一說到企業為什麼不賺錢了，很多人最容易想到的原因就是，例如銷售下滑、成本上升、費用高企等，其實這只是從數據和表面看到的結果。並沒有看清不賺錢的本質和根源，為什麼這麼說呢？比如，為了增加銷售，我們多招人多做廣告營銷；為了降本減費，我們節省開支、精減人員；為了做好產品，我們優化流程、投入創新等等。但是最後呢，還是有很多企業賺不到錢、經營困難、甚至破產倒閉。

華為是科技與製造的完美結合，每年都能保持良好的發展與盈利水平，其賺錢的根源是什麼？

員工賺不到錢的企業，老闆同樣賺不到錢。

自1998年起，華為就建立了以崗位價值為導向的薪酬體系，其最大的特點是堅持“人與職位分開”原則，也就是三要素評估法，即知識能力、解決問題（做事）、應負責任（產出）。而且，這20多年來，華為還在不斷擴展分配體系的研發和創新。

所以有人說，華為的成功不是在於研發了“鴻蒙”，而是開發了一整套激勵人才的創新體系。任正非作為華為的創始人和掌舵人，將80%多的時間都用在研究人、開發人。這是華為穩健發展、走向成功的重要基石。

當前在中小企業，影響員工流失的第一大因素必定是員工工資，影響力佔比達到60%，如果員工現在賺不錢和未來也賺不到錢，員工流失的比率一定是非常大的。

一切不以價值、產出、績效為中心設立的高工資，最終必然提高公司的人力成本。從經濟學的角度來看，價值=價格，這是市場恆定的規律。高價值的商品享有高價格，任何員工試圖拿著高薪，卻不能給企業創造高價值的，最終也會被企業和市場淘汰。

比如，一個運營主管，每月拿8000元固定工資，公司業績好的季度，老闆偶爾發點獎勵。如果不是老闆天天盯著他、逼著他幹，你讓這位主管自覺地加班幹、拼命幹是不可能的。

假設將這位運營主管的固定工資改變為：

崗位工資：3000元

KSF工資：5000元

KSF加薪指標：銷售額或運營額、運營毛利額、運營成本率、人創銷售或運營額、可控變動費用率、及時交貨率、客戶投訴平均次數、轉正員工流失率。

操作說明：用這5000元的KSF權重工資與上述8個重要工作結果進行匹配設計，只要超過平衡點標準，他就能獲得加薪。而加薪是針對增值進行的設計，所以增加的工資被增值抵消了，剩餘的部分將成為到公司的剩餘價值，直接增加企業的盈利能力。

不要怕給員工加工資。

採用KSF增值加薪法，員工加薪越多，企業不僅不會增加人力成本，反而會促進更高的盈利。當員工賺到更多的錢，穩定性也會大大增強。

所以加薪和給員工發高薪，絕對不是壞事，關鍵是如何設計、採用何種模式？！

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