藍色需求
首先：這個立足點要從老闆自身獲得的利益出發。在制定完善的股權激勵規則後，科學實施管理者持股計劃，落地給予適當股權激勵就是給管理者戴上“金手銬”，老闆的控股權依然牢不可破，領航員角色不會改變；循序漸進實現股權激勵可以帶動企業把蛋糕做得更大，老闆看似股權變小了一點但獲得的總利潤值是在提升的；團隊凝聚力加強，企業的影響力和穩定性也會越來越好。
[玫瑰][玫瑰]
其次：加強建立和老闆的信任關係，而強化自己獲取老闆信任的關鍵就是持續對自己能力提升，多琢磨事提高管理者對企業的貢獻值；管理者將企業治理的井井有條具有了強烈的不可替代性，當老闆的就會感受到如果管理者離開自己企業，將對自身傷害很大時，自然就會認同給予管理者股權激勵了。
[玫瑰][玫瑰]
最後，說到底，要站在老闆的角度審視一下這個問題。老闆關注的一個是管理者的薪酬成本，薪酬比較好談，市場上是什麼薪酬，在你所在企業也可以是什麼薪酬。如果老闆要求給予股份後降低薪酬，也可以接受，但要看具體激勵的股份或分紅的比例。第二，在整個企業中，管理者的貢獻能帶來效益？你們能長久的走下去嗎？雙方溝通談判，只要符合雙方的利益，那麼就是合理的；談判能夠說服老闆，那麼也是合理的。說服老闆給予股份是建立在自身具備以上條件的基礎上。強調優秀管理者的稀缺性，股權激勵實施後帶來公司新發展，和給老闆帶來相比之前更多的權益是關鍵。
希望對你有用，[微笑]
胡世海先生
【可知在線】有幸回答：「小型企業如何說服老闆，給管理者股份？」
我在打工的時候，就獲得過2家公司的股份。但我的理解是，“天下沒有免費的午餐”。創始人辛辛苦苦打下的江山，必視為最珍貴的東西之一。我們可以通過說服別人最珍貴的東西嗎？很明顯，不現實。所以，獲得股份是做出來的，不是說出來的。
以我的經歷詮釋合夥人類型
1、入股式
這類最典型的特徵是需要進行工商變更登記。
我在09年的時候，以一部分資金入股當時合夥人的一家分店的33%股權，通過三年的經營，分店規模有所擴大，保持了正常盈利狀態。同時，雖然我直接參與一個店的經營，但是隨著擴張，我也協助了8家店的管理工作。最後簽訂新的協議，合夥人將經營管理公司的15%股權劃轉於我，並變更了工商登記。
2、事業合夥人
在14年，入職的一家公司，鑑於公司的發展階段和核心骨幹的價值，老闆拿出了20%的股權做激勵，當時我佔10%。
這個時候的股權是有前置條件的，包含了年限、利潤比例、營收等。
這實際上是一種協議對du。
「小結」以上股東類型和事業合夥人類型是通常的兩種，當然也會涉及其它層面的比如供應鏈等模式，今天不做討論。這兩種類型基本上可以看出，都是付出了對等價值的前提下，才可獲得。
出招前首先要換位
企業家馮侖說：選擇合夥人就像女人選擇對待終身大事一樣。那麼，首先老闆選擇合夥人的時候，不僅會考慮當前的能力狀態，也要考慮未來的可能性。既要考慮人品，也要考慮價值觀等。
也就是說，要選德才兼備之人。
就如書上所說：“天下未定，選才以能為先；天下既定，當德才兼備，德行為重；把才轉化為能力信任，把德轉化為善意信任。”筆者深以為同。如果說，我們不具備這樣的基礎和前提，說了也是自討沒趣，更有可能被老闆認為，這反而是種威脅。
被認為是種威脅而不是一種促進的時候，老闆一定變成了另一種做法。
那麼，實際上我們依然是首先要做到德才兼備，並能成為核心力量，支撐公司發展，讓公司先有。
落實行動
1、滿足所有前置條件
前文中已經分析過，我們應該滿足德才兼備的所有條件。
要做到有能力，有業績，有成績，會管理，有格局，有眼界。
讓老闆覺得，有默契，有信任，有重託，有未來。
沒有威脅，適當的野心。
沒有這些，一切都是枉然。
2、最直接的方式是業績對du
這種也是孤注一擲，見證自己實力的方式。
可以跟老闆溝通，以完成多少業績為獲取股份的方式。也就是期權。
比如，正常年份是200萬，達到400萬，拿10%股權。
3、以工資形式入股
比如關鍵崗位的人，水漲船高，工資方面增加，實際老闆也是很有壓力的。
所以，可以跟老闆提議變向入股，以每個月的多少工資作價，獲得對應估值的股份。
注意這部分是要做工商變更。沒有變更都是假的。
4、項目型增資
