創業商學院李小冬
創業期的股權激勵主要有以下兩個作用：
一、讓核心員工擁有股權，具有吸引人才的作用
創業期的員工期權激勵，尤其是核心員工的激勵，是為了讓核心員工留在公司，與公司共命運，長期為公司發展做貢獻。
二、節省公司的現金流，增強公司的流動性
對於創業初期資金缺乏的公司來講，不能從現金上給予員工與市場價格相同或高於市場價格的薪酬，為保證公司的流動性，給以員工適當股權的激勵。這塊股權激勵，可以講是補償，也可以說是激勵。
三、關於股權激勵的4個建議
1、股權激勵不要實行全員激勵，要核心人員、高管等。
2、股權激勵不建議完全贈送，花錢獲得的股權激勵，更有認同感。
3、股權激勵要讓獲得股權的員工短期能夠看的見、摸得著。
4、制定了股權激勵方案了要按方案執行，不能視同兒戲。
股權激勵能夠運用好，是需要智慧的。如果運用不好，連雞肋也不如。
東嶺財經
創業期，我不建議用股權激勵。雖然股權激勵可以有效的留住人材，但是你有沒想過一個問題，如果你在招聘員工時，就跟他說，放心，來公司吧！我們公司有股權激勵！你做個換位思考，如果你是來應聘的人，你會怎麼想？有點見識的人立馬轉身就走，因為他覺得你這餅畫得太大了。沒點見識的就會各種激動，但這種人的能力肯定有問題。
一個人找工作，不管是哪家公司，他想的一定是這三個問題：
1.這家公司給我多少薪水，這個薪水是否可以讓我活著。
2.如果我來這家公司，是否有學習成長的空間。
3.如果我在這家公司待久了，等我年紀大了，這家公司是否會成為我的靠山。
這三個邏輯你好好想一想，是否跟你企業的發展是一樣的，創業期的企業，要的是活著，只有活著才能有未來，這時候你跟員工講股權，講狼性，這不都是扯談嘛！一個月就3000的工資，你告訴員工，只要你做好了，公司做大了，給你們股權，你問下你自己，你信嗎？
一家企業，只有老闆才會對自己的公司負責，在創業期間，用盡你的才能，資源，人脈，一個人撐起這家公司，招人只是因為你一個人實在沒時間和精力了，需要找一個聽話懂事的人來幫你分擔。這樣才能把公司的前期基本構架搭起來，千萬別想著我不懂，我可以請懂的人來做，那我想問下，你怎麼知道這個人就懂呢？
讓公司真正的贏利，真正的活下來，這時候你再開始講股權，講狼性，這時候一定會有人信，人類社會幾千年，這些道都沒變過，好好想想吧！
11年金融實操經驗，國學實踐者，力求將金融和商業完美結合起來的無名小輩，希望這個回答對你有幫助
信鏈匯商學培訓
股權激勵是現代公司必不可少的吸引並留下專業人才的重要方式。其簡單來講是企業通過附帶條件的形式給予企業高級管理人員或優秀員工部分股東權益，從而將這些員工的利益與公司利益緊密聯繫在一起，使其具備主人翁意識，與企業形成利益共同體的一種長效激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵有利於促進企業與員工共同成長，充分有效發揮員工的積極性和創造性，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
適合做股權激勵的企業類型
1、發展前景良好的企業
具有良好發展前景的公司可以使得公司的股份具有足夠的價值來吸引員工出資購買。在此類公司實行股權激勵會起到錦上添花的作用，有助於穩定建設人才梯隊，為企業的長遠發展儲備人才。相反，如果公司發展前景充滿不確定性，則對員工進行股權激勵會產生適得其反的效果。
2、對人力資本依賴性強的企業
如果公司是依靠土地、能源等的壟斷型、資本密集型企業或者是對國家政策、政府關係依賴性大的企業，實行股權激勵的意義並不大，對企業績效不會產生明顯的推動作用。但如果企業的核心資源是人力資本，是對人才依附性極強的企業，如高科技公司、互聯網公司、培訓公司、諮詢公司等，那麼對於此類企業來說，股權激勵則是具備戰略必要性的。
3、人力成本高、現金流壓力大的企業
對於任意一個公司而言，人才和現金流都是可以決定生死的關鍵因素。當公司出現現金流不足的壓力時，高額的員工工資及獎金較易出現拖欠情況。面對這種困境，如果對核心骨幹員工實施股權激勵，用股權代替現金支付，便可以有效減輕現金流壓力，從而大大緩解公司現金流緊張的難題，也有助於穩定員工情緒，樹立信心。
4、融資能力弱的企業
資金是公司的血液，資金鍊的斷裂會導致企業面臨倒閉的風險。當公司無法及時從外部獲取公司正常經營發展所需的資金時，可以通過對員工進行股權激勵從而獲得一定的資金來進行週轉。
5、處於初創期的企業
