職場三哥
以前有個總監，有次工作中同事懟過他，後來有次老總、他和我出差和老總一起吃飯，這人就給懟他的員工穿小鞋…員工這樣說話，無非就是愣頭青、有背景或不想幹了，其他兩種不必談單說有背景，老闆照樣會收拾你，說到底公司是他的，不是你的[大笑]
魔鬼步伐啦啦啦
下屬當著員工的面，敢這麼直接懟自己的領導，以我多年的職場經驗，一定是下面五種情形中的一種或幾種：
情形一：你做的確實過分
兔子急了還咬人呢！你的某些做法讓員工根本無法接受，造成員工當場發飆。說實話，你要為這個尷尬局面負全部責任，如果你再繼續“擺譜”，信不信員工會直接一拳頭砸過來，周圍的其他員工也樂於看你的笑話！
情形二：下屬有你的把柄
呵呵！上次你和誰一起出差，那個那個被我當場撞到了吧；還有一次，領導偷偷要些假髮票報銷，還是讓我幫忙找的……；這些事情，我都拿小本子一筆一筆記著呢，現在你不讓我舒心，我當場懟你幾句，你敢拿我怎麼樣！
情形三：下屬性格太耿直
每個企業都會有這麼幾個性子格外耿直的員工，這些員工倒沒惡意，就是說話做事直來直去，完全不會顧及對方的感受。我原來下屬裡就有一個，安排他工作，他不想做了就直接懟我“安排這麼弱智的事情，你是傻子嗎？我不做，誰願意做誰做！”
情形四：下屬背景很深厚
對！就這麼直接懟你！怎麼了！我二舅就是公司總經理，你能把我怎麼樣！別說懟你這幾句，我就是罵的再狠一點，你又能奈我何？！這樣的下屬有恃無恐，平時還能和領導勉強相處，現在一有導火索，就直接發飆了！
情形五：下屬早不想幹了
下屬早就對你這個領導看不慣了，要管理不會管理，一點能力沒有，全靠拍馬屁上位，當上領導以後，又對員工橫挑眉毛豎挑眼，各種指手劃腳。員工累死累活做的項目，添一個名字寫一個報告就成了領導自己的，員工一肚子牢騷，早不想幹了！
緩和策略一：自嘲
沒錯！員工不說你“都拿老闆的工資，你少跟我這裡擺譜”嗎，你就直接笑著說“好啦！好啦！那我不擺譜啦！剛才我瞎擺譜，不也是為了裝嘛，為了拿老闆這點工資，大家都不容易啊！”
緩和策略二：道歉
沒有人會看不起真誠道歉的人！員工說“都拿老闆的工資，你少跟我這裡擺譜”，你就直接一臉真誠，非常莊重的說“剛才我說話確實過火了，都是我的錯！現在我向你道歉，希望你能夠原諒！”不但不損傷領導權威，反而愈發有範兒！
緩和策略三：轉移
別和員工糾纏這個話題啦，直接、立即、快速轉換到另外的話題上去，直接對員工說“你說的也對，這事比較複雜，我看短期也解決不了，會後我們再單獨聊吧。對了，小王（另外一位員工），車輛的事準備怎麼樣了？（直接轉移到另一件事）”。
緩和策略四：忽視
就當做沒聽到，沒錯！就當做沒聽到！按照事情的流程該怎麼往下走就怎麼往下走，比如“這件事情，看來大家都有些不同意見。這樣吧，大家挨個說說自己的意見……”，周圍不是還有其他員工嘛，將所有員工納入進來，就不會形成和某位員工的對立了！
-END-
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寫在前面的話：
按照我們人的天性來講，我們都想要“自由”，都不想被管理。可如果企業沒有監管，沒幾天就會倒閉，那時候員工面臨下崗，也不是什麼好事。領導不同，管理方式不同，總會發生下屬和領導關係非常緊張的局面，可能是偶然事件，也可能是必然事件。
甭管什麼原因，我的處理方式：
