偉大的團隊是這樣的團隊：其中的每一位成員都知道自己要前往何方，並願意為此付出任何努力。加你偉大的團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇，靠的是招聘
成年人。渴望接受挑戰的成年人你，然後，清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什麼。《奈飛文化手冊》中提出了8條文化準則，這8條準則背後的邏輯可以概括為：每一個員工都有權力，公司要為員工創造條件來行使權力，從而通過靠員工的自我驅動實現成功。
文化準則中的“我們只招成年人”，“員工與崗位的關係，不是匹配，而是高度匹配”從價值觀的角度闡述瞭如何找到對的人，以及保持人崗高度匹配。書中認為：
成年人最渴望的獎勵，就是成功。 招聘優秀人才以及決定員工是否應該從現有崗位離開的責任，主要在管理者身上。 每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人，而不僅僅是一個匹配的人。 如果一個人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優秀的人才，也要跟他說再見。
而準則“現在就開始組建你未來需要的團隊”則是從方法的角度闡述瞭如何做：
你應該從未來的規劃出發，建立一支理想的團隊：確認要解決的問題、確認解決問題的時間期限、確認能夠成功解決這些問題的人選，並確認要解決這些問題他們該怎麼做。然後問自己，需要做哪些準備，以及需要招入什麼樣的人？
同時書中強調，管理者建立的是團隊，而不是家庭，公司沒有義務為員工的晉升設置一個新的崗位：
究竟是從公司內部提拔，還是從外部招聘一名高績效者，我們的經驗是看這項有待完成的工作是否需要內部人員所不具備的專業技能，或者在這項工作所屬的領域，我們自己是否就身處創新前沿？
那麼員工的自我發展，只能由自己負責：
他們最應該為員工做的一件事情，就是確保公司能夠生產出好產品，可以及時地服務好客戶。他們並不虧欠員工一個機會讓其從事自己沒有準備好也沒有天賦完成的工作；他們並不虧欠員工一個新設的崗位來激勵員工的付出；他們當然也沒有必要為了員工而在那些可以讓公司發展的人員變動上退縮。 對於今天職場人士的最佳建議就是：保持靈活，不斷學習新技能，不斷考慮新機會，經常接受新挑戰，這樣可以保持工作的新鮮感和延展性。 你需要成為一個終身學習者。你需要不斷獲取新技能並積累新經驗，但不是非得在同一家公司取得它們。事實上，有時候公司聘用你做某件事，你做完就完了。如果我僱傭別人來整修我的車庫，當他們幹完活之後，我並不需要他們來整修我的後院。
作為一個一線主管，我會從兩個緯度進行思考：
- 作為個人，擺正觀念：
- 工資，是讓我為工資產生價值
- 應該選擇有高度認同感的工作，從而獲得薪酬之外的成就感
- 在工作中，努力站到更高的視角去看待問題
- 對自己的成長負責，通過日常工作中提升自己的能力。同時，利用自己的業餘時間，多點技能點
- 作為主管，從更長遠的視角看待團隊的選育用留
可以擴展閱讀：
今日頭條張一鳴：面對人才挑戰，控制人力成本不是正確的解決方案
閱讀更多 WHU武斌 的文章
