與60、70後相比，80、90後成長的環境截然不同，若想招募並留住千禧一代人才，就要讓他們真正有歸屬感，覺得受公司器重。
招募並留住千禧一代人才極具挑戰性，要讓青年人才真正有歸屬感，覺得受公司器重，我們做了諸多努力：
尊重員工個性
前輩管理者要認識到千禧一代都是社交媒體原住民，這意味著他們習慣公開分享觀點和關注的事物，慣於發出自己的聲音。
允許員工發聲，首先要把他們看作獨立的個體。雖然我和同事們工作的領域是計算機視覺的商業和市場應用，但公司也非常鼓勵大家分享工作以外的個人經歷和興趣。每個月我都會在加州聖塔莫尼卡辦公室分別與各個部門共進午餐，不僅可以藉機瞭解每位員工，也能促進同事之間互相瞭解。
我們還鼓勵員工與所有人分享生活中的重要經歷。比如圖像學團隊負責人告訴大家他發了一張新的混音專輯。這時團隊成員才發現，原來他不止是技術達人，還會玩音樂，立刻有了進一步溝通了解的機會。
注重工作與生活結合
工作與生活平衡是過去的說法了；現在千禧一代對工作與生活結合更有興趣，它意味著儘可能使職場與個人生活無縫對接。千禧一代正開始組建家庭、購置房屋，以及在全世界旅行。如果機會合適，他們更希望表現得在各種角色間切換自如。在完成工作、與團隊成員合作以及溝通方面明確預期，偶爾也要敢於挑戰工作上的既有設想。
工作時間裡能跟團隊一起好處很多，尤其是在培養公司文化和團隊規範方面。不一定非要一週工作滿40小時，早八晚五。可以挑戰一下自己：是不是自動排除了工作時間以外做出漂亮活的可能性？可以試試看。每週抽出一天在家工作，可能你會被自己的工作效率驚訝到。
瞭解“有意思”的真正含義
很多公司精心組織增進員工關係的活動，比如團隊建設活動或者悉心策劃的聚會，實際上員工並不喜歡。領導們會說“活動會有很意思”，員工卻覺得“根本沒意思。”作為領導者，你應該問問員工覺得什麼有意思，根據提議安排活動。
比如顯然一些公司員工都很喜歡夢幻橄欖球，我們就可以在公司內部搞夢幻橄欖球聯賽。我們也可以選一個日子，召集有興趣的員工，不管是不是球迷都好，去運動主題的酒吧看橄欖球賽。共同愛好是共度時光，談論工作以外話題的好機會。和按部就班計劃好的公司團建活動不同，我們不會刻意籌劃活動，而且我覺得，活動稍微隨意點反而更有價值。同事們有時間和空間彼此瞭解，團隊協作能力和凝聚力提升極為明顯。
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