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冷靜

遇到這種情況，員工肯定心裡非常不爽，很想拿公司賠償然後一走了之。作為一個過來人，我在這裡給出的第一個建議是冷靜！先把自己的情緒撫平下來，理智去分析各種客觀情況，考慮清楚自己的取捨，然後再定奪應對策略。衝動是魔鬼，只會讓自己做出不理智的判斷，從而影響到自己的前途和錢途。

降職降薪是否合理合法

員工和用人單位建立用工關係後，是受到勞動合同和勞動法保護的。對於員工的崗位和薪資待遇，用人單位是不能隨意調整的，這種調整屬於勞動合同的變更，根據勞動法第三十五條的規定，變更勞動合同需要雙方協商一致才可進行。

但是要注意一點：在你和公司簽訂的勞動合同裡，有沒有約定在什麼情況下是可以將你降職降薪的？又或者是公司的規章制度，或者說你的崗位工作考核要求裡，有沒有相關的定義，例如銷售崗位達不到某個銷售業績就得降職之類？這些如果事前是有和你溝通且經過你的同意而定下的，而你又的確是工作表現不達標才被要求降職降薪，那麼公司這個安排我認為是合理合法的。

不合法降職降薪的結果

公司如果單方面將員工降職降薪水而沒給出合理合法的依據，屬於違法行為。如果工資發放時沒有按照雙方原來約定的薪金髮放，已經違反勞動法第三十條規定，員工可以向當地勞動部門申請協助，甚至可以向法院申請支付令要求公司補發薪金。

而根據勞動法第三十八條的第一和第二條規定，員工還可以單方面解除勞動合同，並且根據勞動法第四十六條規定要求公司支付經濟補償。經濟補償的標準是按勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

考慮取捨

在前面說的情況不存在，公司的確是不合法想單方面將你降職降薪的前提下，你可以單方面解除合同並要求經濟補償金。如果公司不同意，你可以去當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。只要你能證明原來的工作崗位和薪金待遇（用勞動合同和工資流水作證），那麼申訴幾率是很大的。

如果你不清楚勞動仲裁的流程和注意事項，可以去看看我發佈的親身故事連載，裡面將我去勞動仲裁到強制執行的全過程都寫出了，能夠讓你清楚掌握相關要點。

不過，更理想的做法，是能和公司協商解決。如果你單方面解除合同，估計公司會不願意支付經濟補償，得通過勞動仲裁甚至到強制執行才能解決。雖然最終你應該會勝訴，但是畢竟也得拖上一段比較長的時間。如果你拿出相關證據和事實，結合勞動法向公司施壓，同時主動退一步，提出可以自己主動離職，但公司需支付經濟補償，而補償的金額可以雙方協商（比勞動法規定的適當降些），相信是有機會和公司達成一致的。這樣既不用搞勞動仲裁耗費時間精力，也能和公司好聚好散，對將來找新工作也會有所幫助。

哪種做法更合適，取捨在於你自己。

被辭退後打贏雙倍賠償

作為HR，我真心建議您要麼接受降職繼續在公司工作下去，要麼主動離職尋求更好的發展機會。您希望拿到的補償金恐怕是拿不到的。

如果把人在一生中的效率畫個曲線的話，三十歲到四十歲應該是一個高峰期。過了這個高峰期，精力也下降了，學習能力也跟不上了，也沒有年輕人的激情了，如果沒有晉升到中高層管理崗位，就變成職場老油條。

毋庸置疑所有人都認為在40歲之前上升曲線階段的薪水是不斷上漲的，因為經驗在積累，效率在提高。但是不願意面對40歲以後當你的工作效率下降，和年輕人相比其實沒有競爭力的時候薪水的下降。

這也是為什麼很多企業會做能力層級評定，誰都不能躺倒功勞簿上一直拿高薪，當你沒有業績能力下降的時候，層級就是要降下來。沒有人規定職位必須只升不降，沒有這個道理。長江後浪推前浪，前浪你就適當退一退，給年輕人一點發展的空間。

