一家公司，十個部門，各司其職。
因為疫情，兩邊遙控，在家辦公。
職場辦公講究的是效率，而在家辦公比拼的卻是領導的耐心。
任務調度傳達不精確，員工不能及時掌握公司的發展方向，中層管理人員思緒飛揚，基層員工要打亂撞。這樣的工作狀態，在三天前徹底打破。我們的辦公方式沒有轉變，公司的任務安排也沒有轉變。唯一變化的是：空降過來一位部門主管。
部門主管代替公司領導進行視頻會議，這是前所未有的事情。而部門主管三言兩語之間就解決了公司工作整體效率不佳的問題，且工作效率比之前在企業工作的效率還要有所提高。
讓我們一起來看一下，我們是如何從三天完成兩份文件到提前完成本月任務規劃的吧。
01 公司只留一個‘發聲筒’
職場辦公，我們會發現領導有一個通病，叫做愛發言。
公司領導如果拿著話筒站在講臺之上，微微一笑說道：接下來我會簡單講兩句。那麼這個簡單講兩句，很有可能是半個小時甚至三五個小時。
企業辦公尚且如此，居家辦公更甚。很多小夥伴都會收到公司領導的60秒語音方陣，那一條條一串串數不清的密密麻麻的聊天語音讓人頭疼。這並不是最頭疼的，如果其中的兩個領導聊天語音明顯不同，內容相背或者相沖突，更會給人眼前一懵的感覺。
公司領導讓員工往前走，公司的副主管讓員工往後撤，公司的部門管理人員讓員工往左挪，公司的應急部門讓員工往右騰。就這麼來回折騰一圈，員工都不曉得自己該怎麼辦，自己該做什麼了。
可是群龍無首，成不了大氣候。
姚雪垠在《李自成》的第一卷第三十一章當中這樣描述，儘管這是一個歷史章節的版塊書籍，但我們依然可以從中窺探一二。公司老闆忽左忽右，整個企業群龍無首，往往是企業發展的大忌諱。
1.公司領導的多目標性。
一些企業在發展過程中會給予部分人話語權，這一部分話語權足可以影響公司的發展戰略和發展規劃。
比如公司當中只有十個人辦公的時候，可能會選出一個班長來，由這個班長帶領其餘的九個人努力打拼，而公司當中的領路人則會定基調。
可是，如果公司當中發展到100人、1000人的時候，慢慢的就會有總經理，就會有董事長，就會有公司的高等級幹部，也會有公司的中層管理人員。
公司的管理人員並不會影響公司大的發展方向和發展方針，他們僅僅是起到一個承上啟下的作用。可是公司當中的高層領導，尤其是高等級幹部、高等級管理者，
他們的一言一行在一定程度上能夠影響整個公司的發展方向，而且他們所定的基調往往是整個公司的大基調。2.多目標下的前進方向。
古希臘哲學家說：世界上沒有一模一樣的葉子。
如果我們把上面這句話做一個引申，同樣的可以得出：世界上沒有一模一樣的人來。每一個人的所思所想，每一個人的所作所為，往往會有其他人有著很大的差異性和不同性。而這些差異性和不同性，一定程度上能夠推動人類的發展，推動社會的進步。
可在職場辦公的過程中卻並不是這個樣子的，如果每一個人都強調個性，每一個人都強調自己的特別之處，對於企業來說是莫大的災難。
這一部分特別之處，哪怕很多人拼命的去剋制，也會在不經意之間流露出來。同樣的道理，如果公司當中有多名高等級管理人員，而且他們的職能權限相差不大，那麼他們就會對任何一件事情發表絕對意義上有偏差的觀點。
這樣或者那樣有偏差的觀念，就是許許多多的目標。對於公司的基層管理人員來說，面對如此多的目標，他們會異常頭痛，而且找不準方向。
3.統一管理的優勢性。
如果一個公司針對一件事情有著不同的聲音，尤其是公司高層管理人員有著不同的聲音，將會阻撓整個企業的進步。
公司空降主管在瞭解到這一個行情時，第一時間開了董事會。在董事會議當中，部門主管明確指出：我們的十個部門管理人員必須在進行任務分配的時候，第一時間相互串話題。必須保證所有的管理人員對公司員工分配任務時不重複、不矛盾、不繞口。
效率是做好工作的靈魂——切斯特菲爾德
提高效率的辦法往往就在一點一滴之間，它不復雜也不高深，有的時候統一口徑對於員工來說就有了發展方向和發展動力，短時間內能夠極大的提高工作效率。
02 工作要有目標性
沒有目標，哪來的勁頭？—— 車爾尼雷夫斯基
職場辦公有明確目標非常重要，有的領導好大喜功，短短几分鐘之內就給員工安排了N+1個目標，員工看著這些目標一個勁兒的頭大，想了半天也不知道從哪方面下手。
