萬航林
職場中的領導，或者說管理者，培養下屬是一項非常重要的任務，在很多大公司裡比如著名的華為，管理者能不能帶出人才，是其能否晉升的一個關鍵指標。簡單地說，一個管理者要想在職位上更上層樓，第一個要滿足的條件，就是你走了之後有人能接得住你的位置，這樣的領導才可以順利晉升；如果你高升了，原團隊裡卻沒人能頂上來，這不能說明你能力強，反而是你失職的鐵證。正如韋爾奇的那句名言，“在你成為管理者之前，你成功的標誌是使自己成功；在你成為管理者之後，你成功的標誌是使別人成功。”
所以我認為，職場中的管理者，首先要具有的兩條基本思維就是：其一，管理者一定要有意識地培養下屬，帶得出人才的管理者，才是優秀管理者；其二，並不是所有的下屬都值得培養，一定要有的放矢，否則很有可能事倍功半，吃力不討好。
那什麼樣的下屬才值得培養呢？從個人的經歷和感悟來說，我認為如下5條標準最為關鍵，只要把握好了，就八九不離十。
1、下屬的工作能力強不強。
工作能力出眾的下屬，可以優先考慮向管理崗位培養。所謂“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟。”一個優秀的管理者，絕大部分都出身於業務能手，因為熟能生巧，只有精通業務才知道哪些是管理的關鍵點，一個不懂業務的管理者一般是不合格的。
工作能力強不強，有兩個參考系數，其一是具體業績，其二是對工作重點的把握。工作業績好不好，看數據一目瞭然，不必多說。對工作重點的把握稍微提一下，這裡說的“重點”，要麼是公司目前面臨的困境，要麼是個人工作價值的突破點。
2、下屬的溝通能力強不強。
我一直有個固執的觀點，“工作中的一切問題，都是溝通問題。”但凡出現工作事故，“溝通不到位”一定是其中一個原因，幾乎沒有例外。所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力，與之相對的，管理者在培養人才梯隊的時候，就必須要考慮溝通能力這個因素。
公司的管理者，尤其是中基層管理者，一個重要的職能就是上傳下達，無論是向上彙報還是向下佈置，都需要溝通能力作保證。正確的決策，如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊，發生曲解甚至誤解的可能性是很大的。有些人的性格只喜歡埋頭做事，不喜歡在人前講話，這樣的人就不太適合做管理者。當然，誇誇其談而不出活的人，更不適合做管理者。
3、下屬的結果導向強不強。
結果導向，可以理解成用事實說話。不為失敗找藉口，只為成功想辦法。一個結果導向強的人，一定是一個執行力強的人，而執行力有多重要，地球人都知道。
結果導向的思維模式，能從根本上決定一個人的行為作風，具備結果導向的人，能擁抱變化，迎接挑戰，盡其所能地向目標挺進。成功也好，失敗也罷，都能坦然接受，從不找客觀理由。反之，沒有結果導向的人，一旦遭遇失敗，要麼抱怨支持不到位，要麼懷疑決策有問題，要麼指責對手出老千，總之都是別人的錯，跟自己無關。
4、下屬的創新能力強不強。
隨著時代的發展，不但技術需要創新，管理同樣需要創新。一個人有沒有創新能力，在平時的工作中就能看出來。有創新能力的人，能更靈活地解決問題，其個人氣場往往比較強大，這樣的人就有點“當官”的底子了。如果一個人在自己的工作上都沒有創新，那在管理上一定不會有創新，這是肯定的，因為觀念的創新遠比技能的創新要困難。
5、下屬的格局意識高不高。
所謂格局意識高，這個東西很難用語言來表達清楚，大概可以說成是，站在更高的地方來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，從而達到從整體上把握分寸的意思。這就帶點務虛的成分了，更多的是一種感覺，說通俗點就是“識大體，顧大局”。雖然有點虛，但是很重要。打個簡單的比方，如果一個人斤斤計較，即使其在其它方面都無可挑剔，也不可能是一個好的管理者，因為一旦個人利益與集體利益發生衝突的時候，其優先考慮的顯然不會是集體利益。
6、話說回來，考察下屬的維度很多，遠不止上述5條，但這5條標準是基石、是輪廓、是骨架，只要這5條過關，總的來說問題就不會太大，其他方面進行微調即可。
當然了，一個巴掌拍不響，職場上的事還要講究一個你情我願，因此在培養下屬之前還要看下屬自己的意願，是不是願意向管理崗位發展。不過一般來說，人是渴望進步的，只要下屬自己有這個意願，而且符合上述5條基本標準，就可以重點培養了。
陳向東
我是一名10年的創業者，創業之前職場經歷從銷售實習生做起，經歷比較順利，一直做到了分公司總經理。之後跨行業做了3個公司的職總，對中小規模的企業管理有一定的經驗和總結。