創業初期的公司缺乏品牌影響力和市場佔有率，因此抵禦風險的能力較弱，員工團隊的穩定性決定著公司的成敗。把股權分給員工可以起到很好的凝聚人心的作用，使其願意留下來與企業一起共擔風險，共同打拼。此外，正如第三點，初創期企業因資金短缺往往很難給出高薪，股權作為一種薪酬補償可以有效起到激勵、留人的效果。
6、處於激烈競爭中的企業
若企業的競爭對手實施了股權激勵，那麼企業也應該緊隨其後實施股權激勵。一方面，可以有效防止高管團隊受到股權誘惑選擇跳槽，另一方面，有利於充分激發團隊的內部積極性，從而使得企業在激烈的市場競爭中得以生存發展的幾率大大提升。
適合做股權激勵的對象
員工股權激勵並非意味著面向所有員工展開。如果多數員工成為股東，對許多中小企業來說未必是好事。因為這樣會導致激勵成本高、激勵過度，乾等分錢的人是大多數，真正去賺錢的人只有很小一部分，反而會制約企業的發展。因此，股權激勵是一種“貴族式”的激勵，份額有限，應僅針對極少數高層次、高價值的員工。首先，從層次價值上來看，適合進行股權激勵的人員包括董監高、決策層、掌握核心技術的技術人員、業務持續很棒的營銷精英。其次，從價值觀和信念上來看，應選擇那些忠誠於事業、願意持續追隨、值得信賴的員工。
股權激勵的模式
1、股票期權模式
美國迪斯尼公司和華納傳媒公司是最早在管理人員中大量使用股票期權的公司。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給公司管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型企業中目前已有90％以上對高層管理者實施了股票期權激勵。股票期權是指股份公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權，激勵對象可以在規定的時間內以事先確定的價格購買公司一定數量的股票，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。簡單來說，股票期權是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決於激勵對象能否通過努力實現公司的激勵目標。在行權期內，如果股價高於行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，否則將放棄行權。股票期權激勵模式比較適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，如高科技、互聯網類新經濟行業。
股票期權模式的優點主要為以下三點：一是將經營者的報酬與公司的長期利益聯繫在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，並使二者的利益緊密聯繫起來。二是可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。三是股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本，這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。
2、虛擬股票激勵模式
虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩餘索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。成立於1987年的全球領先的信息與通信技術解決方案供應商華為技術有限公司便是通過此種模式激勵自己高管與員工的。
虛擬股票激勵模式的優點主是以下三點：一是虛擬股票激勵實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的股本結構與總資本。二是虛擬股票具有內在的激勵作用。虛擬股票的持有人通過自身的努力使企業利潤不斷提升，進而可以獲得更多的分紅收益，公司的業績越好，其收益越多。三是虛擬股票激勵具有一定的約束作用。因為獲得分紅收益的前提是實現公司的業績目標，並且收益是在未來實現的。
3、業績股票激勵模式
業績股票激勵模式指公司在年初確定一個合理的年度業績目標，如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。業績股票在鎖定一定年限以後才可以兌現。業績股票本質上是一種“獎金”的延遲發放，但它彌補了一般意義上的獎金的缺點，具有長期激勵的效果。一方面，業績股票與一般獎金不同，它不是當年就發放完畢，還要看今後幾年的業績情況；另一方面，如果企業效益好，其股價在二級市場會持續上漲，就會使激勵效果進一步增大。
