許文嬌
舉一個例子你就知道了:公司各種考試面試晉級也過了,說是漲500塊錢,然後部門經理不同意說是要節約成本,然後就辭職了,比500高好幾倍,然後離職的崗位沒幾個人會,打電話說是給漲一千,讓回去,你說你這樣何必呢?
網優VLog
作為一個曾經親身經歷過的我來說一下。
我第一家公司,從實習到正式工作,幹到第三年跟公司總經理提薪資,只是敷衍一下考慮考慮,後來等了大約2個月吧!直接交了辭職報告,總經理找我談話同意加薪資,一年加6000塊錢,我同意留下來了,後來開分公司新來一個總經理答應我,只要新公司正式營業了給我升職加薪,我同意了,在勤勤懇懇,累死累活的幹了大半年之後在新公司營業後2個月和總經理提,給我的答覆是你還需要在鍛鍊!我第二天就交了辭職報告!後來總經理找我談話說是同意給我升職加薪,但是當時我去意已決,人事找我問我都同意了為什麼還不留下,我說著一句,第一次要求加薪提離職同意了,第二次提升職,也是提離職同意了,下次呢?當時就走了,裸辭…在那家公司呆了整4年。
在第二家公司呆了一年,離職原因工作太閒了…而且公司效益不怎麼樣,離職完一年,公司倒閉了
現在呆的是第三家公司,已經呆了2年多,從入職到現在從最初的工資,到現在為止漲了約有2000這邊,但是我現在做的事情是部門老大的事情,當了個小主管,沒啥實權,手底下1個人。現在年底了,等拿完獎金打算提薪資,說實話我提的薪資是我現工資的50%,不知能否同意,其實我現在出去找工作,我的薪資應該可以提到現在薪資的80%左右…在糾結當中。
回到正題,作為一個旁觀者,一個HR我覺得最基礎的是,要知道你的每個職位的薪資是否和外部的薪資具有競爭力。這是最基礎的,如果說一個人拿了外面公司的offer而且工資比你這邊高20%以上,你是否自檢是不是自己工作沒有做到位,而不是想成別人那這個來威脅,大家都是出來打工的,你拿到了高offer你也同樣會離職。人往高處走,水往低處流。出現這樣的情況是不是你工作沒做到位,那麼多評論說的,有一小部分還行,有一大部分真是,真覺得現在HR入門這麼簡單的嘛?基本的思維都不清楚,你讓一個人離職,你難道不需要綜合去考慮全憑心情?脾氣?一個人離職是否會帶來成本的增加?培養一個新人需要多久,成本多少,給足一定的薪資要求留住現在的人在未來1-2年內是相比於重新培養一個人是否對公司發展有利還是有弊,此員工的離職是否會影響到公司的工作氛圍等等一些問題,你最起碼有這些考慮進去了,再來下定論要不要這個人,這些都不考慮,老闆要你來幹嘛?就是過來做人事,盡不做人事的?
最後給所有和我一樣的員工幾個建議
1.可以有空的時候去關注一下自己工作崗位的薪資變化和發展方向。
2.如果可以多出去看看,和同行業的人多交流交流增加自己的知識面
3.給自己一個目標例如,我在三十歲前年薪要達到40萬還是50萬。
4.不斷的去學習,增加自己的專業知識,和眼界,提身自己,提身自己的社會競爭力,別在一個舒適圈呆太久。這是重中之重…
5.做人不要太方,也別太圓,剛好就行。
6.三十歲之前別在一家公司待太久,多出去看看,多出去走走,別怕失敗,別怕做錯事(犯法除外),因為你比所有人都有試錯的資本。去找你真正想要的什麼,和適合幹什麼。
以上是我個人經歷,和經驗不喜勿噴,如果遺漏還行補充[微笑]
Dream韜
跟領導溝通後,公司組織了一波捐款,然後領導給他漲了薪資,雖然沒有達到他預期的那種,但這個人還是留住了,項目最後的結果非常不錯,他又分到了一筆提成,順利度過了難關
共享人才
面對這個問題,公司HR應該全面思考和分析處理,不能盲目的做出輕率的決定,這極有可能會牽一而引發全局,讓公司陷入很被動的局面。
小王曾是我主管車間一線的員工,一次在公司即將進入繁忙的生產期,向公司提出辭職申請,理由是他收到一個更高薪酬的offer。
公司人事看到馬上就要進入繁忙的生產趕工期,一時之間也很難招到熟練的一線員工,為了不影響公司的正常生產,人事答應給其調薪。
最終小王才留了下來。
第二年,又到了公司繁忙的生產期,生產車間一下子又冒出了3個人要辭職跳槽,理由還是收到了更高薪酬的offer。
人事趕緊向領導彙報此事,詢問怎麼辦。
領導也沒有辦法,為了確保公司正常的生產運營,也只好答應給他們調薪。
於是這件事引起了公司領導的注意和思考。因此在第三年,公司將進入繁忙的生產期前一個月就開始悄悄的招聘一線員工,故意拉長求職者面試的時間,都告訴他們回家等待公司的最後招聘信息。
結果在還有3天便進入公司繁忙的生產期時,竟然有8名一線員工提出辭職申請,有些員工明確告知有了更高薪酬的工作,還有些員工委婉表達了工資低了想跳槽!