1、沉著應對，不進行口舌之爭
員工那時候心裡是有火的，而且是火氣最大的。作為領導應該不與之糾纏，不逞口舌之快，在我工作時候就發生過類似例子。
那時候上班沒多久，我們辦公室來了一位關係戶，家裡很有錢，人家就是找個班上，混日子。小夥子為人說不好上壞，但喜歡遲到、早退。我們的部門主管擔心長此以往會造成不好的風氣，私下裡也和他說了不少次。
雖然不知道這小夥子是怎麼回答，但肯定沒把我們領導的話當回事，依舊晚來早走。
有次領導不知道心情不好還是怎麼，當著我們眾人的面，對遲到的小夥子說：“你怎麼又遲到了，跟你說過多少次了，愛幹不幹。”
小夥子一看這麼多人這樣說話，怒懟道：“我幹不幹你說了算麼？你開除我呀。我想幾點來就幾點來。”
領導：“你還有理了。。。。”
小夥子。。。。。。
現在我們分析小夥子錯了麼？錯了，可主管領導和他爭辯，有實際意義麼？沒有的。
不僅沒有，還當著這麼多人被一個年輕同事爭辯，不論什麼原因自己都失了面子。
其實大家都知道小夥子有背景，也沒有和他攀比，可領導總想一碗水端平，實際上方法欠妥。
夸人當眾誇，批評要私下，這是最基本的職場道理，如果在對方的心理自己沒有絕對的威望，很可能被徹底反彈，那時候不僅使兩個人的關係極度惡化，自己的威信很容易被掃。
2、讓其冷靜，避其鋒芒
當聽到下屬那樣回答的時候，作為領導就應該有足夠的警惕，這位員工可能情緒失控，自己要避其鋒芒。
比如下屬說“都拿老闆的工資，你少跟我這裡擺譜”。
你可以用下面方法應對：
A直接接招
正是因為我拿了老闆的工資，我就要對老闆負責。你現在需要冷靜，能好好說話時候再找我，說完離開。
B當做沒聽到
當下屬說出這句話的時候，自己甭搭理他，繼續做自己的事情，安排自己的任務，說完依舊撤退
C轉移到愉悅話題上
員工說出這句話，你可以轉移到別的愉悅話題上。比如小王啊，不是我擺譜，是我這次獎金又比你多呀，你200塊，我300塊呀。
D敲山震虎
你可以找一個能鎮得住的人，接過他的話。比如說“小孩子你怎麼說話呢？你忘了你三舅讓你在這好好幹活了？”
利用這些方式，巧妙的避其鋒芒，讓事情有迴旋的餘地。
3、事後談話，解決問題
脫離了眾人場合，自己私下一定趕快反思自己，哪些行為，那些話傷害到了這位員工，並做出行之有效的解決，否則下屬裡總有刺頭，你會感覺任何工作落實都非常難。
找到了原因，如果是自己的原因，那麼私下道個歉，也是沒有問題的，畢竟人無完人。
如果不是自己的問題，也要藉機找他談話，以理服人，如果他執迷不悟，那以後就按照規章制度做事，只要你問心無愧，人人心中都會有桿秤。
很多員工如果領導沒有觸及自己的切身利益，根本犯不著得罪領導，大家都是混口飯吃，掙錢養家。
鑑於此對你的整體建議：
第一、梳理發生這件事的前後因果，深挖是什麼原因讓他對自己意見如此之大。第二、瞭解所帶團隊的人員性格，分析他們接受管理的底線，避免再次出現同樣的公眾事件。第三、調整自己的心態，做一個能管控情緒的領導，遇事冷靜沉著，有條不紊。第四、反思自己的管理方式，傾聽他人意見，擇其善者而從之，不善者而改之。第五、雖為領導，但輕易不要使用開除員工權力。第六、下面不穩，你一定一定要得到上級領導的支持。第七、善於發現員工相處的“痛點”，打擊不如拉攏有效。每個人都有自己的工作態度，而且在不涉及自己利益時候，大家都知道“和為貴”。下面我針對“如何做一名合格的管理者”話題展開論述，希望對一線的管理者有所幫助。
