年前小区邻居聚餐，组织者是我们羽毛球队“德高望重”队长，因为他有空闲的时间和经历能够经常管理球队的事物，所以我们大家都很尊重他。队长名校毕业，分到大企业上班，凭借学历和小聪明很快升到部门经理，在北京安家生娃。整个聚餐气氛很是融洽，过程中不乏各种男人之间的调侃。聊到工作的时候，队长抱怨最近工作太多加班、领导经常发脾气，到气头的时候说了句“公司挣不挣钱跟我有什么关系，反正必须按时把发工资给我，大不了我就不干了，上哪里都是挣这点钱”。也许很多人都觉得很正常的一句话，但是他不明白良驹肯定能行千里路，但是伯乐真的那么好找？现在的企业你都干不好，换了一家还能好吗？企业的生死存亡已经跟他没有任何关系，他也完全对企业失去了信心。企业与员工的信任度越来越低，
而造成这种结果的主要原因就是缺乏企业归属感，心中存在隐形的”伪归属感“。
什么是企业归属感？
通常是针对企业员工而言，指员工经过在企业的一段时期的工作后，在思想、感情、心理上对奇特产生了认同感、公平感、价值感、工作使命感和成就感。
- 企业归属感的作用
企业归属感的形成是一个渐进式、复杂的过程。形成后能够促使员工将个人目标和企业目标相融合、相统一，使得员工将企业的发展目标产生强烈的认同感，从而达成员工和企业的目标不断强化，形成强烈的责任感。让员工将公司的事当成自己的事来做，最终会使企业和员工共同进步的结果。
员工在企业归属感提高后， 对员工的自信心、责任感及生活水平也会有提高。如鱼得水的工作环境让员工都是积极向上的，保持积极的心态不仅能够在工作上取得优异的成绩，也会对生活中的沟通、学习有显著效果。
什么是企业“伪归属感”？
我有一个合作伙伴，我们一起工作有几年，特别热心肠，干活的时候从来都是任劳任怨，能够把公司当成自己的家。是北京本地人，个性比较强，很少有人能够跟她合的来，看待员工也是爱憎分明，爱是爱的死去活来，憎是憎的俩眼冒火。平时在工作和会议上，经常会由于情绪问题而对不喜欢的员工发火。这种情况也耗费了我不少时间去给他们周旋，毕竟团队中什么类型的人都会有，组建团队也是从员工的匹配度去招聘，不可能说要按照你喜欢不喜欢去招聘。这种人就是我们要说的一种情绪导向的”伪归属感“。
中小企业发展受阻的一个因素也是存在“伪归属感“。
企业”伪归属感“指的是员工受到情绪、恐惧、经验的影响，一些不负责任的心态、拍马屁的行为而造成的一种工作假象，属于隐性的，不容易被发现。“伪归属感”会让员工及公司匹配度不高，不能将员工意愿与公司统一，影响工作进度，公司的发展会因为这种隐形的“病毒”而受阻。
- ”伪归属感“的影响
“懒政比腐败更可怕”，员工贪污是一个法律很容易界定和发现的问题，而懒政确不容易被察觉，他对企业的影响远远大于“腐败”。当企业发展到一个规模后，无论企业管理层还是下面员工都会出现”伪归属感“，公司的愿景淡化、目标执行不充分、员工潜能得不到发挥。
企业发展的一个主要决定因素就是团队的凝聚力，团队是由员工组成，强大的凝聚力能够使企业永远处于不败之地，而凝聚力的建设是需要建立在每个员工身上，”伪归属感“的出现会影响员工的责任心、安全感和自尊心。长此以往，企业最终会被内耗而灭亡。
伪归属感的常见类型
1）情绪导向的”伪归属感“
以自己的情绪高低而进行工作，开心的时候我激情高昂努力工作，不开心的时候我情绪低落不想干活。一个企业，甚至一个社会会因为你的情绪低落而暂定吗？时间会因为你的不开心而停止吗？客户会因为你的不顺心而体谅你吗？即使将同事看待的跟自己兄弟姐妹一样对待，将公司当成自己的家。但是没人陪你玩情绪游戏，不要真把公司当成”过家家“。
2）附和导向的”伪归属感“
附和导向的人一般以拍马溜须、随言附和为主 ，不是说自己没有能力，而是为了讨好领导，维护好同事。确实现在企业老板真的需要这么一种拍马溜须说好听的，天天哄老板开心的人，但是精明的老板一定也知道这种人是不能给公司做什么贡献的，等到公司裁员的也许他就是第一位。
3）恐惧导向的”伪归属感”
”我能行吗？“”我能力不行，干不了。“这是我们身边经常听到的一种工作语言吧？当企业发展需要每个人不断创新，尝试新的事物。而这类老员工往往不能摆脱固有思维，维持现状的心态而不敢去挑战新的目标。这种人也属于”伪归属感“的一种，因为企业的创新不能得到员工认同，那么企业的管理和产品会停滞不前。