沒想到,這次公司人事竟毫無挽留之意,直接接受員工的辭職要求,而且要求辭職員工第二天10點前離開公司。
接著公司人事立即通知求職者第二天到公司上班。一下子,讓其中幾個辭職員工傻眼了,滿臉的懵逼與後悔,只好悻悻而去。
原來有幾名員工,故意捏造自己拿有更高的offer,企圖逼迫公司為自己漲薪。沒想到公司已經提前做好了應對準備,讓一些人的企圖最終落空,“偷雞不成倒蝕把米”!
因此,公司人事在應對員工拿更高的offer要求漲薪時,通常可以這樣處理。
1、直接接受這種員工的辭職要求,可以避免其他的員工跟風。
如果公司人事,一旦對這種員工做出妥協,滿足其加薪的要求。這極有可能讓其他人看到有機可乘,下次可能還會出現更多的人,採用這種方式來對公司進行威脅。
漲一個人的工資待遇是一件很容易的事情,但是由此而引發的後果影響,卻是深遠而重大的。
因此,公司人士不能輕易答應這種員工,以要挾的方式來獲得漲薪的目的。這很容易讓公司在今後的管理工作中陷入被動的局面。
明確拒絕員工以這種方式漲薪的行為,將給其他員工形成一個很好的教育作用。讓他們充分明白:要挾漲薪是不可取的手段,也是行不通的,公司是絕不會接受的。
2、公司人事可以暫時答應員工的要求,只要招到備選的員工,就將要求漲薪的員工辭掉。
畢竟這種威脅的方式獲得漲薪,並不是職場漲薪的正規途徑。
如果不對這種員工做出一定的懲戒處理,極有可能會對其他的員工造成一定的負面影響。可能讓其他的員工紛紛效仿,這種非正規的漲薪途徑與方法,增加公司的管理難度。
最嚴重的後果是破壞公司正常的薪資晉升制度。
因此公司人事可以採取兩手準備的方法。一邊答應員工的漲薪要求,另一邊積極招聘備選的員工。
一旦招聘到了相應的工作人員,就可以想辦法辭退威脅漲薪的員工。
如果是非常優秀的員工,一旦他真的離職,會對公司造成很大的損失,則公司人事應該考慮員工的合理要求,給予他們漲薪,畢竟他們創造的價值不是普通員工可以相比的。
3、公司人事也可以將員工的具體情況,報告給領導,由領導來決定處理。
畢竟公司領導所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同,可能他們思考得更加的全面細緻而周到,在對具體事情的處理上,會顯得更加的合理。
不過作為公司人事,向領導彙報的時候,不能只是彙報問題。應該向公司領導提供幾個備選的方案措施,以供領導參考。
如果我們只是向領導反映問題,卻沒有解決的辦法與途徑,很容易讓領導誤解公司人事工作不力,沒有認真去對待員工的這種問題,甚至還可能會讓領導懷疑人事的工作能力。
因此,再向公司領導彙報問題的時候,必須要注意掌握彙報工作的基本模式。問題+解決方案,通常應該提供2~3種解決處理的辦法!