一、員工為什麼說你“擺譜”？為什麼下屬敢當眾質問領導？
“擺譜”我們通俗講就是“擺架子”，把某種姿態顯示給對方，可你本身就是領導，已經具備一定的領導權威，如果辦事有理、有據、有節，員工是不可能這樣說話。所以我們可能在某些行為上對你有意見。比如：
是否過於頤指氣使？
是否驕傲自大？
是否習慣“一言堂”？
。。。。。
這些看似日常的行為，都有可能傷害下屬的心，在他們忍無可忍的情況下，發洩出來。
我們的實際工作中，很少有人頂撞領導，因為大家都知道，自己的領導想收拾自己，方式多的很，員工都想在一家企業安穩的打工掙錢，為了一些小事，也是能忍則忍，儘量不去較真。
可你的下屬不僅較真了，還當眾較真。
我想他敢這樣做的原因有如下方面：
1 已經做好辭職的準備
這樣的員工，做領導的自己不和他主動有交集，他肯定也會主動去和你“找事”，因為早已對你存在怨恨。
他們的認知裡，在你手下打工的時候，心理受到了委屈，既然決定離職，那麼必定也要發洩一通，讓你難受難受。
如果員工抱有這樣的想法，根本不需要你去辭退他，他應該早你一步，辦理辭職手續。
2性格火爆，就事論事
你們沒有什麼先前舊賬，大家只是工作關係。而恰巧那一天，你說的某句話，傷害到了他的自尊心，或者你做的某個決定，觸碰到了該員工的核心利益，出於對自我的保護，才對你進行言語攻擊，意在警醒你。
這樣火爆的性格，有什麼說什麼，不會背地裡搞小動作，如果你把這類人治理服帖，或許他將是你的左膀右臂。
3有背景、靠山
對待這類型員工，十分的讓人撓頭。
我們公司原來就有一位，領導想處理吧，處理不了。不處理吧，他還總喜歡化作正義的使者，替人出頭。
每天把上班時間，替朋友打抱不平當做一件很快樂的事，對待這樣的員工，只能說，你運氣太差了，作為領導只能嚴格要求自己，別讓他們拽住你的小辮子。
4抓住了你的小辮子
人在江湖飄，哪裡不會做錯事的時候。可這些事要想人不知，除非己莫為。
和我一起進來的小哥們，很多累活都是我做，我心裡很不平衡，為什麼同樣沒背景，這麼安排我。後來我們相處的非常要好，哥們跟我說，他的父親當初在領導手下做事，幫領導處理了很多的問題，具體你懂得。
面對這樣的員工，你只能安撫。
通過對四種原因的分析，我相信你已經找到了員工敢當眾和你叫板的原因，通過你自己的觀察、總結，找出適合你公司運用的方式解決問題。
二、領導還有哪些行為容易被員工反感？我們應該怎樣做？
大家都是從職員過來了，明白除了領導“擺譜”讓人恨，下面這幾項也招人反感，我們一一羅列，並說出個人建議。
A對上諂媚，對下工作作風簡單粗暴
職場遇到這樣的領導，非常正常，個人建議修煉強大的內心，學會自動屏蔽領導的一些奇葩行為。
B脾氣火爆，遇事容易上綱上線
在他脾氣火爆的時候，避其鋒芒，不要與之爭辯，左耳朵出右耳朵冒，不委屈自己，一切整改按照他的要求來。
C沒有同理心，習慣性懲罰員工
這就需要你凡事請示、彙報、留痕，儘量把工作做好，如果還是出現的紕漏，那麼承擔自己應該承擔的責任。
D喜歡給員工“畫大餅”，不落實承諾
個人建議這樣的領導可以騙你一次，兩次，三次，當第四次你還信他，就是你的毛病了。
每天正常做事，降低對領導的心理需求，當真正實現了他的承諾，在努力做事。
E安排任務，只要結果，不管困難
