江苏油田深化人事劳动分配制度改革方案

改革方案到底涉及哪些内容？又将对油田未来的发展带来哪些深远影响？小萱将带着你逐一解析：

涉 及 三 项 改 革

一、人事制度改革方面

重点是打破“铁交椅”

2020年末，基本形成灵活开放的选人用人机制、科学精准的干部考评机制、配套完善的能上能下机制

☑ 处级机构由2017年年初的52个减至38个以内

☑ 科级机构由462个减至360个以内，压减20%以上

☑ 中层领导人员核定职数由2017年年初的176人压减至150人以内，压减近15%

☑ 基层领导人员核定职数由2017年年初的近1000人压减至800人以内，压减近20%

二、劳动制度改革方面

重点是打破“铁饭碗”

☑ 2020年末，油田用工总量（不含扬州石化）由2017年末的11869人压减至2020年末的9300人左右，压减20%以上

☑ 分公司控制在3700人左右

☑ 勘探局在承接分公司部分优化盘活人员基础上，控制在5600人左右

三、分配制度改革方面

重点是打破“铁工资”

☑ 到2020年，在改革工资总额管理模式上取得突破，形成多元化、类别化的薪酬管理模式

☑ 全面实施差异化薪酬分配体系建设，搞活内部分配，员工活力充分激发

☑ 试行职业经理人等薪酬制度，进一步与市场接轨

呈 现 三 个 亮 点

一、领导能上能下

☑ 中层正职按“单位经营业绩+个人素质能力”评价个人绩效

☑

中层副职按“单位经营业绩+个人分管工作业绩+个人素质能力”评价个人绩效

2020年末完成所有二级单位领导班子任期制考核，对班子排名靠后、综合评价较差且干不满一个任期的干部不再续聘，提前退出现任职务。

对达到“下”的情形的干部

进行组织调整↓↓↓

✘ 对月度工作业绩写实季度考核排名后5%的干部进行提醒

✘ 对连续两次季度考核排名后5%的干部进行函询、诫勉谈话

✘ 对连续三次季度考核排名后5%的干部进行调查核实，作出客观公正评价和准确认定

二、人员能进能出

方案目标:

“人多油少”是油田当前用工的主要矛盾，解决好“人往哪里去”“渠在何处开”等问题。

油田将建立精干高效的组织架构，持续推行“减层缩链”。油田机关进一步精简优化组织机构设置；油田二级单位由2017年初的21个压减至18个，压减14%；到2020年末预计油田科级机构将从462个压减至360个，压减20%以上。

三、薪酬能增能减

方案目标 :

建立薪酬总量与效益、效率同向增减机制，实现员工收入随单位效益效率和个人业绩贡献能增能减。

薪酬，不再与职级、职称直接挂钩

薪酬水平不再与职级、职称直接挂钩，严格按从事岗位、聘任职位和个人业绩考核结果确定薪酬收入水平，收入水平能合理体现个人能力高低、岗位价值大小和业绩贡献多少，激发各级员工活力。

福利，将菜单式出现

改革普惠式福利制度，试点建立针对高层次人才、核心骨干员工菜单式、定制化的弹性福利计划方案，充分发挥福利制度的激励功能。

背 景：解 决 突 出矛 盾

油田2018年中工作会议绘制了新阶段“两个三年”、“两年十年左右”的发展蓝图，实现这些目标，其中的关键通道之一，就是推动更多人员向创造更多价值的岗位转移，把劳动生产率提上去，从根本上解决“人多油少”的矛盾。加快推进三项制度改革，是将内部深层次活力完全激发出来，是调动人的潜力和创造力

。

近年来，油田在深化三项制度改革方面进行了一些积极的探索并取得了一定成效，但与市场化要求和高效能人力资源管理体系不相适应的问题依然突出。5月30日，集团公司召开三项制度改革视频会议后，油田在前期综合改革试点工作方案基础上，迅速组织力量较高质量地完成了方案编制工作，成为第一家上报方案并获批复的企业。

制图：周宏青 刘媛媛

文字：傅魁明