總裁週刊

下屬的執行力，直接決定了團隊的戰鬥力，決定了團隊的績效。如果下屬的執行力出現了問題，那麼必然導致團隊難以發展，久而久之，難以為繼！作為團隊管理者，被批評被調整被貼上管理能力弱的標籤，甚至被直接淘汰！人力資源沉思錄，與你好好聊職場！提高下屬的執行力要具體問題具體分析，診斷執行力不高的具體原因是什麼，方能對症下藥，找出解決方案。

1、不願意幹、不想幹

如果下屬意願出了問題，一般來說先是個別員工不想幹，不願意幹！如果得不到及時糾正，很可能大家都不願意幹。作為管理者，必須明白員工為什麼不願意幹！具體原因可能很多，根本原因是付出與彙報不成正比。如果幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，員工為什麼要幹？

作為團隊管理者，必須充分利用自己權利，讓願意幹、幹得好的得到高回報，讓不願意乾的、幹得少的得到的也少，甚至什麼也到不到，最後直至淘汰出局！總之，無論採取什麼手段，讓願意幹的留下來，讓不願意乾的沒有生存空間！激勵、淘汰：讓下屬不得不幹、不能不幹！最終形成爭著幹、搶著乾的局面！

2、不會幹、幹不好

如果下屬想幹，願意幹，但卻不會幹，幹不好，這是能力及方法問題。作為團隊管理者，要認真思考如何幫助下屬提高能力、為下屬完成工作任務創造條件。

一般情況下，團隊裡的新人意願很強，但是技能不足。作為團隊管理者一方面要在分配任務時，有所考慮；另一方面也要有耐心，給與新人成長機會，給與方法指導、技術支持等，幫助其儘快提高工作能力。

團隊管理者，可以指定老員工作為新人的輔導人，也可以建立團隊內的常態學習機制，形成團隊內部共同學習、共同成長的良性機制。對於能力確實一般的，沒有潛力的，也要考慮調整崗位，甚至淘汰的問題；總之，不能讓幹好幹壞一個樣，能力強的與能力弱的一個樣！否則，團隊裡的牛人都走了，只能剩下一幫老弱婦孺了！

3、想幹、會幹，卻沒法幹

有些時候，不是下屬不想幹，也不是不會幹，而是沒法幹！這種情況往往是企業的文化問題、機制問題，其他團隊都不支持，甚至老闆不支持。無論是技術上、制度規範上，還是資金上，都無法支持團隊完成工作任務，想幹、會幹，但是孤掌難鳴，孤木難支！

不少企業沒有建立規範的制度流程，沒有明確的權責劃分，內部推諉扯皮、偷奸耍滑，即使再有能力的、再有願意幹的人，也被化為無形，一事無成！

對於此類情況，作為團隊管理者是最大的責任人。如何獲取支持，如何能克服企業機制問題，達成團隊目標，體現的團隊管理者的能力！如果你都無法解決這個問題，下屬的執行力弱也是正常的！機制問題，是最大的問題！

如果你是一個老闆，也存在這樣的困惑，那一定是你的公司機制出了問題！必須採取強有力的措施，徹底改變，不然早晚是被市場所淘汰！

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人力資源沉思錄

你好，我是小皮聊職場！我做過管理多年，希望能給大家分享一些實際情況的操作，而不是信口胡來的紙上談兵

1.團隊之間必須得有充分的溝通，彼此信任。之前我帶過一個團隊，因為我是空降過去的，對他們開說就是新來的，有兩個人就是特別不服氣，老是挑撥對著幹，這種情況下執行力無從談起。於是我私下找了這兩個人，一塊坐下來吃飯聊天，首先表明我不是一朝天子一朝臣，該負責哪的還繼續負責，不變動；然後講述了自己的工作經歷，讓他們瞭解我的實力，還有走到今天不容易。總之目的就是達到相互得溝通和信任，成為自己人，統一戰線

2.下發命令通知一定要準確，確保每個人都知曉完全理解。讓團隊去做到一些標準，首先得讓他們明白，到底怎麼做，做到什麼程度，還有就是為什麼要這樣做。我在下發一個最新政策時，前面我都會下大功夫來宣導這樣做的意義，開會講解，然後單獨溝通，達到每個人心裡都差不多認可同意，這樣就真的統一戰線了

3.具體執行方案要讓大家共同參與進來。開會時候不要一言堂，讓大家都發表意見，針對每個細節漏洞進行完善修改，這樣就是大家一塊想出來的方案，不是我一個人說要這樣做的，大家的執行熱情就不一樣了

