企業的發展離不開人才的推動，但是企業內部培養高級人才不僅成本高而且耗時長，所以最合適的方法就是通過招聘獲得，那麼高級人才招聘管理的準備工作該怎麼做呢?
一、招聘團隊技能的提升
如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業的可能性。
招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業的面試甄選技術，僅靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。
因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現專業人做專業事的原則，而且通過專業的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環。
在很多人才招聘會上，經常會看到有些企業的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業面試嗎?相信你肯定不會——你寧願相信這家企業是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆!
曾參與另一家神經類藥品銷售企業市場經理職位的面試。候選人在通過hr面試後被推薦到用人部門，用人部門經理指派了技術部的a君去做面試考官，幾分鐘後候選人被宣判出局。後來人資部門收到a君對候選人的面試評價，看過之後目瞪口呆：評價上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業文化不符。我至今也不明白a君是如何將面色蒼白與企業文化扯上了關係，但就是因為這點原因扼殺了一位優秀的市場經理!
由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業和隨意性，必將為企業帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業本身。專業的人做專業的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
二、企業發展戰略的明晰
每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的預測企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等。
因為招聘任何職位說到底都是為企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧願暫停招聘也不能稀裡糊塗先把人招聘進來之後再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求並不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。
某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監和銷售總監，我有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨後，終於千辛萬苦按要求招到人員入職。
但入職後不到兩個月，又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監的指令來源於老闆一次聚餐時，有人向老闆提議現在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收穫。
於是，老闆在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之後才發現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之後對公司品牌在行業內的美譽度也產生了一定的負面影響。
當然，從那以後，再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業務發展策略之後才採取進一步行動，否則會建議老闆暫時擱置而不再勞民傷財。
清晰的業務發展策略和方向，使hr對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源於對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力武器。
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