如果你對公司的評定不認可，那你可以就事論事，找評定委員會或者專家申訴。但是不能因為給你降職了你不滿意提離職公司就要給你補償金。

Ps，我舉個例子吧，假設題主目前年薪35萬，研發主任工程師，但是近兩年業績一般公認能力也一般，在公司的職稱評定中降到了副主任工程師，薪水下降10%，到了31.5萬。如果未來業績提升上去，職稱還有機會再評上去。我認為降職降薪就是這麼一個事。

職場三原色

【職場小龍女】解析：今年隨著經濟的進一步下滑，很多企業開始了裁員潮，比如華為、網易等大公司，也有不少的中小企業。大企業一般在操作流程上比較正規，所以裁員也是按照法律規定，給予員工相應的賠償。

但是一些中小企業就沒有那麼地道了，經常採用惡意架空、調崗、降職降薪、拖欠工資、冷暴力等手段，試圖逼迫員工主動離職，以達到免除賠償的目的，這就是大家經常說的職場“黑暗料理”。

【職場小龍女】認為：遇到企業降職降薪、逼迫員工離職的情況，作為員工首先我們一定要冷靜應對，且不可亂了方寸。因為這是公司與員工的一場博弈，一次智力與心理高下的較量，不僅考驗員工解決問題的能力，而且極度考驗員工的抗壓能力。

一、公司為何要對老員工下手？

近年來“中年危機”是一個十分令人焦慮的字眼，尤其在今年互聯網裁員的風波下，網易驅趕工作5年老員工的新聞再一次上了熱搜，引起了社會的強烈關注。那麼，企業為什麼要對老員工下手呢？分析原因如下：

第一，老員工成本高，增加企業負擔。

進入一家企業後，隨著員工的工作年限不斷增加，一般情況下工資也是“水漲船高”的，再加上“工齡工資”的累積，企業為老員工的付出相對比較多。尤其是進入中高層的員工，工資比一般員工更是高出不少。

因為企業的目的本身就是“創造效益”，企業和員工之間實際上也是一種“價值交換”。一旦企業認為企業的付出與員工的產出“不想匹配”或者不符合企業的期待。這時企業就會進行重新吸盤，吸納新的人才進來，淘汰一部分老員工出局。

從成本效益角度考慮，企業認為老員工的人工成本較高，在一定程度上增加了企業的負擔，這時通過辭退一定比例的老員工，可以減輕企業的經濟負擔。

第二，老員工精力有限，進入職業平臺期。

35~45歲之間的員工，一般都是家裡的頂樑柱，上有老下有小，家裡老人生病需要照顧，孩子上學需要陪伴，工作上每天忙碌不堪，整個人就像一個陀螺一樣轉不停。

在這種情況下，老員工的時間精力比較有限，沒有太多時間用以學習，所以知識更新迭代的速度就慢了很多，很多時候都是靠經驗做事，很難推陳出新或者獨闢蹊徑，可以說是進入了一個職業平臺期，很難有新的突破。

這時一些創新型企業或者需要經常加班的企業，很可能覺得老員工不符合崗位要求，無法滿足企業持續發展的目標，所以就會對老員工“痛下殺手”。

第三，與年輕人相比，老員工優勢略顯不足。

都說人比人氣死人，公司也會經常拿老員工和新員工作比較。

首先：從工資上來講，大概率是年輕員工比老員工更低廉。所以，企業寧願用一些剛畢業的大學生，也不願意用那些人到中年的大叔大嬸。

其次：從學習能力來講，老員工的知識體系已經形成，一些認知層面的東西很難改變，但是年輕員工就是一張白紙，企業可以通過培訓學習，將其塑造成自己想要的類型。

再次：從創新能力而言，老員工基本是基於經驗積累工作，很難推陳出新，而年輕員工頭腦靈活，容易接受新事物，也更加了解年輕用戶的需求，所以能更勝一籌。

最後：從身體和精力層面來說，老員工隨著年齡增長，身體開始走下坡路，難以接受長期加班和出差，家裡也有一大堆事情需要處理；而剛畢業的年輕員工則不同，他們有更加旺盛的精力，也有比較充裕的時間投入到工作中，這一點沒有辦法相比。

