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如果在单位里遇到这一类人请你要好好培养并重用他，

这一类人就是唱反调的人，一般企业对待这类人持有两种具体的态度，

一种是这类人对企业有好处，能让人们更有启发性，也更有操作性。

另一种态度是唱反调独立思考就意味着有时会不同意上级意见，

可上级也是人啊，也有人性的弱点，

你不同意我，我怎么会重用你呢？

所以很多上级会认为如果下属是爱唱反调的人，就是态度不好的员工。

但是，也有少数企业家，他们格局更高，

他们克服了自己人性的弱点，看到了爱唱反调的人的重要性。

日本索尼公司曾经有个CEO叫大贺典雄，他手下有个部门经理叫出井伸之。

出井伸之在公司里排名不是很靠前，但是大贺典雄很器重他。

出井伸之是个爱唱反调的人，敢于否定上级的意见，

而大贺典雄不仅没有因此讨厌他，反而因此而欣赏他。

但是，出井伸之也不能天天唱反调啊。

开会的时候，出井伸之偶尔也会跟大家意见一致，

大贺典雄反而会不高兴，会批评他，说：

“为什么要让你参加？就是希望你否定我们的看法！”

大贺典雄很了不起，有意识地在公司内部培养一个唱反调的人。

为什么要重视唱反调的人？

第一，这个人说的可能是对的。

第二，就算说错了，也推动自己从另一个角度再想一想。

第三，他们公司现在的问题不是反调太多，

而是反调太少，他希望能够鼓励一种畅所欲言的文化。

再举个鼓励唱反调的例子。

这是管理大师德鲁克讲过的例子。

德鲁克早年研究过通用汽车公司，很佩服当时的总裁，叫斯隆。

有一次，斯隆和高管开会讨论一个决策，大家意见都一致。

斯隆说，既然没有反对意见，这件事情先不决策了，我们过三个月再讨论。

斯隆很高明啊，他知道如果没有反调，这个决策其实是不充分的。

一个组织中，不一定要专门有个唱反调的人。

这不太现实，这样的人一般活不下来，

往往被作为态度不好的人，早早被清除了。

当然，如果有这样的人，你要珍惜他。

如果没有这样的人，你也要鼓励反调，至少要容忍反调。

我们介绍的这个新的给员工分类的方式，

最重要的结论就是要鼓励唱反调。

这是违背人的本性的，这是需要我们修炼的领导力。

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