4.做到什麼標準什麼時候完成說提前說清，獎罰方案也出來。這樣是避免後期出現執行不到位的時候，大家會說你當初也沒說清楚啊，也沒有說沒完成要怎麼處罰。提前把標準、時間說出來，大家就明白你要什麼樣的結果，而且做好做不好獎懲分明。同時也要抓一兩個帶頭人去做，把榜樣做出來，大家照這個去做就可以了。

最後像一些動員激勵，就看自己發揮了，有些人人格魅力就是這樣的，但是一般人還是按照步驟一步一步來就好了。歡迎大家點贊評論關注，小皮會繼續分享更多職場經驗給大家

小皮聊職場

自驅力>外驅力

這是我真正開始管理崗一年的最大感受(之一)，管理一批九零後的下屬，他們的行為風格和我很不一樣，開始我是很難接受的。我說要做一個什麼事情，有反對的、有不樂意的、有勉強做了但是執行力很差的，總之做個事情怎麼就那麼難呢?

後來我總結出來了，凡是讓他們自己想出來的方案，他們就執行的很快很好，要是我或者其他領導想出來的，就不行。哪怕都是一樣呢的方案。

那就想辦法把事情讓下屬自己想出點子來，這個也很看管理者的能力，要慢慢鍛鍊。總之，少下決定、下判斷、多引導，關鍵時刻說說自己的經驗和想法，點到為止。

個人魅力 > 行為規章

現在的年輕人，和以前很不一樣，他們不信權威，不會因為你是領導、是總經理，就區別對待 (ceo可能還有點用)。但是，他們對厲害的人很是崇拜，對某個領域的專家非常佩服，尤其是玩的領域的專家。所以，要管好員工，功夫在詩外，還得多花功夫培養自己的"厲害指數"，比如戶外活動、德州撲克、吃雞遊戲、樂器舞蹈。。。。。

然後你就會發現，真的好管理多了。

沒辦法，這屆領導就是太難了 😂

青姐office雜談

執行力是推動工作的前提，再好的制度和決策，如果不去執行或者是執行不到位，說什麼都是沒有用的，所以作為管理者，必須要抓住執行力這一塊兒，這樣才能更好地推動工作。

一、下屬執行力弱的最大表現就是做事拖拖拉拉。

企業制定管理制度和決策，就讓下屬按照決策和制度來執行，一旦執行不到位就要採取措施，這樣起到一個警示的作用。

針對這種情況當第一次延期的時候，公司就要表態，直接告知考勤人員5號之前必須交到財務，否則就按照公司的制度處罰單工作養成一種習慣的時候，這種拖拉就會改變。

二、建立執行力文化，讓它影響公司的所有員工。

良好的執行力文化可以對員工長期薰陶，讓員工潛移默化中提高執行力。所謂的執行力文化，不要僅僅停留在口號上，要有一定的表現形式。比如辦公室的標識、標語、活動等，可以時刻提醒員工關注執行力文化。

任何的說教都沒有心理暗示重要，員工看到企業執行力會給自己一定的心理暗示：企業注重的是執行力，為了能夠在企業生存發展，我必須要加強執行力。

三、執行力不要僅僅要求下屬，作為管理者要以身作則。

作為管理者，你就是一個最好的標杆，作為公司的領頭人都沒有良好的執行力，那麼怎麼能要求下屬具備良好的執行力。

這樣的管理者沒有執行力，那憑什麼要求下屬有執行力呢？一句話：以身作則。

總結：提升執行力就是讓下屬時刻能感受到執行力的重要性，知道公司管理者注重執行力，下屬就會按照管理者的意願提升執行力、努力工作。

大牙嘟嘟職場論道

柳傳志和馬雲在管理者最重要的工作這一主題上面都給出來了相同的答案：定戰略，搭班子，帶團隊。提高下屬的執行力是帶團隊重要的方面。

你的問題就是帶團隊這件事情，一個團隊帶好了，就是能夠整體提升團隊的凝聚力，戰鬥力，執行力。

團隊的帶法也會根據團隊人數的不同而有所不同。管理者一定要自身不斷的成長，一定要在某些方面有讓人尊敬的人格修為，或者讓人佩服的工作能力，兩者兼具最好。在這個基礎之上，要提高下屬的執行力。

第一，我認為是你對於下屬來講要有價值，這個價值就是跟著你可以學到東西，可以打勝仗，可以賺到更多收入，可以有更好的職業發展。

第二，人性化管理，一個團隊都要有團隊的制度，是大家要遵守的，也是你要不斷強調和不斷去深化到團隊成員內心的價值觀。但在實際工作當中，也真切的去關心你的下屬，在他們需要幫助，或者生活中遇到困難，或者需要請假的時候，在他們認為需要跟你很艱難的溝通的時候，而你表現出的理解體諒，都會很有力量。