小結：分析發現，老員工人力成本高、進入職業平臺去、與年輕員工相比優勢不足等原因，是企業對老員工“痛下殺手”的主要原因。如果老員工的腳步跟不上公司的發展，或者老舊的經驗制約了企業的發展，就很容易被公司淘汰，成為爆發“中年危機”的一個原因。

二、企業辭退員工的辦法及法律規定

企業可以辭退員工嗎？當然可以！那麼企業如何辭退員工是合法的呢？

1.合同期滿不再續簽

比如企業一般和員工會簽訂3年的用工合同，那麼3年的期限滿了以後，員工可以選擇續約或者不續約，如果不續約需要提前30天告知企業。用人單位如果不想續簽合同，那麼按照《勞動法》規定，單位要補償員工1個月的工資。

2.合同未到期公司辭退員工

如果合同尚未到期，公司因為裁員或者處於長遠考慮，需要辭退一部分員工，這時按照《勞動法》規定，員工在公司工作滿一年，賠償一個月的工資；滿半年不滿一年，按照一年計算。如果像我這樣，在這個單位幹了8年，如果每個月按15000計算的話，公司應該賠付15000×8=120000元。對於大公司而言，12萬不算什麼，但是對於中小企業來說，這就是一筆大數目。所以，他們才會精於算計，想通過各種方式，逼迫你自己走人。

小結：按照《勞動法》規定，企業無論是與合同到期的員工不再續約，還是要與合同期內的員工解約，都需要付出一定的代價。前者成本較低，後者成本較高，所以一些中小企業為了逃避賠償，會採用各種手段，逼迫員工主動離職，已達到解約的目的。

三、企業惡意降職降薪，員工如何維護自身權益？

一般情況下，一些中小企業經常會通過架空、調崗、降職、降薪、拖欠工資等手段，讓員工感到極度不爽之後，期望員工主動提出離職，以達到企業免除賠償的目的。

很多員工由於不懂《勞動法》，不懂得實時維護自己的權利，從而在這個博弈與較量中處於“被動”地位，一步步走入公司預設的“陷阱”，最終喪失了主動權，讓個人利益受損。

下面我們通過具體的場景，來告訴大家員工如何應對企業的惡意降職降薪，用自己的聰明才智來維護自身權益，那麼，這份“避坑指南”請一定要收藏好！

場景一

應對策略：

1. 人力部門就是老闆的打手，這一招是架空你。每一次和人力談話都要錄音，收集證據。

2.請人力出示書面文件作為文字證據，但自己一定不要簽字。如果人力不給你，當場拍照。

3.請人力說明你到底犯了什麼錯？處理的依據是什麼？錄音或者留下書面文字。

4. 稍微強硬一點，告訴他作為人力總監，應該明白無故發放最低工資是犯法的。

場景二

應對策略：

1. 總經理和你談話時也要錄音。

2. 如果寫書面檢討，也要有理有據，不大包大攬，該誰的責任就是誰的責任。

3. 只要你提交出去的東西，就要自己承擔責任，冷靜想清楚後果再付諸行動。

4.你寫的檢討如不承認自己“罪行”，老闆可能會退回或寫“不同意”。留取截圖或文件。

場景三

應對策略：

1. 公司想要一個人走，又不想賠錢，多會採用心理戰術，這時你一定要穩住。

2. 寫檢討要實事求是，不可為了滿足領導要求大包大攬，讓公司拿到“強烈罪證”。如果這麼做了，正好掉入了公司設計好的“陷阱”。

3. 公司派人去查證據，但是卻不讓你在場，恰恰很多東西都在你手裡，你不在其他人根本無法提供，但是公司根本不徵求你的意見，也從側面說明公司想要架空你。這份報告出來讓你簽字的話，不符合事實的一定不要籤，保持頭腦冷靜，不要陷於被動。