4）经验导向的“伪归属感”
每个企业都会有一些资质很老的员工，也是和企业一起经历过大风大浪的。时代在进步，社会在发展，很多东西也需要去完善和改进。往往这个时候老员工的
经验主意就会冒出来，认为凭自己的经验来否定公司的新项目。5）无脑导向的“伪归属感”
还有一批员工，纯粹的执行层，任何事情不愿意多想，领导安排我做啥就做啥。叫我做1，我绝对不会超过1去想2。领导安排工作也从来不动脑思考，反正一副事不关己高高挂起的感觉，出事了与我无关。领导对这种人又说不出来什么毛病，因为执行力强，永远最快的把那个1做完的。
6）失责导向的“伪归属感”
很多人已经养成了遇到事情后，脑海里想的第一件事就是，”这事怎么样才能跟我脱开干系“。当胜利果实到来的时候”这事怎么样才能算我的功劳“，这种是典型的没有责任心、推责的表现。平时在公司装的人五人六的，表现的非常积极向上，这种”伪归属感“的表现不在少数吧。
企业出现“伪归属感”的本质原因
1）社会的信任度缺失
《中国社会心态研究报告2012-2013》显示：目前，中国社会的总体信任进一步下降，已经跌破60分的信任底线。人际不信任进一步扩大，只有不到一半的调查者认为社会上大多数人可信。
人们对商业、企业的信任度变得越来越低。员工和企业之间的信任就更低了。员工对企业不信任，企业处处防着员工，双方都疑心疑鬼的将时间和经历都浪费了。
2）人性的变化
通过这次疫情，很多网友爆出医生和网红、明星的收入表，真是不比不知道，某网红一天挣的钱顶医生一年的工资，于是国家也出台政策限制网红、明星的收入。记得小时候我们的梦想是当医生、当老师、当航天员，现在的小学生每天捧着电子产品看直播游戏、直播小视频，没事冒个网络语言，自己还信誓旦旦的说，将来我也要当网红，挣大钱。
这只是现在社会现象的一角，我们社会成功的标准已经用拥有”钱”的多少来界定 了，全民为钱看，灵魂都沾上了铜臭味。所以部分员工的归属感是建立在理想的工资待遇之上的。
3）企业文化的欠缺
我曾经在一个大的上市公司工作，独栋的企业科技园，花巨资买来的白天鹅在湖里跑。整个公司大楼有一处独立大厅和电梯，直达顶层，这是给公司老板独立设置的。而我们的企业文化是的”老板说“，经常培训“老板说”语录。其实这件事不能说对与错，但是不能把老板的个人思想强加于员工，赤裸裸的洗脑。
很多中小企业的文化也是老板文化，老板的文化就会出现主观性，并不是以企业的愿景、目标而指定的文化。
4）个人文化素质欠缺
当一名老员工在一家公司站稳脚跟后，就会对自己素质的要求降低，而是更多的享受生活。通过掌握”伪归属感“的技巧继续在公司生存。而企业是不断发展的，个人的能力也要紧追不舍，保持不断学习的态度。国内一些企业的老领导文化水平偏低，出口成脏，管理基本靠喊，这种情况怎么能够培养企业归属感？
怎么规避企业“伪归属感”，建立企业归属感
前几年一个朋友的妹妹来北京找工作，我给介绍了一家做招聘的公司，由于女孩学历低又没有工作经验，公司只能给她安排做部门的助理，换句话说就是打杂的，每个月按照实习生工资800元。时间过了一年，和朋友见面突然聊起他的妹妹。朋友说，现在女孩已经是部门经理了，年薪几十万，非常感谢您当时给推荐这么好的工作。我当时特别惊讶这个丑小鸭怎么这么快变成白天鹅的？后来我通过朋友打听到女孩入职后，每天到点上下班，见到领导端茶倒水，同事之间也处理的很融洽，做事情也比较利索，就是没什么出彩的，领导也说不出来她有什么大毛病，这就是典型的“伪归属感”。领导找她谈过一次话，介绍了公司文化和晋升机制，女孩找到自己奋斗的目标。从此女孩去的比谁都早，走的比谁都晚，所有的会议和工作能参与的尽量参与，很快她对业务有了了解。一次偶然机会领导把她调到业务部门，当自己的价值得到认可后，工作比别人额外卖力，只要到她手里的活都会做的很好，有时候会为了第二天的项目熬通宵完善方案，
女孩慢慢对公司有了归属感。公司领导也看到女孩的责任心和能力，便一年内连升3级到了部门经理。
通过这个事情我明白企业归属感是多么重要，那么如何建立企业归属感？
1）员工认同企业的愿景
企业领导首先自己应该非常理解企业文化，能够深刻体会企业的愿景。企业领导在管理上能做到管人不管事，将目标、自己、他人及系统之间的关系理清楚后和所有员工分享，为员工创造一个想要归属的思维。