雖然這樣的領導不管過程，那麼自己也要把實際困難提出來。如果遇到需要協調的，卻和領導要資源，哪怕是他的一句話“都是領導讓做的，截止日期完不成，按人追責”
F喜歡在上級領導面前大包大攬，不顧員工死活
遇到這樣的領導自求多福吧，他們習慣性的討好領導，把那些別人不願意做的，不想做的活，都攬到自己手底下。
對待這樣的領導，要麼努力幹，要麼離開他，因為你實在阻止不了一個大包大攬領導想要表現的心。
列舉了六條員工反感領導的行為，都是具有普遍性，給大家提供一個思路，具體怎樣做，還是要具體問題具體分析。
不過總的可以概括為：強大內心、提升本領、處處留痕、踏實工作。
三、 針對員工當眾的發難，做領導有哪些原則？
很多職場中的情況，都是不可控的。作為領導者一定要養成隨機應變的能力，只有這樣才能落於不敗之地。
如果發生多個員工向自己發難，一定讓他們找出個代表和你心情氣和的溝通，否則自己再有理，也是無法發揮。
那麼面對員工的突然發難，我們做領導應該掌握哪些原則呢？
1不揭短
作為領導，給員工的印象一定要光明磊落，做事有板有眼，做人寬容大氣。
不能因為員工現在向你發難，你就去數落員工曾經的短處，這樣不管不會解決問題，還容易被大家認為小心眼，有損領導權威。
2不當眾爭辯
員工都在氣頭上，和他們爭辯，就像對牛彈琴。
3巧妙降溫，私下處理
面對員工的發難，如果自己沒有當時解決問題的條件，那麼一定要學會用辦法把事情降溫，然後私底下解決。
很多事情非常複雜，當眾說解決，難以實現靈活性。
4做事有底線，不怕得罪人
做領導一定不要怕得罪人，否則就不要做。
如果今天張三和你鬧一場，你妥協照顧了張三的利益，明天李四又和你鬧一場，那還有完麼？
員工有自己的心理承受能力，你也應該有自己的底線。
四、 身在職場，讓下屬愛戴，我們可以怎麼做？
很多的公司因為獎勵不及時，或者無法量化，對於規範員工行為，讓他產生持久力，往往採用懲罰制度。
其實作為一名合理的管理者，懲罰員工一定是自己最後的選擇。如何讓團隊真的出凝聚力和戰鬥力，下面兩種效應或許會有答案。
A南風效應
南風效應它來源於法國作家拉·封丹寫的這寓言。北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風寒冷刺骨，結果行人為了抵禦北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。
南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得很暖和，所以開始解開紐扣，繼而脫掉大衣。
在我身邊也有個例子：
當初我們的辦公室主任是典型的女漢子，領導突然把她提為主任後，我看她書桌上增加了很多管理類型書。這個姐把原來很多辦公室的職責，完全的具體化，誰負責什麼，誰管什麼，有哪些制度不能違反，如果犯錯，自覺接受懲罰。
在這看大家是不是以為很好？
開始的時候，大家沒人認真，畢竟部門就幾個人，大家抬頭不見低頭見，可有一次部門小李真的觸犯了一條，果真被主任扣錢。
這下大家明白了，這不是鬧著玩。於是按照自己的職責，只做自己的活。
辦公室是一個事雜的部門，很多事情難以量化，有一次領導屋來了個客人，恰巧主任沒在，原來大家都是主動去倒水，現在因為自己職責內沒有這項任務，大家都沒人去做。
後來領導為了這件事，大發脾氣。
其實不光是辦公室這種事多、事雜的部門，其他的情況也是一樣。