【總結】
職場人必須要學會正確的談漲薪資,切忌有不好意思的想法,從而採取一些不正當的漲薪手段,最終將自己陷入到不利的尷尬境地。
好了,我就簡單的分析到這裡,希望我的回答能夠給你幫助。
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視職場
這種情況很簡單,既然員工已經發出了“最後通牒”,那就成全對方唄。
還能咋地?難道真的給已經提出離職的員工漲薪?好吧,那我做不了主,你問老闆,老闆願意漲就漲,反正錢是他出——我個人意見是不漲,不管你是誰。
問題是,漲薪能解決問題嗎?
原來我在一家公司擔任人力總監的時候,有個技術骨幹要跳槽,技術部門領導說不給他漲薪就要走人,我一看,漲薪還不少:加50%。我的主張是這樣操作恐怕解決不了問題,而且還會造成新的矛盾。但是技術部門領導力主要給他漲薪,最後到了總經理那裡,沒辦法,我也只能妥協。結果還沒過兩個月,那名員工還是提出辭職了!真夠折騰的。可以說,一個員工的離職,固然有薪酬原因,但往往也有其他原因,如果沒搞明白就加薪,只會適得其反。
所以結合我過去的真實經歷,這根本不是漲薪的問題,而是討價還價到要破裂的階段了。想想看,如果你是老闆,聽到員工把話都說到這個份上,給你的感覺是什麼?明顯是要挾!作為一個公司來說,老闆是核心,雖然需要人才,需要能幹活的員工,但有些話不能這麼說,一這麼說就相當於跟老闆宣戰。即便真的給你漲薪,那心裡也十萬個不樂意啊,因為這話說的太難聽,本來想給你漲的也不想再漲了!
原因很簡單,你站在老闆的角度思考一下這個問題看看。
誰都懂得給錢打工、多給錢多幹活的道理,但是這些道理放在心裡就好,沒必要說的那麼赤裸裸,否則就成了威脅,就成了不把對方放在眼裡。別說對方是老闆了,就是合作伙伴,聽到這樣的話能高興嗎?
所以,很多事情想辦成,不是這麼簡單粗暴就能達到目的的。
遇到這樣的要挾,老闆或許只有一句話答覆:你要走就走唄,沒人攔你!
而且我們可以從邏輯角度去思考這個問題:你離不離職與老闆給不給你漲薪之間真的有關係嗎?
如果你想走,那就毫無顧忌的走,哪怕老闆給你加薪了你也走,這是你的決定,誰都無法改變。反之你能留也不是因為加錢才留,這樣的留也不可能長久!
喻派職言,今日頭條簽約作者,15年人力管理經驗的職業導師,關注我瞭解更多。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。喻派職言
01
雖然我是一名員工,但此時建議你,站在公司和老闆的立場上考慮問題。
能不漲薪就穩住他,那就不漲薪;
實在留不住,那就按照正常公司規定,正式員工需提前30天書面申請離職,給自己再招人騰挪時間,並做好工作交接。
02
首先,明確一點,員工拿到外部公司的offer,一般情況下,薪資都是會比現在高的。
但並不代表,他的能力到了必須加薪挽留的地步。
為什麼這麼說?
人力資源系統中有兩個概念:
一是,職級
職級,就是公司設置的各個不同級別的員工,最常見的主管級、經理級、總監級等。
一個人的工資,其實是發給他的職級的,並不是對其個人價值的衡量。
這個人面試的是主管級,那拿到的就是主管級的工資,不可能給他經理級的工資;如果想要獲得更高的薪資,就必須有對應更高級別的能力。
因此,你要判定他新offer給出的薪資,是屬於什麼級別。如果仍舊是你公司的主管級別薪資,那只是另一家公司招人必須付出的成本,不然沒有吸引力;如果是在你公司裡達到了經理的水平,那你就得考慮,要給他先升職,才能再加薪。
因為,你們公司沒有主管級的人,拿的是經理級的薪水。
這對其他所有與他同級別的人來說,不公平。為了他一人,導致整個團隊充滿怨氣,不划算。
二是,薪資帶寬
為什麼我們總是看到公司的招聘崗位上,給到崗位薪資是一個區間,比如8000-10000?