業績股票激勵模式的優點是以下三點：一是能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司設定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票成為公司的股東後，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。二是具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，並且收入是在將來逐步兌現。三是業績股票模式符合法律法規與國際慣例，經股東大會通過即可實行，操作性強。
4、股票增值權激勵模式
股票增值權模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益。收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或淨資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權後由公司支付現金，股票或股票和現金的組合。這種模式的主要優點是簡單且易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分進行兌現。
5、管理層收購激勵模式
管理層收購是指公司的管理層利用槓桿融資購買本公司的股份，從而改變公司股權結構、資產結構等，進而達到持股經營和重組公司的目的，並獲得預期收益的一種收購方式。管理層收購的主體一般是本公司的高層管理人員，收購資金來源分為兩個部分：一是內部資金，即經理層本身提供的資金；二是外部資金，即通過債權融資或股權融資。管理層收購模式比較適合於國有資本退出企業、國有民營型非上市公司、集體性企業、擬剝離業務或資產的企業等。
管理層收購模式的優點是：通過收購使企業經營權和控制權統一起來，管理層的利益與公司的利益也緊密地聯繫在一起，經營者以追求公司利潤最大化為目標，極大地降低了代理成本。
6、延期支付激勵模式
延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中部分是股權收入，股權收入不在當年發放，而是按公司股票公平市場價折算成股票數量，並存於託管賬戶，在規定的年限期滿後，以股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
延期支付激勵模式的優點是：可操作性強，無需證監會的審批；把經營者一部分薪酬轉化為股票，且長時間鎖定，增加了其退出成本，促使經營者更關注公司的長期發展，減少了經營者的短期行為，有利於長期激勵，留住並吸引人才；管理人員部分獎金以股票的形式獲得，因此具有減稅作用。
案例：華為面臨經濟危機時使用股權激勵手段渡過難關的成功經驗
2008年，美國次貸危機飛速引發了全球性的經濟危機，給世界各國經濟發展造成重大損失。面對本次經濟危機的衝擊和經濟形勢的惡化，華為推出新一輪的股權激勵計劃。2008年12月，華為推出“配股”公告，此次配股的股票價格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及範圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。由於這次配股屬於“飽和配股”，即不同工作級別匹配不同的持股量，比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。大部分在華為部的老員工，由於持股已達到其級別持股量的上限，並沒有參與這次配股。之前有業內人士估計，華為的內部股在2006年時約有20億股。按照上述規模預計，此次的配股規模在16億股，因此是對華為內部員工持股結構的一次大規模改造。另外，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份。在經濟危機時期，很多企業的人才流失並非是裁員，而是當員工預期企業未來的業績不好時，主動選擇離職，以便有更多的機會尋找更好的工作。華為在面臨此次危機時，通過股權激勵使得更多的員工獲得了股權，可以參與公司分紅，將員工個人財富的增值與其與企業長期利益綁定，增加了員工的主人翁意識，減少了人才流失。同時增加了公司的資本比例，緩衝了公司在經濟危機衝擊下現金流緊張的局面。華為一舉兩得，渡過了此次經濟難關。