如果過多的用懲罰去約束員工，會讓員工感受不到溫暖，人畢竟不是機器，對他們不動真情，他們也不會真心維護企業的利益，遇到一些可做可不做的事情，他們一定會選擇不做。
B羅森塔爾效應
羅森塔爾效應是一種社會心理效應，指的是教師對學生的殷切希望能戲劇性地收到預期效果的現象。羅森塔爾在學校對18名學生進行“未來發展趨勢測驗”，並將一份“最有發展前途者”的名單交給了老師，叮囑他們務必要保密。
8個月後，羅森塔爾對那18個班級的學生進行復試，凡是上了名單的學生，個個成績有了較大的進步。
在此期間，老師們對這些學校抱有很高的期望，總是通過有意、無意通過態度，表情，體諒等把這份期望傳遞給學生，學生給予積極的反饋，如此良心循環。
同樣的情景我在職場也親身體會過：
那年我剛畢業進入職場，因為性格比較直，得罪了不少了人，其中也包括我的直屬領導。直屬領導給我安排了很多容易出錯的活，我也不能夠拒絕，但是頻頻出錯，而後面對的是直屬領導的敲打。
一次又被直屬領導批評之後，剛走出他的辦公室，就被另一個部門主管叫住，讓我和他去他辦公室待會。
他說聽見了領導對我批評，覺得我為人實在、不錯，關心一下我，聽我說了事情的來龍去脈，那位領導說：“這些活，出錯率本身就高，你們領導也應該知道，你是不是得罪他了？”
我點了點頭。
而後他對我說：“你是單位最年輕的高材生，眼光不應該只盯著你自己那攤事，多去做事，別怕錯，儘快的成長起來，我看好你。”
從此以後，我們見面總會微笑點頭，而我也能從眼神中看到對我的期望，對我的鼓勵。
我也沒有讓他失望，在那家公司三年後成為了最年輕的主管。雖然已經辭職，我還是會想，如果他是我的直屬領導，我會進步的更快。
總結：做領導如果只是安排任務，驗收成果，那麼誰都能做。做一位領導難，做一位好領導難，做一位有人格魅力的好領導更難。我用了5000字，闡述瞭如何做一名合格的管理者”，看完全文，如果能幫助大家，那麼是我辛苦四個小時最值得的事情。
我是小凌子
小凌子悟職場
如果你在公司裡是個官，那這個回答，請你注意。能幫你更好更體面的做好管理者。
如果你現在還是公司裡的小基層，這個回答，也請你注意。能幫你更好的和你的領導相處。
聰明的領導，絕對不會下面這樣做
出現“員工當面駁斥領導”這樣的情況，對於一個領導來講的確很沒面子，很尷尬。
可能是這個領導太無能、太霸道、太不講工作方法。
也可能是這個員工情商太低、太不會混職場。
但不管怎樣，這個事情已經發生了。
因此要妥善的解決好這個問題，就很考驗領導的智商和情商。
聰明的領導，在處理這個問題上，會堅持做到下面幾點：
絕對不會帶自己一丁點的情緒。
也絕對不會用各種反問和責問，激化矛盾擴大問題。讓對方下不了臺，讓自己也下不了臺。
不會大講特講各種職業道德和大道理
更不會拿自己的官威，去正面壓自己的下屬。
更不會拿升職加薪，去脅迫自己的下屬服從。
既然這是職場中的一個現實場景，那我也不過多去分析背後的原理原因，直接上方法論。
具體的解決實操套路：
大家要注意我【】中文字，是對這每一步行動的總結【同理心：緩衝對方的對抗情緒】我能理解你當下的這種感受和情緒。可能的確是我某些方面沒做好，或者言語用詞不太準確，讓你感覺到不舒服，覺得衝撞了你。