愿景的建立也不是简单的一句话，我们可以通过下面六个层次和顺序进行愿景规划。
- 了解环境：让员工清楚企业在市场中的地位，了解社会发展对我们的机遇。
- 确定行为：让员工自己知道”我们要做什么？“”我们有没有做“。
- 选择能力：让员工明白“我们能做什么，能有多少个选择？”
- 建立信念和价值：让员工建立”为什么要这么做（不做）“，”有什么意义？“”对公司和我有什么好处“的信念和价值。
- 明确角色：在这件事中员工自己要承担什么角色和使命？
- 精神建设：这个属于更高层次的愿景，员工能够深刻理解公司的愿景后，有没有更大的愿景。
通过上面的流程来提高企业归属感的第一步
2）有效制定企业的目标
企业目标是企业希望通过努力达到的效果。企业目标是衡量企业活动成功的标准。又分长期目标和短期目标。要求员工尽量参与长、短期目标的制定。
灯塔的作用就是让渔船永远迷失不了方向。员工充分了解企业愿景后，衡量自己的知识和经验，围绕企业目标制定个人长期发展目标，然后分解到每年的短期可实现目标，与公司共进步。
领导也要带领员工一起制定目标，充分发挥每个人的主观能动性，将企业的背景、可能遇到的市场风险和要达到的效果与员工进行分享和讨论。
3）建立高效的执行体系
管理大师德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”先建立执行体系，后又卓越的执行力。
企业的目标建立后就要建立执行体系，企业是个集体，由不同的员工个体组成，就会出现员工能力的参差不齐，那么企业经营中就要建立执行体系，来缩短员工之间的差距，与公司的发展战略保持一致性。
执行体系需要将每名员工的主要职责划分好，同时职责之间的相互补充也要界定出来。能够达到一加一大于二的效果。执行过程也要建立监督部门，保证工作的高标准。
4）充分调动员工的智慧
有的企业领导天天喊累，觉得任何事情都需要等他来想，那是因为遇到事情的时候领导总是自己来想，从来不让员工动脑参与。
我们应该不断激发员工的聪明才智，激发他们的潜能。领导要学会放权，让员工感觉在项目中占主导作用，领导只需要进行风险管控和实施配合工作。会议上也可以让员工多发言提出意见，调动他们内在的智慧。
企业团队的能力像木桶效应，往往决定水的高度是最矮的那个木板，所以领导要做的就是让所有木板都保持上升的状态，水位才会提升。
5）创造高涨的团队激情
保持高涨的激情就是提高员工对工作的积极性，也属于员工的激励管理。能否调动员工的积极性也是考验领导水平的一个因素。只有员工保持激情，积极的工作，才能激发员工最大限度的潜能，在工作中才能做出更大的成就。
作为一个领导者，我们自己始终要保持激情，在企业内不能将负面情绪带给别人。要身体力行的给员工起到模范作用，对每个员工都公平、公道。让员工产生信任感，通过物质和精神俩方面的激励法来提高员工归属感。
6）进行顺畅的内部沟通
沟通是管理的高境界，许多企业问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成企业目标。沟通不顺畅会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。
建立企业沟通平台，企业的周会、月会和座谈会是必须要开展。组织聚餐、出游及拓展活动来增加员工之间的感情沟通，通过员工关怀来提高员工企业归属感。
员工要学会欣赏和赞美工作伙伴，在和谐的气氛下进行沟通。气氛有了，沟通的过程中就要守住“原则”，哪些是触犯法律、影响公司声誉的行为就必须避免，让员工保持理性的状态进行沟通。
沟通过程中要善用非语言的信号，让沟通直达心意、直指人心。通过视觉、听觉及感觉去迎合别人的思考习惯，会事半倍。
通过了解企业的愿景，建立目标体系、执行体系，充分调动员工的激情和智慧，利用顺畅的沟通平台让员工和企业建立归属感，一起成长。当一个企业出现”伪归属感“的时候，企业的每个员工和领导都有责任和义务去指出。只有这样我们才能克服”懒政“对企业的影响，让企业不断发展。
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