外賣規劃師

富士康希望通過“燒錢”解決民工荒難題。其實這個問題不僅僅存在於富士康一家企業身上，現在所有制造業，甚至各行各業都有“員工流失率高”、“招人難”的難題。

為什麼會出現招人難呢？

這要從三個方面分析：

第一、城鄉、地域間的工資收入差異化正在逐步縮小。90年代以前，許多內地同胞都會因為當地經濟收入低而願意外出，南下到一些經濟較發達的城市打工。但隨著近年國家政策的推動和內地經濟的快速發展，收入水平已經得到明顯提高。因此越來越多人選擇留在老家。

第二、企業文化建設不足。隨著社會發展進步，人們越來越重視精神方面的需求。讓員工在公司裡上班，一天下來連加班共12小時，職場不能營造一個快樂、健康的氛圍。除了不停地工作之外找不到任何歸屬感，甚至滋生負面情緒。員工不走才怪呢！

第三、薪酬待遇不如意。這也是現在最多企業存在的問題。——老闆不懂得分錢，員工創造了價值，企業是盈利了，但老闆不願意或不懂得如何從做大的蛋糕裡拿出“增量”部分與員工分享。員工收入增加的需求無法得到滿足，自然容易離職跳槽。

解決方法：

首先，打造積極、快樂的企業文化。建立一種將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類彙總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理——積分式管理。它一次性解決了精神、榮譽、物質福利三個層面的問題。

• 精神：不扣錢，但勝似扣錢；不獎錢，但效果比錢更好。

• 榮譽：在錢與面子的面前，兩者可能都重要，但有時面子可能更有激勵效力。

• 物質：重建評價模式，將福利做成獎勵，設計上從短期小利益到中長期大福利。

其次，制定一種高激勵的薪酬模式。 這個模式必須具備：

讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！真正實現多勞多得！引導員工創造價值！有效激發員工的潛能。引發共贏思維。 這樣的薪酬模式才能讓員工主動做、多做。才能解決員工要加薪、老闆要賺錢的矛盾。因為員工、老闆的利益得到趨同，老闆會分錢了，懂得如何從增量裡拿出一部分分給員工。所以員工努力工資，把“蛋糕”做得越大，不僅老闆掙得越多，員工自己拿到的薪酬績效工資也必然會越多。激勵做到位了，才能留住人。

分享是一種美德。我希望每一篇文章都能啟發你，幫助你。我也期待著您的轉發。請關注頭條號“super職場大咖”謝謝您！

中國績效薪思路

富士康工作人員流動確實大，雖然沒有前幾年那些”跳“風波了，但是依然留下了許多不好的影響，富士康每年都在燒錢招人，和其它企業不一樣，基本上每一個人才市場一旦有招聘活動都有富士康，反正我今年又收到短信了（不知道那裡得的資料），富士康為何還是招不到人呢？看看廠裡內部員工怎麼說的吧，”很心酸“但是真的很“現實”！

網上有一個網友說：上個廁所，叫線長頂下崗，線長說不頂，直接去上廁所，就說我離崗3分鐘，我在濟源富士康工作，老子下星期要辭職！

小編的一個朋友就在富士康：他說，組長不爽他，天天叫他加夜班，一加就是一個月，就不爽的就是MD加一個通班才比白天多8塊錢，我寧願去要飯，感覺自己天天被組長暴擊！

馬雲有句話說的好：”員工辭職要麼就是錢沒給到位，要麼就是心受到了委屈“，總之，就是幹得不爽！其實，這歸根結底就一句話”錢少事多離家遠，位低權輕工作重，其實，富士康的員工大多是80、90、00居多，他們也有好多是剛出校門口的學生，他們也需要尊重！尤其是來自農村的年輕人，為了給自己謀求一份好工作，有的人是選擇了背離家鄉，常有思鄉之情這讓人能夠理解，但是企業如果把員工當鴻毛一樣對待這就不行了,畢竟人心都是肉長的!老百姓們都說大工廠人情冷暖這原來是真的！

