宅心13
我認為這兩種都不好。因為不公平！
加工資看的是你對公司未來發展上可以產生的價值。
1.按職稱加工資會讓那些不愛考試但卻做出成績的人寒心。
有那種特別有想法有幹勁，做事情靠譜的人，偏偏就是職稱不能過，這樣上不去就不能加工資，人家路就堵死了。
2.按工齡加工資容易催生懶人。
上次我就看了個例子，小王能力不行，所以一直都不能好好完成任務，最後被分配的任務越來越少。沒想到到了評獎金的時候，他卻因為工齡還被排到能幹的人前面去了，這對其他人是多不公平的打擊！
一味的以這種剛性指標來衡量給員工加薪資就是很落後的做法，沒有把員工個性化分析，個性化管理。
我覺得已經落後了。目前更多的是看員工績效考核、實際表現來決定加工資。
這需要人力資源多學習多進步，以更好更科學的方式來考核員工的績效。
李伊
拿我自己所在單位為例，我們單位共有25人，80%的員工平均年齡40歲，青年員工很少，所以當你以青年員工的身份身處這個大環境，你會覺得沒有奔頭，工作就那麼回事，每天按時上下班，完成好該完成的工作就是萬事大吉，只有在每年年底寫工作總結的時候，你才會發現，一年又一年，你依舊是一個模樣。相比較在企業的同學朋友來說，我缺少了一種憧憬，一股拼勁，一種學習力。我們單位就是按照工齡調整工資級數，你到歲數了，會按照規定給你增加幾十塊錢，也影響你的年終獎勵。年輕員工坐在一起經常會感慨：熬到年紀了，就什麼都有了。單位大部分青年員工基本沒有什麼學習能力，不會因為自己在工作過程中發現了問題而去想辦法通過學習來增進能力。這種情況對於我們本身來說，會帶來什麼弊端？當你想辭職的時候，你發現你除了現有的這些本事，其他什麼都不會，還不如繼續混日子。這種情況對於領導者來說，會帶來什麼弊端？當你想用人的時候，發現無人可用。所以，我覺得未來，對於工資的調整方法，可以更人性化一點：
1．針對老員工，著重工齡方面的考量增長工資，鼓勵職稱學習設置獎勵。
2．針對青年員工，著重職稱學習方面的考量增長工資，鼓勵學習，也能夠為企業儲備更多的人才。
不同年齡層、不同崗位，按實際情況，通過職稱和工齡二者更好的相結合，來激發員工知道學習，落實行動，一個單位的學習氣氛濃厚，將會帶動無數個家庭，從而影響整個社會。
柳湧
退休人員加工資應該按照工齡來加最合理，退休了還有什麼職稱，你什麼都不是了，就是一個退休人員，在職時你有職稱比沒職稱的多拿很多了，退休的人應該按工齡，工資相差不會太大，如果按職稱會相差很大，希望國家不管是企業事業單位都應該按工齡來拿退休費，這樣大家都拿的差不多，貧富不會懸殊很大。
我快樂67097459
職稱、工資這兩種形式一般在國企、事業單位、醫療科研機構比較常見，這都是工資收入的補充形式，私營企業裡較少，看了有些回答說了這不合理那不合適，一直在強調效益為主的理念，以貢獻力確定收入的方向並沒有錯，但是通過職稱、工齡方式對工資進行補貼也沒什麼問題，因為他們有存在的合理性，到底是通過哪個加工資，我個人認為通過職稱、績效收入更合理：
1、職稱是評價個人能力的重要標準，你能說高級工程師水平不如技術員嗎？按照所取得的職稱等級發放職稱工資實屬必要，這個一般也比工齡工資高得多，不也是能力為準則標準嗎？
2、通過評定職稱增加收入可以引導職工建設學習型企業，通過努力得到企業社會認可，增加企業人才資源。
3、工齡工資僅是對職工忠誠企業的認可，表更是一種象徵性補貼，一般從大學入學開始計算，不超過100元/月。通過工齡增加工資是不現實的。
4、有的企業還對建造師、造價師、結構工程師等一系列註冊人員進行專項補助，也是增加收入途徑。
5、還有關鍵一種形式是效益，這也是大眾覺得所有人都要按照這個模式來計算工資，什麼職稱、工齡都不需要，可你想過沒有有些央企、國企有些項目本身就是虧損項目，盈利的可能性很小，需不需要人去做，難道不盈利大家就拿基本工資？
所以說通過何種模式增加工資以滿足社會發展需要，滿足職工內心需求，是決策者一項重要工作也是難度較大的工作，必須充分考慮單位性質、人員結構、工作環境、社會行業薪資結構等一系列要素結合起來才能完成。