這其實就是薪資帶寬。
意思是,同一個級別崗位的薪資也是有差別的,當然,這個差別並不會特別大。
8000元,是招到這個級別的員工企業付出的最低成本,也可以說是市場價,低於這個薪資找不到人;10000元,是為招到這個級別員工,企業願意付出的最高成本。
如果這個員工,新拿到的offer還是主管級,薪資比現在高,但還是在主管的薪資帶寬內,再加上他能力的確不錯,可以跟老闆申請一次加薪的機會,並且告訴這位員工,他現在的薪資,是公司裡同級別中最高的,以示對他的認可,期望他未來繼續努力,爭取獲得更大的業績,升職加薪。
03
為什麼不建議人力資源部門,碰到這類問題就同意呢?
一方面,對其他同級別的員工的確不是特別公平,會引發團隊的不和諧;
另一方面,如果一旦開了這個口子,往後員工都用這招來要求加薪,加還是不加?
不加,大家都離職;加了,成本上去了,形成風氣後,公司的運營可能會出現問題。
因此,公司避免這類尷尬問題的最好方式:
制定好加薪制度,嚴格按制度執行。不要等到員工離職了,再去加薪,雙方都不開心,且已經晚了。
把加薪主動權掌握在公司手裡,你才不會這麼被動!
祝好!
週末理想
前段時間我們有一個提離職的員工,拿到漲薪30%以上的offer提離職了。
部門是想挽留的,作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子,拿到offer提離職公司就給漲工資的話,公司還怎麼經營下去?大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎?
雖然如此我們也不得不適當加薪挽留,畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職,公司很可能就直接同意了,到時候後悔都來不及。
所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間,另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷,以及如果調薪挽留的話保密性大不大,會不會引起效仿。
我們這個員工最後還是離職了,公司也提出了加薪挽留的誠意,但沒有達到他跳槽的漲幅,他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜,覺得不該放他走,言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子,人是活的,既生去意,有時候不僅僅是錢的問題。
職場三原色
講一個同事的例子。
一個產品部門的同事要辭職,事情多,薪資低,而這個同事又是個拆二代,不缺錢的那種,就為辭職換清靜。但是產品部缺人,產品部老大想通過加薪挽留(因為薪資實在太低,遠低於同等條件的其他同事),而產品部老大又沒有加薪的權限,只好和老闆申請。結果這件事情到老闆那裡就被老闆理解成該員工要以離職要挾漲薪,其實漲薪幅度也就10%左右,而且是產品部老大百般挽留,該員工真是覺得莫名冤枉,更加堅決地辭職了。
這個例子說明了兩個問題:
1.真正想走的員工加薪未必能留得住。
員工既然手握offer,離職之心昭然若揭。當一個人產生離職的想法,只要稍微工作不如意這種想法就會更加強烈,尤其手裡有offer.,底氣會更足。即使給員工漲薪,工作中總是還會遇到其他另他不滿意的地方,就會考慮退路——離職。
2.老闆都是陰謀論者,沒有此意都會認有此意,因此根本不會受此威脅。
像案例中的這位同事,本來沒有此意,但卻被誤以為以加薪相要挾,老闆怎會受此要挾呢?