【找合理解釋：安撫對方】你之所以會做出剛剛這樣衝動、沒禮貌的反應，我想一定是對我給你的一些指令產生了認知上的偏差。你沒有正確的理解我所表達的意思。我對你的行為並不介意。但我希望你好好想想我和你表達的意思到底是什麼。
【給對方找臺階下】你可以先自己冷靜一下。但我希望你接下來把我交代你的工作做好。作為一個員工，我們都拿老闆的工資，拿人錢財，替人做事。這是你我打工的應該做的。
【給自己找遮羞布】大家也不要繼續圍觀。也都好好反思一下這個事情。以後如果對我管理有些什麼不滿意，可以直接的跟我講出來，有助於大家一起進步和成長。我覺得這樣很好
【找藉口離開】大家都去工作吧。那個職場三哥，你把昨天的那個工作報表拿到我辦公室來，給我看一下。
【秋後算賬】然後，走人，進辦公室。私下再找機會，和這個員工一對一溝通一下，看看什麼情況。
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總結：處理職場中的事情，遵循這3個原則
職場中的很多問題，都不太適合放在臺面上公開來解決。因為每個人的腦袋不一樣，很容易出現認知偏差，進而導致事態擴大。
建議公司裡的事情，都私下在私密空間溝通解決。
如果事態已經擴大，或者矛盾已經出現。那首先要大事化小。其次再尋求解決。
員工不要當眾頂撞領導，會直接威脅到你的升職加薪
覺得我的回答對你有啟發有幫助，那就順手關注我吧。
我將和所有關注我的同學，分享《打工如何賺更多錢、上班如何拿高工資》。
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職場學玩賺
像下屬此類狂妄自大、目中無人、不懂規矩的人，我會快速清理，以免連累我和整個團隊。
下屬短短几句話反映出：
一、 不聽指揮，不懂規矩。世界上最高效的團隊是誰？軍人。因為他們常年經受最嚴格的的紀律訓練。中國人民解放軍的三大紀律之首是：一切行動聽指揮。
為什麼要強調紀律？紀律是保障集體利益的準則，一個群體中，你想這樣，我想那樣，怎樣集中力量做好事情呢？
同理，公司裡，每個人為了個人私利，按照自己的想法行事，公司如何能正常運轉呢？華為任正非是軍人出身，他們的管理類似於軍隊模式，所以華為人效率奇高。
下屬說上級“擺譜”，是不滿上級的任務安排，想擅自做主。領導沒有給下屬發工資，但他是老闆授權管理公司的人。公司的日常運轉離不開領導的組織協調。下屬不服從領導的調配，這種不懂職場規矩之人，早晚因為個人擅自行動，坑害團隊背黑鍋。
二、公開頂撞領導，損害上級的權威。職場不可能沒有衝突，但良性可控的衝突是允許的。比如：因為對某項工作意見不合，私下溝通解決。下屬公開懟領導“擺譜”，是不喜歡領導，刻意挑戰領導的權威。下屬不服管教，讓領導下不來臺，不可饒恕。若領導不做反應，很屈辱地忍受了。未來下屬員工人人可懟領導，這種領導已經成為了窩囊廢。
領導該如何處理
一、轉移話題或者和找會議室和下屬單獨溝通
領導要保持平和的心態，快速轉移這個敏感話題。如果領導不顧姿態與下屬據理力爭，即使後來贏了，也讓人看了笑話。同時，領導也會被認為小肚雞腸，沒有風度，不能接納指責。不利於以後領導招攬人才。
轉移話題後，領導與下屬都有時間整理個人心情。若下屬依然爭論不休，找會議室單獨溝通。關起門後，他鬧由他鬧。
二、收縮下屬的工作權限，由領導的支持者接替他的核心業務。領導有分配業務的權限，對於有異心的人，就該強硬打壓。