寂寞達叔
說實話，我們現在的工資制度脫離了現實，有些人得職稱，來得五花八門，有沒有能力，有關係就行！也沒有按照可以高職低聘！有些人有職稱沒本事！沒人品，沒貢獻，但，工資卻高得離譜，這樣的制度只會製造矛盾。讓人一點都不想再好好工作！所以，在本來就不公平的現實中，再更加不公平，請問，這樣的工資改革換位思考一下，你願意嗎？你不國罵？這是不是就違背了改革的初衷？
用戶9816816435580
磨盤石500
當然是按工齡加工資好。君不見，職稱評定充斥了大量的違規操作，再給他們漲工資，就是錯上加錯。而工齡相對公正的多，只要在崗一天，畢竟就是為國家服務。工齡長說明為國家付出的多，為國家付出的多就應該獲得國家的更多的工資。特別是那些曾經下過鄉的老人（1976年前下鄉知青），在下鄉期間一些人得了各種疾病，至今還病患纏身，更應該給他們重點的加工資。
dzsdzsdzs
我覺得這兩種方式都可以。這兩種方式代表不同的傾向，在一個單位裡面都是可以並存的。
按職稱加工資，鼓勵的是讓大家能夠考取單位需要的職稱，提高單位所需要的專業能力。這個職稱真的是單位發展需要的。比如，房地產、建築類公司，就會鼓勵大家考取建築師、規劃師職稱。並且按照考取的職稱級別給予不同的補貼標準，比如按照初級200元、中級500元，高級1000元等標準來補貼。這樣的方式體現了對專業的尊重，也對單位有好處。但如果是跟單位發展相關度不高的職稱，就容易出現靠職稱獲取補貼，但實際上對單位沒太大好處的情況。所以很多單位對職稱的界定是比較嚴格的，規定了什麼職稱是享受工資補貼，什麼職稱不享受的。
按工齡加工資，實際上是年功的概念，鼓勵的是員工對公司的忠誠。一般來說工齡工資補貼力度不是特別大，比如20元一年，20年封頂等。但是工齡工資又特別重要。因為員工在公司裡拿多少錢固然是很重要的，但精神上的安全感、認同感也非常重要。工齡工資就是一種讓員工精神上有認同感的工資發放方式，可以起到不錯的作用。
所以，職稱工資、工齡工資在一個完整的工資結構裡面都應該是有的，因為它們之間並不衝突，所以不需要在它們中間二選一。
但還要說的是，這兩類工資不應該是工資的主體。對一個完整的工資體系來說，一般包括固定工資、浮動工資、獎金、補貼工資、福利幾個部分。福利就不說了。從工資結構上看，固定工資就是跟工作成果好壞無關的工資，可以保障員工的基本生活，不會太高，但也不能太低，國家也有最低工資的限制。浮動工資，就是跟工作成果相關，幹得好拿得多，幹得不好拿得少，也可以叫績效工資部分。獎金則直接跟工資的結果掛鉤，有些地方叫提成。固定工資、績效工資、獎金部分應該是工資的主體部分。這三部分的比例直接也決定了工資的保障水平和激勵程度。
所以，在整體工資裡面，職稱工資、工齡工資都屬於輔助的補貼部分，一定需要有，但是比例不宜過多，否則影響整體工資的有效性。
五維職場
我認為應該職稱和工齡各佔50%來加工資更合理，有些老員工雖然學歷文憑不如那些新晉的歷屆或應屆的畢業生和研究生，但他們有多年的工作經歷和工作經驗，他們也是為國家和單位做過貢獻的幾代人，沒有他們打下的基礎哪有現在的騰飛？可是現在大多數單位和企業評定職稱都是以學歷和文憑劃槓槓一刀切，老員工肯定是幹不過年輕一代的，如果加工資再一味的以職稱為主，就對那些兢兢業業為單位和企業辛苦了大半輩子的老員工太不公平了。
向日葵151726187
工資的增加應該是一個綜合因素，無論從職稱和工齡，都是單一評判標準。需要從員工的綜合素質著手進行考慮。如果一定要從職稱和工齡中選一個，我個人認為按職稱來更合理些。
首先，職稱的評定是需要依靠個人能力的，一個有意願提升自己的人，才會想辦法獲得職稱。能夠有職稱，說明他是一個懂得上進的人，按職稱評定，能夠激發員工的動力。
其次，如果按工齡來增加，容易按資排輩，讓年青員工沒有動力，覺得只要混日子，工齡越長工資越高。工作10年，你是將一年的工作重複做10年還是每年都有進展呢？
加薪是對員工的積極性的鼓勵，要避免中高層越來越富，基層越來越窮，多勞多得，是永恆的邏輯。