老闆都是陰謀論者,寧可“錯殺一千,也不能放走一個”。第一老闆的自尊心不允許下屬出現這種行為,第二一個員工如此其他員工有可能都這樣效仿,不好管理。所以索性如你願,放你走。
除此之外,我們再往深層次考慮,利用這種手段的人目的在於加薪,並非離職 。
離職只是一個手段,一個萬不得已的備選。現有老闆如果能被他用這種方式被迫就範,那麼成功一次,就會有第二次,會變本加厲。最終結果就是不斷滿足其胃口,直到忍無可忍,讓其離職,結果還是離職。
所以既然早晚都是走,不如開始就好聚好散,不要縱容其膨脹的野心,企業還能節省成本,為找新的候選人做準備。
流沙言職
如果我是HR,我會考慮直接讓他離職,不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患,不需要過多猶豫,該走的你留不住。
我為什麼敢讓他直接離職?因為我深知這其中的利弊,並不是公司不願意支出這點員工薪資成本,是因為用錢才能穩住的人不值得信賴,靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。
01
心猿意馬的人別指望他為公司努力付出
如題所說的,該員工已經拿到了其他公司的offer,並且是在你的公司正常上班的情況下拿到的,這意味著什麼?這意味著他對於目前的工作已經失去了興趣,再給自己找下家了。
你的公司或許在他眼裡只是個跳板,對公司不認同的人,不能成大事,就算成大事了也不可靠。HR的職責就是優化公司的人力資源配置,能引進優秀的員工,也有權剔除公司隊伍中的不和諧元素,這樣的員工不離職還等著給他漲薪呢?假設得知這種私自跳槽的情況,不等他提離職,公司都要進行勸退處理。
02
良好的企業必須能承受這種變動,支付一定“換血”成本
一個企業最合理的人力資源配置是怎麼樣的?那就是某個職位出現空缺,總能從公司裡找其他人替補。一個企業要想良好經營下去,必須得承受住這種“猝不及防”的離職情況,並且還要有一定的防治措施。
某個職位高管突然離職?沒關係,我們有其他備用的人才補上;找好了下家不漲薪就跳槽?沒關係,你儘管去,沒了你還有其他人代替,公司不會遭受多少的損失。
這種“換血”所帶來的成本,公司必須得用於承擔,而且也不應該害怕這種突然的離職行為。走了不合適的人,才有可能找到合適的人,換了血之後,經營的狀況才有機會好轉。
03
小結
如果你是負責任的HR,那這名員工下週就不會出現在你的視野裡了。留不住的員工不能強留,他跳槽就隨他去,成全別人的同時也是在造福自己。
真正值得敬佩的公司,必須依靠使命和願景讓員工願意留下共同奮鬥。用薪水威脅公司的員工,別管他多努力,儘量早勸退早清淨。
職男小井
這是個很常見的問題。也是個智慧管理理念的問題,作為HR你要硬來,別人給多少,我也給多少。一老闆不肯,二要是老闆真的肯,那要你這個HR幹嘛?
1,員工外面拿了薪水更不錯的offer,如果真想走,根本不必和你談判。既然外面各種機會好,抓緊走就是了。想要和你談判的無非兩種人。
1) 捨不得老公司環境,氛圍的,可能就是覺得工資低了點,其他一切都好。雖然拿了外面offer,但如果公司願意加點工資,他還是想留下來。這種人偏忠厚老實,覺得做生不如做熟,外面環境不清楚情況,也有風險。
2) 根本無所謂老公司,新公司的。誰出的錢多,就去哪裡,性格偏滑頭為主。拿了A的條件壓B,反過來又拿B的條件壓A。比如拿了外面offer讓原公司加錢,如果原公司真加到和外面offer一樣的工資,他反過來要新公司重新offer再加錢。這種人我在職場也見過,兩頭吃,爭取最優條件。
2,對於第一種人,建議公司還是要留下的。但留下的談判方式有幾種。
1) 加錢是必須的,但加到和外面offer一樣高,老闆一般不願意,會感覺自己被要挾。大家都這麼玩,老闆顏面何在?
2) 忽然給對方升職,可能老闆也不願意,也是感覺被要挾。另外他做了很久,錢和位置沒到位,他自己肯定也有原因。當然能拿到外面更高offer的,證明也是有用的。
3) 一般的處理方式是,錢略加點,再給一個有點空的位置。比如XX項目經理的頭銜,再給他加了錢以後讓他承擔更大的責任,但又不是正規正式升職。當他作出成績以後,可以考慮正式升職加更多錢。這樣老闆面子上顧得過去,員工也有臺階下,皆大歡喜。
這個方案最大的難題是如何找到一個有點空洞的虛職?也簡單,任何公司,部門總有做不好的事吧。比如企業文化推動,流程體系推動等,搞個項目協調員,項目主管,經理的虛頭銜。實事怎麼搞完全取決對方水平,這就是全方位考驗老員工能力、智力、經驗的最佳方法。
3,對於第二種人,如果是公司崗位急缺的,還是挽留下,給個薪資增加方案,合適就留不合適也沒辦法。過於滑頭的人一般公司也用不起,還是送走為上策。