你在富士康工作嗎？說說你的看法吧！

一起觀科技

說起富士康，我們絕大多數人對它還停留在那個“十三連跳”的印象中。

2010年，這個臺灣的加工廠發生了接連13起自殺事件，還有三十起左右被及時阻止的。

跳樓的人大多是80後、90後。

很多縣城裡早早輟學的年輕人出來打工，進入社會的第一選擇就是各種電子廠。

畢竟包吃包住，能省去一筆租房錢，另外工資還不低。

富士康裡的環境是怎麼樣的呢？

免費的健身房，不算小的圖書館，有的廠區還配備了泳池。生活配套設施整體比較齊全。

工資底薪兩千多點，但加班工資高，每晚加班三小時，週六加班一整天，節假日加班工資還三倍，一個月賺五六千沒什麼問題。

但是為什麼還是招不到人呢？

年輕人，十八九歲，剛好是對社會充滿好奇的年紀。

背井離鄉後，想看的是花花世界，是城市夜晚的霓虹燈，是電影、電視裡的美好。

但在流水線，一日一日的工作毫無差別，自己就像一顆螺絲釘一樣，春夏秋冬，要做的動作絲毫不變。

為了多賺點錢，晚上的時間、週末的時間也都在加班。

下班後因為一天的疲憊也是想倒頭就睡，沒有什麼屬於自己的娛樂時間。

其實不只是富士康，難招人是整個加工廠行業的煩惱。

現在城市裡的人都喜歡點外賣，去當個外賣員，一天多接點單，工資也能五六千，時間還比較自由。

又因為能接觸到不同的人，不會像在工廠裡面那麼寡淡。

網購的普及，導致原先只能去加工廠裡工作的人，又多了送快遞這一個選項。片區好，收件多，也是很不錯的選擇。

作者簡介：賀嘉老師，長江商學院CEO班演講教練，教過1000+高管的演講，現在想帶你成為一個能說會道的人。

賀嘉

富士康作為一箇中國最有特色的兩頭在外的加工外資企業，是一個持續最久的來料加工企業。在激烈的市場競爭中，郭臺銘先生能夠帶領富士康以獨到的科學技術與生產流程和質量標準。成為世界重要的世界級代價工廠。

目前，富士康在中國用工基本上達到100萬至120萬之間。這樣的規模在中國成為最大用工企業之一。我們處在鄭州富士康經開區加工車間與生產基地。除了寬敞的車間外，職工的住宿的宿舍。職工上下班時，其電梯維保單位就要派員值班。其上下班時間集中，特別是來料加工時間緊任務重，並且是按照國際慣例進行生產與交貨的。不能按時交貨其受到的制約與賠償是巨大的。因此在組織生產過程中的嚴格是沒有絲毫鬆動的。加班應該是常態化的生產形式，平時沒有生產加工訂單時，職工工資是很低的，工人工資是以計件為主的，這種工資計籌方式應該佔到工人工資的70%以上。

再有富士康生產車間的生產流水線，應該講是：雙控路徑，既一是時間性，又是流程的過程時點要求。那麼在生產過程中，每個工人，只有在生產線上反覆重複單一的動作。

最後就是富士康生產流水線生產強度是非常具有的真實性。所以才會有連續13跳的歷史悲劇。強化時間.流程.強度.低薪就是目前兩頭在外加工企業生存環境的現狀。

正是目前中國的現狀，招收新的生產線上工人，是很一件不太有優勢的，無論是社會地位與工資收入總體水平，還有技術穩定性與上升空間都沒有較大的空間，所以招工沒有足夠的優勢。

時剛軍

我也是從大學畢業就進到了富士康，成為其中一員，最後通過自己6年多的努力上升到了管理層，但是最後仍因個人因素選擇了離開，所以對這個問題，我認為我很有話語權。現在招不到人，主要分以下幾個原因：