三、接觸部門內利益上被忽視的人，特別是業務能力優秀的，加以鼓勵。領導在團隊裡應有自己的勢力與支持者，而不是孤家寡人。
四、調離或解僱下屬。已經走到這一步，下屬求和解，領導切不可心軟答應。多年學校和職場教育，下屬都沒學會服從與尊重，不是情商低的問題。
結尾：挑戰領導權威後，還被領導委以重任的員工，只存在話本小說裡。現實中的領導同時管理上百號人，下屬頂撞領導後，領導不予以還擊，則會被認為是軟柿子，將來難以樹立威信。所以，下屬不可試圖激怒領導，挑戰他的權威。
升職的她
都是打工的，你有什麼了不起！
大家都是人，誰怕誰！
據說有的企業的管理人員出廠門會被人打！
有的人說主要是管理人員狗仗人勢，欺壓普通員工。也許這是事實！
但如果我們認真觀察，我們會發現，現如今，老師也會被打，有的交通警察也被打。如果我們還是把責任都推到企業管理人員身上，我們可能很快走在路上也會被打！
到處是打打打，何時了？
南洋教父
被下屬當著所有員工的面，能懟成這樣，至少說明三點：
一是威信不足以服眾；二是管理經驗不夠，三是心地善良臉皮薄。
如果威信足夠，自然不會遇到類似的情況；
管理經驗豐富，也有的是辦法搞定這種刺頭；
而臉皮厚的腹黑領導，更是可以利用手中的職權，給這種下屬穿夠小鞋，還讓其無處申冤。
當然身在職場，作為領導應該有領導的氣度，要胸懷寬廣，有容乃大。
但是面對無端挑釁的下屬，作為上級不妨以堂堂正正之法直接碾壓過去。
在此子佳分享下簡單易學的應對之法，讓你面對此種情況遊刃有餘。
第一、不要順著員工的情緒和言語
作為領導，在這個時候必然是生氣的。但是，千萬不要順著員工的情緒，被員工的指責牽著鼻子走。
這個時候跟員工去理論自己擺沒擺譜的問題，只會讓自己陷入與員工爭論不休的境地。
畢竟擺譜這個事沒有任何客觀依據、量化標準，只能憑藉各自的主觀判斷。作為領導和下屬爭論這個事，無論結果如何，本身就已“威信掃地”。
第二、把握大義，把話題拉回到事實上面去，一切與工作相掛鉤。
既然員工覺得離譜，必然是因為你批評了員工，或者是給員工安排了什麼工作，員工心裡不服氣，所以才會有類似的話語。
那麼作為領導，一定要牢記你的目的是為了解決問題，保證公司和團隊的利益。領導手中的利劍就是公司賦予的管理團隊、確保工作完成的“生殺大權”。
所以，把員工對你的質疑，通過羅列事實，上升到員工對於正當工作要求的質疑，以及對不認真完成工作還蓄意狡辯的問題。
先抓住工作大義，才會讓旁觀之人信服，立於不敗之地。
第三，擺完事實之後再講道理，再補上一擊，讓員工於情於理都站不住腳
如果把第2步當成是從道理上駁回員工的公開質疑，那麼第三步就是在此基礎上，從感性情感的角度，再一次批評員工不對的地方。
比方作為領導假設這樣說：
作為領導，我可以理解你對於我的個人的不滿，但是不可以帶著情緒工作，更不能因此耽誤了工作，損害了團隊和公司利益
今天就你的這個態度，我可以不和你計較，但是不代表公司就能接受你這個行為，請你回去認真反思一下，未來應該如何對待工作，如果有意見應該如何反饋。
如果想不明白，下次還是這樣耽誤工作，即使我能容忍你的態度惡劣，公司也不能容忍你的工作怠慢。
情理結合，軟硬兼施，恩威並用，方能鎮住員工，解決問題。
特殊說明：如果作為領導，找不到任何一個合理理由、拿得上臺面事實來駁回員工的質疑，那麼，還是認真思考一下自己作為領導是否合格。