題者所問的問題是老闆或管理者比較常見的問題，我也曾在職場中，自己刻意去培養的人最後不但沒有達到預期目標，反而離我而去，當時感覺非常不好，有種被辜負的感覺。從那兒之後我開始重視思考這個問題，並做了很多總結和測試，那麼到底什麼人值得培養呢，接下來我來分享我的觀點。
職場是一個小社會，好的職場氛圍是保障高效率工作的基礎
我會把職場打的氛圍和很多制度，打造成一個自由市場化的場所。有能力，有意願的人才會在這個氛圍中脫穎而出，那麼這些人是我首選的培養對象。反過來看要培養自己的核心團隊，如果培養的人沒有在團隊中脫穎而出的能力，未來培養其做左右手，那麼對團隊人才成長的積極性不利，對實際工作的能力水平也不能服眾。
有德有才之人，重用
可是現實中，這樣的人並不是一開始就會顯現出來他的特點出來。記得我的職場成長之路，不也是如此嗎。所以我會觀察下屬中思維比較積極，內心強大，願意付出，願意吃虧的人，對他們做重點培養。
最好的路就是無路可走的路，最好的人才也是無路可走的人
人性中有很多光輝的方面，也有一些人性特點是職業發展的阻礙。往往當我看好一個人，他的工作表現也不錯。所有人都覺得他很優秀，肯定是公司培養的重點對象時，這樣的人容易讓所有人失望。反觀我的職業道路中，真正成大事的人中，70%以上是我說的無路可走的人，他們創造了奇蹟。
最後，職場就是江湖，有江湖就有恩怨情仇。每個人來到這個江湖的目的都是為名為利，但是最後有人歡喜有人愁，這是自然規律。作為管理者應該保持良好的心態，為團隊的每個兄弟姐妹負責。我的觀點是有緣走一起，我不負任何人，最後能走多遠就要看緣分深淺了。
逍遙派二當家
千里馬如果遇不上伯樂，那也是平庸的一匹野馬而已。職場也是，每個下屬都有可能是一塊璞玉，但需要上級領導有一雙“慧眼”，能夠發現它的特點，可以怎樣成為一個精品。所以善於發現下屬的潛力，是作為領導一個非常重要的能力。由於領導風格有差異，每個崗位需要的能力也是有不同的。所以概況下來，從幾個角度，我們去物色有價值的人。第一，品德。很多企業培養下屬，能力是一個方面，但人品一定是最最重要的環節。正確的三觀，是否和企業價值觀一致，這些都是要考察的。品德修養是一個人的“根”，根不正，樹就歪。第二，能力項。能力分為已經具備的，和有待開發的潛力。業務能力過硬，具有良好的溝通和協作以及情商等等，作為優秀的員工在這些方面是會有突出表現的。第三，個人意願和動機。每個人都有自己的內心驅動力，而這個力量是非常強大的，它可以改變一個人的心態和行為。所以瞭解下屬真實的意願，對於工作他的成就感和期望在哪裡。有句話叫“扶不起來的阿斗”就是最好的案例，如果一個人自己都沒有向上的進取，也沒有更高的要求，即便你給她創造了機會，也是白浪費力氣。最後一點，也是很多主管忽略的，就是下屬一定是一個要有愛的的人。你可以去關注他的家人、朋友圈以及同事，他是不是能友善待人，熱情並給予別人正能量，用愛去關心身邊每個人，如果他只關注自己，只愛護自己，自私去考慮個人利益，他很難走的長遠。
對此問題你有什麼不同的見解呢？
無憂精英網
關於下屬的選擇和重點培養，目前沒有統一的標準，僅列出三點提供參考
1.員工的自身專業能力：一個優秀的管理者，一般情況下也是在本行業的優秀人才之一，一名管理者之所以能做到管理崗位肯定是具備一定的業務能力的，在工作中，具備大量的經驗，知道哪些能力是本崗位的重點能力，什麼方面需要重點加強，什麼方面容易出現紕漏，所以在考慮人員的時候，需要根據員工的自身能力進行綜合評估，找到具備本行業或者崗位的共通點，這樣的員工加以培養，可以快速進步。
2.溝通協調能力：每個人在日常工作中，需要不停的和不同的人打交道，每天都要溝通協調很多事情，在工作中，由於溝通不到位，沒有及時溝通而出現的情況有很多。所以溝通協調能力是每個人工作的一項重點能力，在選擇重點培養的下屬的時候，這個可以作為一個比較關鍵的能力進行優先考慮，總而言之就是自己能做好的同時，能同其他人表達好、協調好。
3.辦公協同能力：隨著職場的越來越年輕化和現代社會的互聯網化，職場的變化越發的包容和開放，員工之間的辦公協同也越來越受到重視，員工之間的辦公協同能力越強，工作的便捷度越高，相互之間的優劣互補能夠有效的提升工作效率，可以重點作為一個考慮方向來進行考慮。
合易人力資源
1.肯自發自動的學習和工作。這是態度。
2.遇事能拿主意，並且果斷行事。這是能力。
3.遇事能受委屈，不抱怨。這是情商。
4.不貪，有良好的愛好和習慣。這是品行。
5.講義氣。這會涉及到他將來投桃報李的忠誠度。