1. 生產淡旺季產量差異太大，新進人員被“求著來，趕著走”。富士康內部分為很多的事業群，每個事業群代工的產品也不相同，但唯一相同的是都有淡旺季。所以每年在旺季需要人的時候都是求爺爺靠奶奶的聯繫各個中介或學校進行人力補充，進來之後做一個簡單的培訓便直接上崗了，員工有些還是懵懵懂懂地就被分到了流水線上了，並且是會安排員工一週七天上班以滿足生產需求，自然收入也高。而到了淡季，隨著訂單的減少，產量下降，而工廠又是以利潤為導向，便會想著人員夠用就好，多出的人最好能一夜間全部走掉，但是因為勞動法規定辭退是要賠錢的，所以便會以各種藉口將員工分派到不同車間進行支援工作，三天兩頭的變換工作環境，所以有些員工適應不了便自己提出了離職，而那些沒有走的就開始安排打輪休，一週只上五天班還嚴格控制加班，收入也變得很低了，所以堅持不了多久也就辭職了。新人培訓週期減了又減，老員工壓力大，紛紛離職。因為新進的員工都是沒有什麼培訓就匆匆上崗的，加上公司要求新人的適應時間越來越短，而且會要求一人一崗位，絕不多給。所以老員工不僅要做自己的本分工作，還要帶新人，而隨著著越來越多的年輕人拒絕工廠上班，所以實際招聘的人員年齡越來越大，帶人難度也越來越大，並且要說明一點的是，老員工帶新人是沒有任何補貼的。因此老員工在收入不增加的前提下卻幹著越來越辛苦的工作，自然就辭職了，並且一旦辭職就不會選擇再回去。

2. “燒錢”招人，錢不一定能拿到。基本上入職有兩種途徑，一種是內部員工推薦，另一種就是通過中介進入了，而這兩種方式基本都是公司要拿出一部分錢給推薦員工或中介的，但是兩者差別很大。內部推薦的員工基本上要保證被推薦人工作滿幾個月才能陸續拿到自己的推薦費，而這幾個月是很難堅持的，可能剛工作1個月就因為產量下降要減人，自己推薦的人就被“折磨”走了，後邊幾個月的錢根本拿不到。而通過中介進入的就不一樣了，公司一般會直接在推薦的人工作滿一定時間後就全部給中介費，通常時間不超過2個月，而中介費比內部員工推薦費要高出好幾倍都有可能，所以就有內部推薦的員工把人給中介，然後自己賺一點一次性就能拿到的錢。後來公司可能發現了這種漏洞，便開始硬性要求不同等級的員工要推薦不同數量的人，否則就不給加班或績效差一點的，這樣便出現了一種怪現象，某些人為了完成自己的任務，便花錢從中介手上買人推薦，本來推薦費就不多，自己還要掏腰包，這一折騰可能最後自己還是賠本的。

3. 年輕人被“狼來了”多次，不敢相信了，並且也不願意進工廠。年輕人畢竟有著自己的想法，較以前80或90年代不一樣了，之前認為上個班就能有個穩定收入最好，因為每個人要面臨的問題是不上班就解決不了溫飽。而現在畢竟是小康社會了，每個人的生活也都不差了，90後都已經要奔三了，所以這些人衣食無憂，並且在服務業呆一段時間發現比在工廠更加自由且收入更高，所以寧願投機取巧做房地產銷售啥的，也不願意進廠呆在“籠子”裡。

一隻螞蟻絆大象

【面對新一代，固守老觀念，自然留不住人，進而招不到人】

富士康是一家超大型的由臺資管控的勞動密集型工廠，在改革開放的大潮中，來到中國大陸，享受了很好的人口紅利，靠低廉的老實的第一代進城農民工，創造了很好的財富。現在為何留不住人，招不到工了呢？

1. 老一代農民工已經老去，新一代農民工理念已經不同了。那些年，老一代農民工進城，沒有多少比較，沒有多少選擇，能進到這樣的企業打工，能有這樣的收入，已是非常的滿足了，再苦再累也能受得了。新一代的農民工，又有幾個沒有手機的，也就意味著他們接受的新事物新變化遠遠超過上一代，他們在農村，也沒有上一代在農村那麼能吃苦。新一代孩子，還追求的自由舒適，少點但得自在些，約束少些。這些理念的深入，肯定不願意再步上一代的後塵去富士康了。

2.勞動力人口結構的變化。現在每年大學招生多少？7、8百萬之多，這就意味著，相比以前，多了好幾百萬富士康最希望的招生對象走進了大學。可選擇對象的減少，當然招工難度會增加了。

3.富士康相對於格力、京東等企業，給員工的溫情、工作生活條件的改善，差距很大了，人家董明珠都在給員工準備2居室房子了，劉強東因為宿舍不好大罵主管立即改善等等，你富士康又做了什麼呢？沒有對比就沒有傷害，自然人家有更好的選擇了。