現實中，確實也不乏有些領導真的喜歡擺譜，官僚主義。一旦面對較真的員工被當面懟得下不了臺，就會惱羞成怒。
更重要的是，這種領導還意識不到自己在擺譜，只是把問題歸結為員工難搞定，自己則不善於言辭，所以讓員工欺軟怕硬給堵住了。
但是實際上，在子佳過往遇到的類似情況下，能否義正嚴辭的駁回員工，與員工個性、是否善於言辭毫無關係，更多是大部分的領導都懷有私心，理由拿不上臺面，才會被員工質疑的無話可說。
結語
作為領導，如果遇到無故挑釁的下屬，，一定要緊扣工作的大義，以事實為依據，有理有據地把員工“懟回去”，與此同時，表達出自己寬宏大度的態度，反襯出員工的無理取鬧。
當然，如果真的是無話可說，不要給自己找藉口，大概率是你這個領導真的是喜歡擺譜，子佳建議還是反思自己為妙。
子佳看職場
1、如果只有一個員工懟你，那就直接幹掉他好了。
2、如果是全部員工懟你，考驗就來了。
3、奉勸一些刺頭員工，好好在自己崗位待著，少惹事。
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銀桑筆記
這個下屬膽可真夠肥的，竟敢拿村長不當幹部！作為領導，面對員工，情何以堪？
下屬能當著員工的面懟領導，會有以下幾種可能因素。
一是說明領導在下屬心目中的威信不高；二是領導與下屬有過節；三是下屬有後臺，老闆給他撐腰，敢以下犯上；四是下屬情商低，不會處理與領導的關係等。面對如此尷尬境況，如何避免矛盾升級是領導要做的首要工作。
在被下屬懟的瞬間，儘管心中很窩火，但作為領導也不能失態和下屬互懟。否則，就容易使矛盾升級，不但挽回不了顏面，反而會更失領導的威信和氣度。
我的建議是，一定要保持冷靜，不與他爭辯、互懟。因為，下屬正在氣頭上，他既然能敢懟你，說明他沒有什麼顧忌，也根本就不把你看在眼裡。如果領導不冷靜，就會火上澆油，將矛盾激化。到時會更尷尬，更沒有面子，更失威信。
成大事者，要能容天下之不能容之事，容天下不能容之人。一切等平靜下來再說。
這是我應對這種場合的建議，供參考。
職言心語
下屬說這樣的話，可以看出他的心裡很不平衡或者有怨氣等。假如出現這樣的情況，作為領導的你可以試著做做下面幾件事。
一、找員工好好溝通一下。
任何事情都事出有因。沒有無緣無故的故意針對別人。找員工溝通的目的是瞭解員工內心的真實想法和為何會說出這些話的原因。
這也說明平時也要做溝通工作，多關心和了解員工。不要到員工出現負面情緒才去採取措施。這樣影響工作的開展和工作效果。
二、多關心員工。
作為上級，團隊的領頭人。團隊走向什麼方向，團隊氛圍如何營造這都取決於領頭人發揮的作用。團隊目標的達成少不了每一個成員的功勞。
關心員工，其實就是讓整個團隊氛圍和諧，讓每個人的力量最大化，讓團隊的利益最大化。
作為管理層，關心員工的工作必不可少。
三、幫助員工成長。
每一個打工者，目的很明確。提升自己，職位提升的同時，獲得更多的經濟效益。
幫助員工分析他的長處，給出你的建議。相信你這樣對待自己團隊的員工，他們也不會懟你。
我以前接觸的一個項目經理，經常說的一句話就是要把員工放在心坎上。這說明他是非常關心、在乎他團隊的員工。所有他帶領的團隊，很多人都願意和他成為非常要好的朋友。
在職場10多年的寶媽，歡迎大家對我的想法進行評論，你對這個問題怎麼看？如果你喜歡我的答案，請關注我。
