07.11 如何降低上崗培訓的付薪風險？

我們知道，只有專業技術培訓才可以約定服務期。於是，問題就來了，職業技能培訓，

不能約定服務期，不能約定違約金，如何降低用人單位付薪風險，保障合法權益呢？ 用人單位中普遍存在

的隱患是，員工參加完上崗培訓，領完工資就不來上班了，相關費用也無法追回。以下提供兩類解決思路，

一、通過其他法律關係解決

既然勞動法解決不了（因為不能約定服務期及違約金），那就換別的法律關係來解決，比如：借貸關

系。

如何操作呢？

第一步：用人單位跟員工簽訂勞動合同後，口頭告訴員工，員工必須在上崗之前接受培訓，這個培訓

是以員工自己名義參加的，培訓產生的費用如6000 元，也是由員工自己來交的。

第二步：跟員工簽訂借款協議，約定用人單位借款9000 元給員工（假定員工上崗培訓期間的工資是

3000 元，因此9000 元裡面包含培訓產生的費用6000 元，以及培訓期間員工3000 元的工資）。

第三步：在操作上要顯示借款跟培訓、工資無任何關係，因此相關的借款協議裡面不要體現出關聯的

內容，純粹是個人借款。

第四步：跟員工出具一份第一年服務獎9000 元的通知。只要員工在用人單位服務滿1 年，用人單位

將獎勵員工服務獎9000 元，僅限於第一年，而且，如果中途離職的或因違紀被單位辭退的，都無權享受這

個服務獎。

第五步：讓員工請事假去參加培訓，事假期間就可以不用發放工資。

第六步：員工在用人單位服務滿一年，發9000 元服務獎，同時該獎勵金額跟9000 元借款進行抵消。

這麼操作的話，培訓費是員工自己承擔的，事假期間的工資也是在法律上規定可以不用發放的，但實

際上單位都先承擔了，如果員工在參加上崗培訓後，拿了3000 元工資就離職的，用人單位就去追討這9000

元的借款，這是清清楚楚的借貸關係，法院是會保護的。

二、設置入職前過渡期

此外，通過設置一個入職前過渡期可以有效地解決這個難題，但在使用時要根據用人單位實際情況慎

用：

1. 用人單位設置一個培訓過渡期，用來進行入職前培訓，時間儘量不要超過３天，這期間雙方約定，用

人單位不與求職者簽訂勞動合同，也不存在與求職者的勞動合同關係，用人單位和求職者可以保留相

互選擇的權利，如求職者在過渡期內主動離開的，培訓自然解除，用人單位不承擔求職者任何薪資，

但在正式入職後，其培訓期薪資可合併計算。勞動法及相關仲裁法規定，與員工存在事實勞動關係的

判定很多，比如：是否進行了員工身份登記（填寫員工入職登記表、發放上崗證、錄取指紋、是否編

制員工名冊）、員工是否遵行了用人單位管理制度受用人單位約束（按時打卡上班、接受管理和工作

安排）等等。

2. 這個過渡期以協議形式規定下來——內容是求職者自願參與用人單位為求職者開展的入職前培訓，培

訓期間不對求職者進行約束，求職者可以選擇參加培訓的方式、時間，可以選擇是否參加入職前的考

試。用人單位不收取求職者培訓費用，同時不存在與求職者有勞動關係。用人單位可提供培訓場地，

投入培訓師資、求職者可享受在職員工享受的用餐和住宿福利等等。培訓內容以用人單位文化、用人

單位規章制度、用人單位基礎知識、產品知識培訓為宜，不適合做技術培訓或安排下到生產線培訓（以

防風險）。用人單位與求職者對上述情況下薪資的約定。

3. 求職者培訓結束後，用人單位對其參加入職前考核，考核合格者，方可正式與用人單位簽訂勞動合同、

正式上崗。

優點：雙方自願選擇，留有餘地，減少用人單位用人和因員工主動離職的付薪風險。缺點：培訓不好

控制，培訓質量得不到保證。