要提高下屬的執行力，就要了解下屬的性格特質，和下屬在工作當中的訴求，因為每個人的情況都不一樣，有的人會為收入，賺錢養家，有的人會為情懷，有的人是為夢想，有的人是為事業，是什麼都沒關係，無論他們最能受到激發的點是什麼都不重要，重要的是你要知道，然後根據這個來有針對性地給予一些激勵，很多人為了尋求認同，特別是在一個團隊當中的認同，也可能當眾表揚他一個進步就會給他打雞血，讓他充滿幹勁兒。

第三種是胡蘿蔔加大棒，仍然必不可少。這裡的大棒並不是一定要多麼嚴厲的批評，而是說要讓他們感受到壓力。一個團隊的整個士氣都上來讓他知道，如果他自己不努力。在團隊是混不下去的。每個人都有不同的能力，有不同的特質，但是幹充足的幹勁兒，用心做工作，都是可以在工作成果中體現的。

帶領團隊，不是去管理團隊中每個人的行為，而是要啟發每個人的發心，調節成員關係。一個同心同願同行、互相信任的團隊，是最有力量的。團隊領導要自己做榜樣，帶頭去做事，而不是總髮號施令，自己不幹。團隊負責人應有大局觀，有包容心，善於發揮每個人的所長，把大家的優點做加法。

阿爾法stadt

公司新招一個人事行政專員，人事的事情做的還不錯，可就是行政的事情做的非常不好，大家對她的點評比較極端！

執行力就是做事情的效果效率的最高的體現！

好的執行力首先要解決人的心情，統一思想

做事情之前，要解決人的思想問題，讓所有人明白，為什麼做這個事情，而不是讓員工僅僅執行！

這位人事行政專員，為什麼行政的工作做的很糟糕，瞭解原因後，才知道，她內心深處是抗拒行政工作的，所以做不好是正常的事情！她也明白領導對她的問題，可就是提不起勁做，因為她認為行政工作特別繁瑣，他不喜歡！

好的執行力其次要培養人做事的方法

這位行政人事專員，因人事工作還不錯，但目前公司還不打算招多的行政人員，那麼，她還是必須的擔著行政工作，所以在做了長期的溝通，並結合績效後，她的情況得到了一定的改觀。

可是，另一個問題出來了，行政工作還是總出現紕漏，什麼原因呢？

原來，這回不是不願做，而是因為沒做過而做不來。比如，領導要招待客戶，行政要點餐，該點什麼菜，問領導嗎？好像不對，不問領導嗎？那領導和客戶喜歡吃什麼呢？

林林總總！搞得領導和她都很煩！

所以，還得培訓她如何做才行！

好的執行力還要有持續的肯定和支持

這位人事行政專員，在工作中不斷碰壁，別說她，就是領導每天碰壁，也會灰頭土臉的，更何況一個基層員工呢？

好在遇見了一個耐心的好領導，不僅教她怎麼做，還經常鼓勵她，給她信心，讓她覺得她的工作還是得到了一部分的認可的！

員工做錯事，當然要批評，但好的地方也要肯定。領導的肯定何其重要啊！

最後，好的執行力不是說說而已要上行下效，且要有制度上的支持

這就完全看領導了，無論什麼級別的領導，都有直接下級，既然是你的直接下級，你就得帶他，帶員工不是嘴上說說而已，是要用行動帶的！

團隊的業績是你的，員工做不好，員工受傷，你也同樣受傷。這就要求企業在政策上鼓勵和約束領導的相關行為，做到知行合一！

【總結】

執行力絕對不是員工的事，而是公司，領導和員工合力的行為產生的結果。

稚始梔終

執行力就是將目標變成結果的行動。

第一、發出指令要清晰明白，不要含含糊糊。

佈置一項工作，要看任務的複雜程度，不是特別緊急的情況下（緊急情況是指讓你上你馬上上，別廢話，也別問為什麼，先衝上去再說），要說明白做這項工作的目的和意義，然後說明完成這項工作的交付標準是什麼，再告訴對方什麼時候完成，這三個方面缺一不可，形成一個閉環。不過，針對相對簡單的任務，下達指令後，要屬下最好對自己下的指令口頭重複一遍，完成溝通確認的過程，這樣有利於下屬準確理解指令，不要理解走偏，否則很可能會南轅北轍。

