VE-諾芯
讓員工簽名，是對企業方的一種保護。因為發生仲裁的時候，企業方是要對考勤、工資方法等信息負舉證責任的，如果考勤表沒有員工的簽字，員工又否認的時候，仲裁機構或者法院是不會採信的。因為打卡機這些東西，都是在公司手裡進行管理，是可以被篡改的。
所以，如果是作為企業方的話，考勤表和工資條儘量讓員工簽名，是保險的。
當然，如果沒有員工簽字這一步，但是在相關制度合理合法的前提下，請假等考勤相關數據有完備的線上OA流程，是會好一丟丟的。
職場小書童
如果從法律效力上來看，一定要員工簽收，並且相關的法律法規要求公司要提供工資清單給員工。
但在實際執行過程中，很多公司只是要求工資條員工簽收，但考勤表不一定，而且很多公司在員工簽收工資條後，並沒有給員工一份。
如果公司沒有給員工簽收工資條，那麼會存在怎樣的風險呢？
一、被員工投訴後，會被勞動部門責令改正，逾期不改的，罰款但不多。
二、在勞動正義中，員工可以對工資結構甚至額度不予認可。如果有些工資項目不明確的話，公司可能會被判定沒支付相應的工資。
但在員工實際維權中，公司不給員工簽收工資條或者不給工資條的利大於弊，這種行為會造成員工非常被動，但這種現象一直沒有改善，不知為何！
打聽生活
陳1328430615017
陳1328430615017
你好，我是木木愛寫作，結合實際與回答。
1.考勤表和工資表是公司對員工日常管理的一種外在表現形式。考勤表是每個月自己出勤情況的一個總體統計，詳細記錄了每個月出勤的天數等一些信息。常言道一份耕耘，一份收穫。只有自己日積月累的付出，才能有碩果累累的收穫。任何事並不是一天就能完成了。通過考勤表的真實記錄，圓滿完整的記錄了，一個月內的工作情況。而工作的效果特別是出勤情況就統一體現在工資表當中。樸素的認為，全勤一般比缺勤的工資會高很多。這也是全勤的員工應得的一份辛勤和勞動。
2.讓員工簽名是對自己負責的一種具體表現。每個員工都是企業的一份子，不管自己如何負責企業總是要對這些人進行負責的。一個月出勤多少這些都能通過出勤表，具體反映在工資表裡面。員工是按照自己出勤的天數，獲取相應工資方面的提升。通過查看並對自己的考勤表簽字，確認自己每個月的出勤情況。 同時，按照考勤的一些規定，及時將員工的考勤予以公佈，讓員工做到心中明確，自己工資是與考勤情況進行掛鉤的，從而熟悉自己工資的構成，工資的餘額情況等。
3.簽字是維護公司和員工權益的一種有效途徑。及時公開，過程透明，既保障了公司能嚴格按照財務管理和機關管理的有關制度，開展落實工作，又保障了員工對自己考勤情況和工資情況的知情權。既維護了制度的尊嚴又消除了員工心中的顧慮，可謂是一舉兩得。若真出現，因考勤的原因，而導致工資變化較大的問題，可以及時將員工的簽字拿出來，一目瞭然，這個問題也便迎刃而解。
在當前，考勤管理不嚴格，薪酬落實不到位，在很多機關和企事業單位及一些公司普遍存在。這也是廣大幹部職工，一直期望能與解決的熱點問題。公開是一種趨勢，不公開，是一種倒退。全力維護員工的知情權，保障公司的經營管理權，既是一種目標，也是一種過程。我個人贊同，實行簽字，因為利益大於弊。
希望以上回答對你有所幫助。
沐沐愛寫作
筆者在為一些用人單位提供勞動用工方面的法律服務時，經常發現HR們因為疏忽或為了節省工作步驟，不要求員工在每月的考勤表和工資單上簽字確認，豈不知忽略了這點小細節卻容易出現大問題。
一旦與勞動者發生了與之相關的勞動爭議，雙方就會各執一詞，而裁判者通常會要求用人單位就相關事實承擔舉證責任的。
最常見的爭議類型就是關於加班費。