場景四

應對策略：

1. 如果讓你填表，但凡有降職降薪的表述，一定要和人力資源確認好，不可隨意簽字。

2. 如果表格中有空的地方，一定要求畫上線，表明不需要填寫。有些黑心老闆故意空著，等你簽完字以後，再往裡填東西。然後因為有你的簽字，有理說不清。

3. 現場簽字的話，你填寫了那些內容，一定要拍照留存記錄。這樣的話，如果後期他們再往裡打鉤、或者往裡添加內容，也可以馬上拿出相關證據。

4. 留存好他們填降職降薪的那張表，作為以後起訴的重要證據。

5.看到降職降薪的作弊表，你要勇敢質疑人力的做法，留取他在微信等聊天工具說明情況的話。如果他通過當面溝通或電話溝通的方式回覆你，切記：不管是哪種，必須錄音、截圖。

場景五

應對策略：

1. 如果沒有更好的去處，那麼你可以和公司談判，說明自己以往的貢獻和取得的成果，提出“薪資可以平移，但不能降”的訴求。另外再暗示公司存在不合法操作，你有證據在手，這時如果公司同意，則為圓滿。

2. 如果公司不同意，你決定辭職了，那麼寫辭職信時，一定不要寫“辭職申請”，要寫“辭職通知”“辭職報告”，並寫明是因為企業降職降薪的原因，導致你不得不離職。只有這種才算“被動離職”。如果公司不賠償，你可以走勞動仲裁，如果證據充足，多半可以勝訴。

3.一些老闆因為沒有達到讓你“主動辭職”的目的，賠了錢心裡自然不舒服，這是他很可能會惡意在離職證明上填寫“被辭退”，來給你未來求職路上製造障礙。遇到這樣的情況，可以和公司“討價還價”通過稍微降低一點賠償金額，讓公司對你“手下留情”。

結語

一些中小企業經常侵犯員工利益，包括惡意裁員、逼迫辭職、不全額上社保、讓員工找票抵稅等。尤其是一些員工上了年紀，因為拿的薪水較高，老闆覺得不上算，就容易動歪心眼。

以上五個場景，描述了一些公司通過架空、心理施壓、強加罪名、調崗、降職降薪、設置陷阱、冷暴力等手段，試圖逼迫員工離開的種種行徑。針對公司的這些不恥行為，【職場小龍女】提出了詳細的應對策略。希望對大家有所幫助。

如果企業不想用老員工了，可以按照法律程序辭退員工，但不想陪錢又想趕人家走的公司，是不是太無恥了點？小龍女覺得，這樣的公司根本沒必要留下，騎驢找馬、早日離開方為上策。

關注@職場小龍女，為你詳解各種職業困惑，和你一起走未來的路，同行路上有你有我。

職場小龍女

年齡高被公司各種嫌棄的事情，這種情況媒體上報道的還真不少。

前幾天就看到過一個42歲的金融人。遇上公司裁員被公司要求主動離職，各種申訴，仲裁真的是費盡心力才維護了自己的利益。

對於這樣的事情，大家先別急著怨天尤人，而是要儘快做出反應，最大限度地維護自己的利益。那麼究竟應該怎樣處理呢？我在這裡給大家總結了幾點經驗，大家要注意一下。

一、跟公司談判，維護自己的權益

如果遭遇了公司要求主動離職的要求，先不要急著破罐子破摔，先尋求渠道，與公司好好溝通。

主動離職應該是員工自己做出的決定，公司當然沒有權利強迫你離職，如果自己實在不想離職，就一定要跟公司好好交流，爭取自己更大的權益。

溝通的內容應當圍繞著自己為公司所做出的貢獻，並表示自己會按時按質地繼續努力，不會因為年齡限制了自己的勞動效率。

或是拖遲辭職的時間，等自己找好下家後再辭職，這樣可以通過協商保證自己最大權益。

二、堅定自己的立場，勇敢拒絕

公司之所以想要要求員工主動辭職，是因為主動辭職與辭退是兩種程序。我國勞動法規定，企業辭退員工，需要補償一定數量的辭退補償金，而如果是員工主動辭職，則公司可以避免這樣的賠償。瞭解了公司的“如意算盤”就要計劃怎樣符合自己的利益了。如果公司明確表示要求自己主動離開公司規避衝突，可以尋求法律的幫助下，通過當地的人社局進行投訴，運用法律武器維護自己的權益。