第二、培養下屬工作能力，提高執行意願。

通過上述第一點中所說的告訴下屬完成任務的目的和意義，其實就是告訴他——你做這件工作有什麼價值。當他明白了工作的意義，意願就會提高很多，才會積極的去完成，因為他的工作有方向，不至於像無頭蒼蠅一樣亂撞一氣，起到事半功倍的效果。反之，只是讓對方做事，不告訴他必要的信息和意義，只是讓對方猜測，肯定會妨礙執行力。另一方面，要提高下屬工作能力，他才能更好的執行，否則可能因為他不具備相關技能而使執行效果大打折扣，這就需要上司賦能給下屬，如何賦能？這裡面有很多技巧，但終歸有一點，就是讓下屬多鍛鍊，交付有一定難度的工作，讓他在工作實踐中提升，遇到有坑或者關鍵節點可以提醒其關注，多做幾次自然就成了熟手。

第三，提高下屬執行力，有針對性的激勵必不可少。

激勵的方法和手段多種多樣，有榮譽感的員工要多稱讚他，對金錢特別渴望的員工要給他有難度、高價值的工作做，並且設定有競爭力的獎金，這樣可謂按需定製、對症下藥，才能起到應有的效果。

喻派職言

【行知僧觀點】關於執行力，如果只知其形，而不懂其本質，那麼學習再多的方法，也只是照貓畫虎，治標不治本！

執行力是個老生常談的話題了，有意思的觀點有很多。

• 有些人言執行力，必談《把信送給加西亞》，這個傳奇小故事，像打了雞血一樣刺激著很多渴望執行力的管理者，但是這種只給你描繪美好結果的雞湯故事，聽聽就好了。

• 我看到還有人回答說，想要員工有執行力，必先奉上足夠的薪資待遇，我也真是醉了，提這個建議的人，肯定是沒做過管理，或者最多也就是基層管理者。

• 我還參加過一些執行力的大師課，主要是給員工洗腦打雞血為主，你要是請他們來給員工培訓，能把你的員工說哭了。培訓完，水平一般的，能夠持續個1-2個星期；水平好的，持續個一倆月。

從理論上來說，有很多關於提升團隊執行力的方法，都是有一些效果的，比如說：

• 獎罰分明，建立合理的績效考核體系；

• 制定目標，明確個人和團隊的目標方向；

• 團隊文化，打造唯結果至上的狼性文化；

• ……

那麼提升執行力的本質是什麼？僧哥研究了很多管理書籍，結合自己這10年的實踐經驗，有三個感悟：

1、對領導的信服

這個觀點，我基本是認同的。

各位看官可以閉上眼睛回憶一下，你身邊或者看到的那些極具執行力的公司或者團隊，一定有一個極具領導力，讓下屬很信服的領導者。

其實，題主最後一個問題問的很好，“管理者怎麼做才能讓下屬心服口服的，自覺自發地去執行呢？”管理者讓下屬信服，團隊自然而然就會有執行力。

那究竟如何去做呢？這已經屬於領導力培訓的範疇了，方法有很多，這裡篇幅有限，教你一個我驗證過的，最簡單的方法：

• 積小勝為大勝：不斷打勝仗的團隊，執行力差不了

很多管理者喜歡定了高大上的長期目標，然後團隊跟著去做，一兩個月沒結果，最後士氣就疲了，執行力也越來越差。

最好的方法，就是把大的目標拆解成小的目標，帶著團隊不斷打勝仗。

打斷打勝仗的過程，就是不斷讓下屬信服自己的過程。

當團隊成員認為，領導指的方向，都對了，都拿到結果了，慢慢的下屬對你的指令，就會形成習慣性的信服感，指哪打哪，這就是領導力，也是執行力。

2、對自身工作價值的認可

作為管理者，一定要研究馬斯洛的需求理論，一定要研究一些人性。

所以，回到篇首提到的，薪酬、績效等都是滿足的最低層次的兩個需求，對執行力提升的效果並不明顯。

激發員工對工作的認可，尋求更高層次需求的滿足感，可以充分調動員工的積極性，自發的產生執行力。

3、對團隊的歸屬感

筆者剛畢業時，做的是外貿，有幸接觸了巔峰時期的阿里中 / 供鐵軍，經常是晚上10點還在談客戶，完事了回去和團隊開復盤會，天天如此。

後來問過幾個客戶經理，他們說，“當時那麼拼開始是為了掙錢，後來就跟著了魔似的，就是覺得和團隊在一起特別的得勁，所有人每天都跟打仗似得，幹起來特別爽，現在看到當初的同事，就和見了戰友一樣，那幾年的經歷是我這輩子最美好的回憶。”