4.快遞、外賣職業的興起，與富士康搶奪工人，富士康只能敗下陣來。外賣哥、快遞哥自由，沒有富士康那些素質低的班組長欺負，上個廁所更是自由自在，賺的錢未必比富士康少，而且有事就幹自己事去，多麼自在。富士康能不流失嗎？

富士康不像格力那樣打造一個穩定的職業勞動者隊伍，可能與其未必願意在勞動力成本日益上升的大陸繼續長久待下去有關，他現在已經部分轉移到勞動力更便宜的東南亞等地了，另一個努力的方向則是用更多的機器人代替工人。

我到歐洲發達國家去考察過，越發達，本地那些願意幹苦活累活的簡單勞動的人越少，有些國家不得不委託給一些公司招外國勞動者幹了。我們現在也在轉型中，企業的壓力也越來越大，新的變化，需要新的思維，但願富士康能夠考慮更長遠點，減少點資本的積累速度，多關愛點員工的利益和心理需求，也許局面會好一點。

中科booklong

一說起富士康，很多人第一反應是跳樓事件，當年10幾連跳，國內外媒體不斷報道，尤其對富士康有點印象的心理多多少少都有點陰影！說血汗工廠的更不在少數！真的是那樣嗎？“燒錢”也招不到人的根本原因是什麼？

1.朋友就在深圳龍華富士康，當年跳樓事件最多的那個廠區，因為他待過幾個電子廠，都待膩了，但文化程度不高，又沒有什麼技術，我問他為什麼還要進去？生活所迫！不過最近他又打算回老家了，深圳生活成本太高了，房租吃飯等正常開銷已經佔了工資的一半多，看不到前途。人口紅利逐漸消失，對於富士康這樣製造業招普工無疑是痛中之痛。

2.改革開放幾十年，大部分家庭已積累些財富，不像20.30年前缺吃少穿。普工一般20歲左右，很多是獨生子女，有自己想法，很少願意做產線機器人。父母也就40出頭，沒有家長非要孩子在流水線的。

3.現在年輕人過生日請客吃飯KTV一點都不馬虎，消費能力高，眼界也高，更希望從事的工作要麼能學到經驗技術，要麼能學到為人處事，要麼能掙到錢。從這個角度看，願做服務員都不做普工！

4.目前很多地方已經轉變為消費性，服務型環境。低端製造業只能尋求更低的廠房，更低的人力，更低的稅費等，搬離已奮鬥數十年的繁華城市，已經不需要製造業來維持發展，大勢所趨。後續會有更多低端製造業流向外部，甚至去越南，印度等國家。

以後低端製造業招不到人，會是常態。這並不是一個能用錢就能簡單解決的問題。轉型做高端製造業，AI智能製造，工業互聯網製造等，高端製造業還是非常有前途！

爆料支付蝦

一說到富士康，人們首先想到的不是它的產品，而是員工跳樓的負面事件，所以很多人寧願去工資比富士康低的工廠企業上班，也不想去富士康上班，為什麼富士康招人這麼難呢？

一、壓力大

工作時間長、工作環境封閉，員工的壓力能不大嗎？普通員工的工作時間是每天12個小時，有時候還得熬夜上晚班。工作之前，要把自己的手機放在外面，這就意味著工作時間不能看手機，對於現在這個手機不離手的社會，這是很痛苦的。

然後通過安檢門才能進去，整個工作環境是十分封閉、壓抑的，這樣的工作環境，又有多少個人受得了呢？

二、工作枯燥

雖說這是大多數工廠的通病，但有些工廠在員工的工作內容上還是會有所創新的，不讓員工感到那麼枯燥乏味。而富士康讓員工每天都是做同樣的工作，日復一日，年復一年，工人能不枯燥乏味嗎？能不厭煩嗎？

三、工資待遇低

如果苦點累點，但工資待遇高的話，員工也不會有什麼抱怨，也不會想離職的。然而富士康卻恰恰相反，勞動辛苦程度與所得薪酬不成正比，每個月那麼拼命地工作，卻得那麼少的工資，還不如在外面多打幾份工呢。