三、收集好證據

一般公司想要求員工主動離職，都會採用“架空”的方式，即對員工不理不問，不安排工作任務，不給發工資也不給記考勤。上面說到遭到這種行為的對待，可以採用法律武器保護自己，但是要注意蒐集證據。考勤記錄，工作安排表，必要時HR勸退的談話錄音，這些都可以當做證據遞交給社保局，用來佐證公司的不法行為，為自己的維權活動積累更多的獲勝幾率。這些證據蒐集全了保存好，就可以在自己維權時祝自己一臂之力。

在職場裡，除了腳踏實地地提高自己的工作能力，按時完成工作任務，不要給公司留下把柄，更需要在自己遭遇了不公平待遇時勇敢站出來，保證自己的權利。

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苑燕兒

降職降薪，還讓員工自動離職，作為被降職降薪的對象，一定要根據國家法律法規，維護自身的合法權益，絕不可示弱。

01

從企業角度看，為了讓公司的員工隊伍年輕化，可以針對一部分年齡高的員工進行優化淘汰，也是合情合理的。

隨著公司的不斷向前發展，一個90後人員的不斷走入職場，一些45歲、50歲、55歲、60歲的人員將相繼退去職場的歷史舞臺，這是時代發展的大趨勢，也是長江後浪推前浪的具體展現。

作為企業方，對人員進行年輕化配置，也是企業必須要做的一項具體工作。那麼就難免要對年歲高的員工進行合理化淘汰，或者將年歲高的員工調崗到不重要的崗位，讓他們發揮餘熱。

或許大家都知道，在華為公司做技術研發的35歲以上是不能夠存活的，必須要離開企業，讓年紀輕的搞研發人員上位，以保持企業永久的、旺盛的生命力。這是很多企業的紛紛效仿華為，讓公司的隊伍年輕化。是不是東施效顰呢？的確有一部分是是這樣子的。華為的東西不是每一個企業都能學得會的，也有走火入魔的。

我們相信只要是合理、合規的，合法的對年齡高的人員的進行優化和調崗，都是受到年齡高的人員支持和擁護的，否則將會受到強烈的阻抗。

02

從勞動者角度看，維護自己的合法權益，是天經地義的，也是絕不可以示弱的。

對年齡高的員工進行降職降薪，如果說是法律規定的條件，那是可以的，這裡所說的法律規定通常指的有三種情況。

第1種情況，勞動者不能勝任工作，有證據證明確實不能勝任工作的，那麼可以對勞動者進行調整工作崗位，很多公司的規章制度都明確規定，易崗易薪原則，崗位發生了變化，崗位進行了調整，那麼薪水和職級都可以進行調整。

第2種情況，非因工負傷或者患病的，醫療期滿後不能從事原崗位工作的，用人單位可以另行安排工作，那麼這個時候也是比較合理合法的調整工作崗位的依據。在這種情況下，年齡高的員工被調整的工作崗位，也是受到法律保護的，是對用人單位的法律保護。

第3種情況，企業經營狀況發生重大變化，這是勞動合同無法履行的，可以對勞動者進行合法的調崗，比如說組織架構調整，有些部門沒有的，公司搬遷有些員工卻是不願意去的，比如說公司經營困難，適當小規模裁減人員的，這些種行為都是法律保護的用人單位合法權益的行為。