張奧平
在創業初期，對核心人員的股權激勵是有作用的，也是必要的，但對一般員工的作用不大，不建議配置
之前，在我創業的兩家公司中，第一家開始的時候幾乎是全員配股，但普通員工並沒有感受到什麼實質性的激勵，他們更看重的一是自己能拿多少錢，第二是公司能不能活下來。而且，既然是“大鍋飯”了，一些重要的人員也就不怎麼在乎股權了，公司是自己的，這種感受也不強烈，所以，不但沒有起到那種生龍活虎的團隊興奮積極的作用，反而後來員工離職等時候還出現了糾紛；
第二家的時候吸取了經驗，開始只給3個具備合夥人素質的人員配股，其他員工採取了短時期、階段性和項目制的激勵，並且通過及時分享公司的業務進步、表揚提拔表現優秀的員工等方式，起到了較好的激勵作用，整體團隊氛圍積極，都在為公司的業務提高努力工作、獻言獻策，後來隨著業務的不斷髮展，又湧現出一些核心的人員，我們藉助融資的契機，把他們也納入了持股的範圍。
股權激勵起到的是穩定核心團隊、長期分享收益的作用，公司越過生存期，發展的越好，它的作用就會越大；不能要求所有員工都像核心創始人一樣，因為大多數人都對自己內心能看到的未來抱有期望，並會為之努力。
另外，創業期如配置股權，開始不必過於複雜，但也要有必要的控制要素，如：無論什麼原因離開公司，股權將失效等條款；再有，在股權結構設計時，為將來更多的重要員工持股要留出空間，做出安排。
樂業老劉
創業期時，創始人能夠採取企業股權激勵對於企業長遠發展來說是相當好的，這種管理方式在我看來是很先進的。一家企業想要做大做強，需要員工的激情和凝聚力，那麼企業股權激勵的管理方式是特別好的，好處如以下方面。
更能夠留住人才
人才資源是現在很多公司的核心競爭力，有些公司為了挖走其他工資的人才，不惜下重金，人才是公司不管在什麼階段都需要的，也是最重要的，很多企業每年為了培養公司人才而花費很多錢去做員工培訓，那麼培訓出來的這些員工，公司肯定不想讓他們離開公司，肯定是希望他們長期呆在公司，為公司效力。那麼所有的不滿意我覺得大致無非兩個原因，第一：薪資不夠，員工對自己的工資不滿意，導致想要跳槽到別的公司，因為別的相關公司招了他們可以不需要培訓，直接上班，既節省了公司成本，又節約培訓的時間，時間成本也節約了，對於挖走他們公司來說，無非是很好的事情。第二：在公司覺得自己不受重視，覺得自己的地位和能力不匹配。總會來說，都是地位和收入的原因。而股權激勵機制就有這種好處，就是呆的越久，得到的股權越多，公司的人才流動性減少，可以獲得公司分紅，收入增加了，那麼一切都解決了。
讓員工覺得公司是大家的，並非只是老闆的，公司的凝聚力更強
在職場上有一句話：如果你要在公司向上爬的話，需要把公司當做自己的家，創造比你工資更大的價值。這句話，在很多常規化管理制度的公司裡面，大多數員工不覺得這句話好，畢竟像網上說的一樣，只要你們今年繼續努力，明年你們老闆還能提一輛什麼什麼。這種說法就是沒有將自身利益跟公司利益擺在一起，員工大多數只去完成上司下達的任務，並且馬馬虎虎的混口飯吃，不太有責任心的完成。而公司採用股權激勵機制的話，特別是公司的創業期，公司本來就沒有很多員工，那麼每個人都手持股份，每個人都是公司成功的受益人，那麼員工和老闆已經沒有區別了，每個人都有很強的責任心，因為不可能讓自己的東西受損壞，那麼公司就會形成一種很強的凝聚力，在項目進展方面會變的更加有效率。員工人人都愛公司，人人都是公司的老闆，大家會形成一種唾棄員工做損壞公司事情或者拖公司業績後腿的事，便於公司的快速發展。
一家公司需要發展到規模很大，必須要有先進的管理模式，很多跨國公司都在使用公司股份激勵機制，比如我們中國的民營企業華為，華為是世界上第三大手機品牌商，中國最大的電信運行商，還有最近的全球最領先的5G技術專利持有者，世界五百強。他們就是採用公司股權激勵機制，你可以去打聽打聽，他們的同一個崗位在同一個城市比外資企業薪水多百分之三十。華為老闆任正非只持有公司百分之1.2左右，公司七萬多員工都是公司的股東，中國有幾家公司在競爭方面能夠贏的過他們，因為工資高，很多頂尖人才都願意去，公司的人才資源問題就解決了。
所以，公司激勵機制是一種很好很先進的管理機制，會促使公司發展更快，員工更
財經大兒科