四、工作不穩定

富士康不是國企，員工的工資和數量是隨公司所獲利潤變動而變動的，如果公司經濟效益不好，可能不僅會降低員工的工資薪酬，還會進行裁員，有些人就做得好好的，突然被裁掉，內心是不好受的。

五、基層管理團隊素質不達標

富士康的管理是上下級管理的，管理和監督員工生產的算是基層管理，就是車間主任之類的，對待工人的態度是很差的，稍微慢一點，就會被車間主任惡語相向，態度極差，工人們每天都要受氣，又怎麼想待下去呢？

六、員工跳樓等負面事件導致公司的聲譽不好

發生的員工跳樓的負面事件發生給富士康帶來了很不好的聲譽，一個公司可以把員工逼到跳樓，人們內心是很震驚又害怕的，又怎麼敢去這樣的公司上班呢？

由於以上六個方面的影響，所以就算富士康“燒錢”也是很難招到人的，如果富士康用心解決好上面的問題，改變大眾的看法，招到人還是不難的。

——END——

你認為富士康“燒錢”也招不到人還有什麼原因，歡迎在下面留言和評論。

霸王課

其實這個不僅是富士康的問題，而是很多製造行業或工廠的普遍問題。

主要有這麼幾個原因吧。

第一，工資不高

一個月下來，3000多塊錢，在這個物價飛漲的時代，真的是捉襟見肘啊。也有些基層的一線工人加滿勤的班一個月下來也就拿到四五千塊錢左右，除去吃住開銷之外剩不了幾個錢。

第二，工作條件和環境欠佳

在工廠，每天像個機器人一樣，沒有行動自由，也沒法與外界隨意互動和交流；長期加班，生活單調，人也變得麻木和無趣，而工作又容易被替代。

資本家是殘酷的，逐利的，其實他們最想要的是勞工的一雙手，給我幹活就行。

再加上最基層的管理人員素質太差，可能還有關係戶，沒有什麼管理水平，所以很可能導致工人的不滿和矛盾，最後就造成了大量產線工人流失！

第三，發展機會少，前途受限

你說做一輩子藍領，如果是高工資、高收入，也還是OK的。

可是，一輩子拿低工資，不好的工作條件，又沒啥發展前途，誰也不願意啊。

不過這種工廠本來就註定了，整個組織結構就決定了絕大多數工人終其一生都還是基層操作工人，不可能有那麼多崗位或所謂的職業發展路徑，公司不會也不可能為工人的職業發展做太多的考慮。

據說，有些極端的（不是說富士康），還進行智力測試，當然，不是挑選智力高的，而是淘汰那些智力更高的，因為他們想法多，不穩定。

第四，年輕人需求和價值觀的改變

可問題是，現在年輕人誰也不傻啊。

尤其是，現在的年輕人，90後，生活在一個互聯網時代，更加在意工作的環境，工作的體驗以及工作給自己帶來的感受。

你看現在抖音、頭條、微博……接受了大量的豐富的信息，不願意再一個封閉的車間做日復一日的操作活。

並沒有歧視的意思，不過，換做是你，你願意一輩子在富士康做基層工人嗎？

有補充觀點，歡迎評論區留言。

馮起升

大家一聽到富士康百感交集，富士康就是“壓力大”的代名詞，前幾年，富士康各地員工因壓力大跳樓的時間層出不窮，富士康一再面臨社會爭議之中。現在富士康的招聘越來越難，其中有幾方面的因素需要考量：

1、壓力大，工資低；大家都知道富士康的底薪偏低，如果你想有個高薪資的話則需要經常加班，通常一天十個小時的班在富士康員工看來是非常正常的。富士康主要負責加工，一線員工的主要工作就是每天不斷在流水線上重複重複在重複，精神壓力可想而知。

2、社會產業結構發生變化；現在越來越多的新型行業正快速發展，越來越多的人比較願意在寫字樓裡上班，而不是每天都在車間工作，社會結構分工越來月細化，很多崗位對人才的需求都是比較大的。

3、越來越多的年輕人們，學歷都有很大的提升，大家工作的第一選擇已經不是富士康了，畢竟在富士康發展前景比較受限。

4、富士康的管理非常嚴格，一般員工想要請假事非常困難的，現在的年輕人越來越渴望自由，對這種高壓力的工作是比較排斥的。

關鍵字: 燒錢 招人難 職場