除了上述三種情況以外，如果用人單位對勞動者非法進行降職降薪，並且逼迫其自動離職的，都屬於違法行為，勞動者可以據理力爭，當然一定是據法力爭，絕不示弱。

首先是雙方協商解決，協商不成的可以進行調解，通過工會或者通過當地的勞保所進行調解。

無法達成調解合意的，可以向勞動監察大隊投訴，也可以向仲裁委員會提起仲裁。

當投訴和仲裁都無效時，可以向人民法院提起訴訟。

但不管是投訴、

總之，當勞動者合法權益受到用人單位非法侵害時，一定要據法力爭，絕不示弱，也是對自己的一種負責任。

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大凡田e洞察

你好，我看了大家的回答，有的說公司黑心，有的說是你自身有問題，莫衷一是。就我的分析而言，我認為應該是你們公司有問題，公司做的不對。我之所以認為主要是公司的問題，就是憑藉公司讓你自動離職這個做法和態度，我就可以判定你們公司是不負責任的公司。

為什麼這麼說？因為你現在年齡大了，被公司降職降薪也是正常的事，一般年齡大的員工都是這種經歷，所以權且不論公司對年齡大的員工降職降薪是否合法，我們只看公司對待老工人的態度就能知道公司是否做的對。來看看你們公司怎麼做的，降職降薪不成，就讓你自動離職，這是什麼態度，簡直沒一點人情味。按道理說，公司對你採取降職降薪的做法，起碼應該做好各項準備和善後工作，跟你協商溝通，爭取你的理解和同意，也許公司的目的就能達成，畢竟你在公司工作，年齡大了也是實情，騰出位子讓年富力強的年輕員工接任也是情理之中的事。可能公司與你沒有溝通好，結果公司不滿意就讓想讓你自動離職，自始至終沒看到公司的誠意，所以我說你這種事主要問題出在公司身上。

既然你因為降職降薪跟公司鬧得不愉快，很自然的，你後面很難再待下去了，你也肯定不會自動離職的，哪怕要走，也要向公司索取賠償再走，這就是你的想法和打算。但具體能不能向公司索取賠償，還要看情況。

你這個事情，首先要確認公司對你降職降薪的原因是什麼。如果真的是因為你年齡大了，導致工作效率低下了，幹事不行了，工作開展不好，公司才對你做出降職降薪的決定，那麼說實話你是必須聽從公司的安排。如果你因此不同意降職降薪，公司即便解除你的勞動合同，你也拿不到任何賠償的，也談不上向公司索取賠償。反之，雖然你年齡大，但是你工作沒問題，公司要對你降職降薪，那麼就是違反勞動合同約定的崗位和薪酬內容，如果公司強行對你降職降薪，你因此無法工作，那麼你必須通過維權的方法保障自己的合法權益。但要注意，公司對你降職降薪，你必須要拿到這個降職降薪的通知文件，然後申請勞動仲裁，可以要求公司支付你經濟補償。

總之，你目前的情況想要向公司索取賠償，一是看公司的做法是否違反法律和合同約定，二是你要提前做好維權的證據收集工作。

Sir聊HR

19年以來，各大互聯網公司解聘員工的消息頻頻被報道。從華為解聘35歲以上員工7000名，到網易絕症員工的遭遇，這些都在提醒著職場人。掌握一定的勞動法知識，保障自己的基本權益。