當勞動者主張加班費時，通常會詳細陳述加班的總時長、加班的形式、公休節假日加班還是工作日延時加班等等，有的勞動者還會自行製作明細表格來佐證其訴訟請求。
這時，裁判者一般會要求用人單位出示考勤表和工資單，來核實勞動者是否存在加班情形以及用人單位是否足額髮放加班費。
如果用人單位提交的是沒有經過員工確認的考勤表和工資單，勞動者對這樣的證據又不認可時，裁判者很可能判定支持勞動者的請求。
另一類常見的爭議是關於年假工資。
尤其是在用人單位統籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動者已休年假的最直接證明。
如果考勤表缺少員工的確認，勞動者又否認休假情況時，用人單位很難提交其他證據證明勞動者已休完年假的事實，那用人單位很可能被判另行支付未休年假工資。
光法律師事務所
https://www.wukong.com/question/6701564859374371079/
怎麼跟這個問題一樣的，在電腦端看不到作者，我這裡再累贅發一下，希望不要被判定違規。
從你的問題來看，不清楚你是站在哪個角色提出這個問題的，不過沒關係，我分別從員工和公司角度來闡述。
一、從員工角度來說
保障自身利益是核心訴求，考勤表是工資條的前置條件，若考勤出錯了，工資必然出錯。對考勤表的簽字確認很重要，一來關係到工資，二來可能關係到考核（長遠利益），甚至會變成法律依據。所以，如果公司要求籤字，那本狂想家建議個人堅決執行，也算是給自己的付出一個肯定。
當然，隨時時代的進步，信任已經成為生存的基本條件，目前大部分企業都不會做簽字確認，遇到這種情況也不用擔心，遵循公司規則即可，萬一發現到手的錢少了，再找人事或財務核實也來得及，該是你的一分不會少，要是真遇到老賴，勇敢地維權。
二、從公司角度來說
保障企業自身和員工的利益同樣重要。現在都說人才是企業發展的源動力，如果一個企業靠剋扣員工的利益來獲利，肯定走不遠。因此，從理論上講，籤與不籤都可以，萬一真弄錯了，員工肯定會反饋，符合預期結果就好。
那為什麼還會有個別企業要求員工簽字呢，本狂想家覺得有幾種情況：
1、人事決策者為了規範而規範
2、可能之前遇到了幾個難纏的case，所以想了這種解決方案
3、考勤條件比較簡陋，需要人為確認
......等等
從企業效率來講，真的沒必要把這些事情擺上檯面搞的這麼正規，不管企業大小，效率和生存才是關鍵！
希望對你有所幫助。
阿咘
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
所以，如不發工資條簽收，那員工申請仲裁的期限就變成是無限期。意味著：即使員工離職了10年20年，哪一天員工發現你的加班費沒給足，員工都還可以申請仲裁。
廚界不求人
1、你提出這樣的問題是否是你們被引起的勞動仲裁，然後調解過程中被告知這樣的材料都沒有員工簽字之類的是不符合規定的之類的？
2、完全沒有必要，現在信息化時代，電子考勤的時代，以及銀行發放工資的時代，到處都是痕跡和依據；
3、只要你們的員工手冊或者勞動紀律等有做過規定或者有做過說明，然後該類辦法都是通過職代會等決議通過的，員工都有學習過的，完全沒有必要去做這些事情。
4、不要輕易的被唬住；
甩鍋沒軟用
從嚴謹的角度考慮，最好是員工本人簽字確認，避免後期出現糾紛。如果不能簽字而以其他方式告知工資情況的，最好事先約定好方式。例如，郵件通知方式，則需員工簽字確認接收工資單的郵箱地址。且變更郵箱地址的，需提交書面的本人簽字版文件。
優育漫話說
是要籤的，已便後繼有任何糾紛時是對方簽字認可。
