係並支付2016年3月4日至判決之日期間的工資無事實和法律依據，法院沒有予以支持。

【律師提示】

保護女職工的合法權益，國家先後出臺了一系列的女職工特殊保護的法律法規和政策。1988年7月，國務院發佈的《女職工勞動保護規定》(國務院令第9號)第四條規定“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。” 1992年全國人大頒佈實施的《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十六條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除合同。”《中華人民共和國勞動法》第二十九條已明確規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內用人單位不得解除勞動合同的有關規定。這些規定，對女職工享有特殊勞動保護權益提供了充分的法律保障。

但是，對法律法規關於女工權益保護的規定應當正確全面理解。《勞動法》第二十九條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。因此，根據《勞動法》第二十五條規定，對嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的女職工，用人單位可以與其解除勞動合同。此外，原勞動部辦公廳在《對的覆函》(勞辦計字[1990]21號)中也明確規定：“《女職工勞動保護規定》第四條‘不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同的規定’，指企業不得以女職工懷孕、生育和哺乳為由解除勞動合同，至於女職工在‘三期’內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。”

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