作為HR，從員工的角度來為大家解答一下這個問題：年齡高的人被公司降職降薪，想要索取賠償走人，公司讓自動離職，這種情況該怎麼辦？

這個題目的關鍵點在於：被降職降薪，索取賠償，自動離職。

沒有達成一致的降職降薪是不符合勞動法的

根據我國《勞動合同法》第25條的規定：

簡單來說，就是員工願意降職降薪才可以。如果公司強行降職降薪，這是不符合勞動法的。

利用好法律維護自己的利益

《中華人民共和國勞動合同法》的規定

那麼長一串，什麼意思？就是員工可以向公司索取賠償，不用自動離職。

員工可以這樣操作：

1.協商溝通：可以當客觀情況與勞動法規結合起來與公司進行協商，於情於理，自己都並不理虧；

2.留下證據：在溝通的時候可以進行錄音，留下公司發的通知等等作為證據，以備無患。

3.申請仲裁：如果多次溝通未果，未獲得補償，那麼就要申請勞動仲裁。一般仲裁老師會中立的幫助員工維護利益。

這裡有錢

首先不認為一個好的公司不會因為年紀大而辭退人，一定還有別的原因。比如工作業績不達標、倚老賣老、工資和超出不成正比性價比低等等。

其次我們要明確一下，多大年齡算是年齡大。之前華為35歲以上員工被辭退的新聞鬧的轟轟烈烈，大家都一味的討伐企業，說企業不人道。但是我認為企業不是慈善機構，每一個人都是這個組織裡的一部分，組織對人的考核永遠是價值第一。當你沒價值的或者低價值時是不會考慮你多大年齡，多大生活壓力的。大家只看到了35歲以上被辭退的，沒看到很多剛畢業幾年內的大學生也有很多被辭退的，媒體為什麼不去報道這些呢？

如果人到中年，面臨被辭退，首先要審查下自己，這些年給公司創造了哪些價值，自己是否還保持成長。如果什麼都沒有隻是在混日子，我是老闆也不會要這樣的員工。

至於題主說到的賠償，我認為公司大概率不會給的，如果公司能拿出你違反公司規則的任何一條，你都很被動。這個很好找，比如遲到早退、業績不達標、曠工、跟客戶有除工作外的其他接觸等等。再或者公司可以等到你的合同期到了直接不續簽。所以我個人覺得，沒必要過多糾結賠償，除非你的公司特別正規，如果是小公司很難講理。倒不如把時間花在找新工作，學習新知識上。一定要搞清楚公司讓你走的真實原因，這樣才能在以後得職業生涯中去儘量避免。

二寶媽媽在職場

我首先要了解的是，你被降職降薪的原因，是自己能力不足被降，還是公司想變相將你趕走？

1、如果是因為自己能力的原因被降職降薪，我認為你沒什麼好委屈的。

只要是健康的企業，所有的崗位都是以結果為導向。如果公司不注重結果，企業將很難穩步發展。

部分年齡較大的管理者，仗著自己是功臣，就以為公司會給自己幾分薄面，不會卸磨殺驢。抱著這樣的想法，自己沒想過要提升自己的能力，還是用著之前的辦法做事。這就是我們經常說的：“你並不是有10年的經驗，你只是一套方式用了10年而已。”

然而時代不斷進步，你之前的優勢在這個年代不一定適用，就會造成企業的效益降低。

由於你的管理不善導致企業利潤縮水，企業對你降職降薪，你有什麼好委屈的？

2、如果是企業想對你卸磨殺驢，那就是企業的不對。

我也遇到過這種情況，當你把公司打點得井井有條後，企業認為你的薪資太高，就想變相降低你的薪資。我是比較仁慈的，我會自動離職。當然我和你的主要區別是，我相對還年輕，不擔心找不到新的工作。

公司以降職降薪為由逼你離職的，你可以用法律的武器保護自己。但說白了，最好的結局也就是你能多發一個月的薪資而已。你還是要考慮下一份工作怎麼找。這就是考驗你能力的時候了。這麼多年的積累，能讓你找到一份更好的工作嗎？

綜上所述，我認為你可以先找最高領導溝通，看看他的意思如何，如果最高領導沒有留你的意思，你可以看情面，是否需要走到法律這個層面。最後，你需要考慮的是，如何找到一份更好的工作，保證自己能做到退休，以安享晚年。

-End-

重燃石

公司對員工降職降薪，有著嚴格的法律規定和適用程序的。

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，並可支付賠償金。

用人單位沒有正當理由惡意降薪，例如：以業績不達標降工資。已經構成了勞動法中的逼迫離職，員工要求企業雙倍賠償。

因為年齡高，而被公司降職降薪，絕對是違法的。即便員工業績不達標，也不可以這樣做，必須對員工進行培訓或調崗。

所以，碰到以上情況，員工可以保留相關記錄，以公司逼迫離職為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，申請企業予以雙倍賠償。

畢竟跟公司已經鬧翻了，也不必有什麼顧慮，直接走法律程序即可。

關鍵字: 職場 理智 冷靜