在回答這個問題之前，我們首先得明白創業初期的情況，作為創業公司初期，公司管理制度，組織架構，業務開展形式多是不成熟的，特別是員工團隊歸屬感未能建立，公司要想生存下去，就需要有能力有才能的人擔當更多責任，有的時候會一個人當多人用，然而僱傭關係向來存在很現實的問題，絕大部分員工不會盡心盡力去工作，責任內的事做的沒有紕漏對老闆來講已經是上高香了，所以團隊管理方面就需要強有力的激勵政策，創業初期進行股權激勵，單從管理方面講，對於投資者來講好處有以下幾點
1.穩固僱傭關係，減少員工流失。
2.提高被激勵人員工作積極性，激發工作潛能。
3.緩解資金壓力（股權收益不但與公司業務效益有關，而且發放週期長）
4.讓僱傭關係變成“合夥人關係”，對事負責對人負責對公司負責。
5.有助於建立業務“藍圖”，促進業務開展
以上了解純屬個人做生意期的心得，不像股權培訓那麼全面，若有不足之處，歡迎留言溝通。
張葉子
創業期，用股權激勵有這4種作用：
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業老闆或投資者與員工之間的利益是不完全一致的。投資者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受僱於投資者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。
不過這麼多年來，國內有不少上市公司都進行過股權激勵，很多員工不願意。主要原因有3點:1.綁定員工，限制多少年不得辭職，否則股票收回，或不管股票漲跌，都以買入或賣出時其中最低的價格收回。2.給員工的股票價格過高，員工意願不高，因為有錢，為什麼要出錢給你，還幫你打工，然後還要賣身給你多少年，更加要保證接下來的每年公司的盈利。這麼虧的事值，相信沒幾個人願意做。3.讓員工貸款按市場價購買內部股，仍然是加一堆的條款限制員工。
當然也有的公司是實實在在地為員工和公司著想的，比如早幾年浙江的一家公司，結果是公司成長髮展起來來，員工收入也提高了。那那是高成功的一例股權激勵案子。
希望對你有幫助，謝謝。
風語水聲
股權激勵，首先你要明白它對企業發展的意義。真正的股權激勵：不僅是用公司的股權或者與股份相關的增值權，更是用整個社會的財富、未來的財富、企業上下游的財富，甚至員工的財富，在企業內部構建一套與所有的利益相關者都可以共贏的機制。股權激勵對於企業來講，不是做大了才做，而是做了股權激勵才能做大，相信你能想到創業初期就做股權激勵，思想覺悟是很高的。只有築巢，才能引鳳。初創企業，1無資金，2無技術，3無人才。所以你只有先招人，才有技術，有技術才有資金。這是一個週期的循環。所以建議你先學習。
風雲財經說
創業初期，企業往往還沒有利潤，無法分紅，這時員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。
股權激勵，是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮鬥而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關係問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求儘可能趨於一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個層次。
股權激勵可以起到什麼樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法;其次，可以為職業經理人留下想象空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性;再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。
魏老師138185850
股權激勵政策不只是在創業期有很大的作用，在公司發展的每一個階段都是公司管理手段中比較有效的辦法，是企業治理中最為重要的環節和內容。
股權激勵政策主要是針對高級經理人的股權激勵政策，其主要作用有兩點：
1、吸引人才。高級管理人才對公司的發展起到決定性的作用，好的股權激勵政策能讓對人才的吸引力還是很大的。
2、留住人才。經理人的工作穩定性較低，當經理人認為自己的收入和自己的付出不匹配的時候就會尋求更好就業機會，股權激勵政策一般都是長期的，有效的解決了經理人短期內想要尋求跳槽的想法。
好的股權激勵政策會能最大限度的激發經理人的能動性和忠誠度，為企業帶來更多的回報。