總結，管理是一門藝術，並無定數可言，同樣的方法和理論，卻不一定適合你的企業，因為領導風格、公司階段、人員層次、行業特徵等各不相同，切勿生搬硬套。

所以作為管理者，更多的應該是思考一些深層次的問題，理解一些管理現象的本質，才能靈活運用，於無形之中，得其形。

以上，是我個人對執行力本質的一些思考和理解，希望對各位有所幫助和啟發。

行知僧

企業的一步步發展離不開每一步目標的達成、戰略的落實，而這些都需要企業的成員良好的執行能力。

在激烈的市場競爭當中，企業執行能力的如何關係到企業的興衰成敗。想讓員工執行到位，管理者怎樣提高員工的執行力呢?

1.執行前確保良好的溝通。溝通是要讓員工明確告知目標，對執行的方法和方向進行理解，達成思想上的共識，確保能夠正確的做事情。溝通要達到“知行合一”，知就是知道執行時的方法、規則標準等，行是指能夠行動的方案、應變的方法等。充分的溝通，才能夠讓員工明確上級想要傳達的任務、表達的意思，才不會讓執行走樣。

2.加強檢查和指導。想要讓員工更好的按計劃做事，不讓執行出現偏差，管理者應該適時的把控工作進度，尤其是一些重要的工作節點，預防情況、跟蹤檢查、解決問題。可以通過培訓等提升員工能力的手段讓員工在執行當中得到能力的成長。若是員工工作中出現無法預料的情況感到束手無策，要及時的反應給上級知道，所以管理者需要建立一個及時的反饋通道，幫助員工更好的解決問題，糾正問題，以免不良情況的發生。

3.總結經驗和教訓。成績不僅僅是幹出來的，也是總結經驗得來的。工作過程中不僅要多觀察、養成深入思考的習慣，分析工作中的優點和缺點，這樣有利於提高歸納能力，對下一步工作任務的執行能夠更好的指導與提升。

4.可以用“責任”定期考核。想要更好的提升執行能力，可以用激勵機制定期對員工進行考核，優秀的執行者給予獎勵，使其不斷提升執行能力，幫助提高工作效率。執行力稍弱的員工則需要幫助他們找到問題的根源，幫助改進，可以幫助他們提高士氣，為下一步更好的執行打好基礎。獎勵員工的方式可以給予物質獎勵、正面的表揚、升遷機會、帶薪休假等等。

這些都是管理層應該考慮到的層面，有些時候其實員工也是很簡單的，他們的需求無非就是想要有一個好的晉升空間，好的工作環境，然而我們大多數管理層都忽略掉了員工的內心想法，沒有想著去了解員工，這點也是企業管理出現問題的原因之一。

管理的思維要轉變，模式要創新，這樣才能提高員工的執行力，就好像現在很多企業都在運用的數據化積分管理一樣。

積分管理指的是對人的人格理念和熱情（努力）、能力用獎分和扣分進行全方位量化考核與排名，用軟件記錄和永久性使用，達到激勵的作用，全方位調動人的積極性。【想要了解更多的管理問題，可以點我頭像私信我拿到資料哦】

根據員工的日常工作量化員工的工作，從大小事計算起，利用獎分扣分以及積分排行榜，加以福利獎勵調動員工的積極性，員工的積分越高所得的福利獎勵就會越多，員工的激情就會隨之上升，執行力加強了。

積分管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過積分被認可，因此更人性化；將過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易於接受；不需要對員工做過多的思想工作，通過獎分、扣分給員工信號，員工樂於接受。　

想要知道更多關於積分管理的內容點我頭像可以私信我獲得案例資料一套。我看到後第一時間回你。

企業數據化管理

發揮員工執行力，員工的基本工資必須有保障，其下就是拉動員工上進心的問題，按照多勞多得的統籌兼顧原理，需要特殊才能和特殊貢獻的獎勵金嗷，獎勵金必須與員工付出代價劃同比，對於董事長來說，都是員工，對於項目經理來說，所有成績都是它的，對於員工來說，他是公司經濟收入的最大付出者嗷，所以說，你提出來的問題是存在錯誤的，你代表誰，你是董事長，你是總經理，你是員工，員工追求是按勞分配，總經理追求是成績是我的，董事長追求是公司發展壯大，劃出三個等級，有三種不同追求，總經理想把成績佔天工，據己有，董事長，不論錢怎樣來歷，錢多就是勝利，對於員工來說，是我的付出，就該獲得利益報酬，員工索取不大，如果總經理做鬼就會出大問題！天工，

關鍵字: 職場 執行力 團隊