遇到某些項目上，自己可以把控的情況下，可以另設立公司，獲得新公司的股份。
5、時機選擇很重要
需要我們審時度勢，比如公司高速發展期間。老闆需要核心團隊穩定，且高產，多付出的情況下，一般會比較捨得。
還有比如到了A或B輪融資前等。
【總結】
綜上所述，我們想要獲得股份需要具備：
1、值得信任的前置條件；
2、能夠付出投入的成本；
3、選擇對的時機。
不過，遇到對的人才最重要，否則只是一種負擔。
（全文完）
我是：可知在線，10年上市公司崗位經驗，專注職場倫理分析解讀。可知在線
其實給不給股份、怎麼給股份，是企業老闆的管理智慧，不是說服不說服的問題，小型公司更是如此。
首先，如你所說，你所在的小型公司，生意很好，老闆是獨資，如果他沒有分享思維，吃獨食，誰說也沒有用的。
其次，如果是有幾個合夥人，那就要看這幾個合夥人是什麼心態，是團結一致把公司做大做強呢，還是大家各懷心思，賺點錢就準備走人呢？如果主要的合夥人有把公司做大做強的想法，在適當的場合或會議上作為一個議題提出來，核心人員可說說自己的想法，讓合夥人私底下去討論。或許能祈禱作用。
總之，現代化的公司治理，全員參與，股份制、合夥人制，已經是趨勢了，因為只有這樣，才能調動員工的積極性，才能把公司發展好。華為做的好，就是因為懂得把公司的成果不斷的分享給員工，任正非在公司的股份都非常非常少，但者絕對不影響他對公司的控制權。
說來說去，這就是企業老闆的做事思維，這是不是自下而上的，二是自上而下的。
石榴王123
我覺得這個問題，你換個思路跟老闆說，不跟老闆提要股份的事情，而是旁敲側擊的告訴老闆，隨著公司的發展，公司應該實施股權激勵。一方面留住重要人才和骨幹力量，另一方面，也是公司發展的需要，可以為公司增添發展活力和資金。此外，還可以通過股權激勵對公司進行一次比較合理的估值，既可以評估下公司的價值，也可以激勵管理者共同提升公司估值，共進退、同富貴。
你可以聊天時，時不時和老闆聊一聊華為的員工持股計劃、美的的股權激勵計劃等，上網去搜索一下類似的案例，也可以找一下本地、本行業相關企業有關股權激勵的做法。
重要的是，你得跟老闆說，給管理者股份，不是讓老闆將他的股份拿出來跟大家分，而是採用增資的方式，讓管理人員掏錢來買公司增資的部分。關於這個事情，最好找比較專業的人做一個增資方案。即使是小型企業，建議增資的規模不要太大，小步緩進。
當然，最根本的因素還是企業的發展前景和動力。企業發展的不好，要賠錢的話，給再多股份也是無濟於事。
懶人老汪
這個要看老闆的格局和用人觀，如果老闆的格局小，平常在用人上又七省八省的，即便是遇到優秀的人才他也不想多出一分錢，任憑你磨破嘴皮子，他也不會給你股份的，要他的股份等於要他的命。當然，對於有格局的老闆，而你所在的位置又是無法替代性，找準時機可以和老闆談分股份的事，為了企業的生存，老闆也會忍痛割愛的，假設一個老闆不缺工人，也不缺訂單，他沒有分你股份的必要，難道給他建議所謂的合夥人制，扯遠了！以上純屬個人觀點！
HR耀哥
首先和老闆探討一下目前企業現狀，請教老闆今後發展方向規模，如果老闆誠心願意和你交底的話，就再把你方案提出來，再和老闆分析給管理者股份的優勢再哪，公司的業績會提高多少會擴大多少，會盈利多少，對未來發展有多少幫助，一定要找恰當時機不可盲目的提出你的方案
金灶沐1984
你好！我是問天君，從事人力資源管理工作10多年了。很高興來回答這個問題，下面視頻從不同類型老闆的角度解答了管理者股份問題。希望我的回答對你有所幫助，謝謝！
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問天職場
一個企業一個領導者是不夠的，給管理者股份會讓企業有更好的發展，老闆個人也會有更多精力做更有意義的事情
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王元彪vlog
看老闆的思維了。就好比一個蛋糕，有人喜歡自己一個人吃。分點邊角料給他人吃，註定這個蛋糕做不大。他想不到或不願意調動他人積極性一起來做這個蛋糕把它做大，自己只吃一半也比原先整個大。這就沒辦法了。
很傻很天真中年男
這個是很難的！老闆的信任與認可很重要。