還有一部分領導他們比較慵懶，在給員工分配任務的時候，只是稀裡糊塗的說一句：你自己看著辦。然後員工就真的自己看著辦去了，看著辦來看著辦去，到最後看著辦的那個結果沒有達標，還落了個不是。
- 目標的唯一性
按照老理來說，一步一個腳印，一口氣吃不成個胖子。這句話大家耳熟能詳，可是真正能夠做到的卻少之又少。
公司領導好高騖遠也好，好大喜功也好，總之他對於當前的成果出現不滿意，並且希望在接下來的一小段時間裡面，公司能夠實現重大突破的時候，那麼員工就會出現大問題。
領導可能分分鐘就給員工安排了很多任務，有一些任務必須去做，有一些是不必須的，只不過站在員工的角度來看，所有的任務都是必須的。
這其中就涉及到了權力的集中性、企業辦公的高效性、員工的高度服從性和企業的凝聚性。當這四種性質安排在一起的時候，員工對於領導要求的任務點頭允諾，並且沒有任何質疑之心。
可是當任務完成，當任務妥當當的交到公司領導的手裡時，才發現這也沒做好，那也沒做好，這邊做的和那邊做的有衝突，公司任務進度進展不了，公司的發展方向也出現了大問題。
我們能夠發現：目標具有多向性的時候，很不利於員工短時間之內完成任務。同樣的道理，如果任務本身具有模糊性，那麼對於員工來說依舊是丈二摸不著頭腦。
有的時候公司領導一句：你看著辦，或者你自己想怎麼來就怎麼來，無形當中把員工推到了火坑裡。因為員工終究不是領導，他沒有辦法站在領導的角度去談問題，去看問題。
- 目標的階梯性
一個蘿蔔一個坑，個個蘿蔔都有坑。
公司領導分配任務不假，公司領導也具有較高的決策權和主觀能動權。只不過在擁有這些特權的時候，還需要付出犧牲，而這一部分犧牲就是保證目標的階梯性。
那麼任務目標如何確定有階梯性呢？
a.任務緊要程度進行排序。
公司領導在安排任務的時候，需要在第一時間確保自己所安排任務的緊密性：是有著大小關係還是依存關係。舉一個簡單例子，公司要在一個月之後開一個非常重要的會議，只不過在這個會議開始之前需要做諸多準備。
而這個時候領導就不可以告訴員工：一個月之後要開會議，你們應該怎樣做。而是告訴員工我們應該先做好PPT、做好案例、準備做好圖標設計和圖稿設計。等我們把這些做好，才能夠為一個月之後的重要會議做準備。
b.員工任務要分層。
我們以做PPT為例，有一些員工負責給PPT挑選一些好看的圖片，有一些人他們負責給PPT做一些基調，有一些人負責給PPT定個大綱，有一些人負責在PPT裡面填寫關鍵數據和指數。
這是一個絕對意義上有分工的合作，不可能讓一個人全部完成。 既然任務分配下來了，公司領導就要優先考慮：哪些人的職能權限比較高，他們對於整件事情的掌控力度比較大，讓他們去做大的基調，做一個大定位。
哪些員工他們的心思比較細膩，哪些員工不容易出錯，就讓他們完成數據和指數相關的填寫。哪些同事他們曾經做過美學研究，或者就是PPT修改的好手，讓他們負責PPT的整個色彩和排版。
c.完成任務要比對。
員工在完成公司領導給員工安排的任務時，第一要做的就是任務比對，也稱之為任務查重和任務校驗。
就像我們寫完一篇稿子之後，要看一看這篇稿子裡面有沒有錯別字一樣，公司領導在給員工安排任務之後，也需要讓他們去做對應的準備。
任務完成之後，對最終結果進行比對比，還需要校驗，校驗沒有問題，就可以開啟新篇章了。
03 工作要有時效性。
今日事今日畢，勿將今事待明日
在職場辦公時，我們不排除有這樣的情況：一些員工本身拖沓，願意將今天的事情放在明天，明天的事情放在下個月，下個月的事情放在明年。
只不過員工絕大多數拖沓與公司的放縱、與公司的目標不明確、與公司不具備時效性有著密切聯繫。所以我們需要從公司的角度來看一下：如何讓員工提高效率，如何讓員工具有時效性，以及如何向員工灌輸實效性的觀念。
- 任務規劃有時間
公司領導在給員工安排任務、分配任務的時候，一定要有時間約束，而這個時間約束是在員工的能力範圍之內，略帶一些富裕。
舉一個簡單的例子：如果一個員工三個小時內能夠完成一個圖表設計，公司領導給他四個小時的時間讓他完成，他就有足夠多的時間進行個人校驗。
這個時間過多或者過少都不利於公司的任務進度，也不利於公司的整體發展.
比如這個員工三個小時能夠完成的任務，公司給他安排一個小時，那麼這個員工必然會有緊迫性。可是這個緊迫性已經超過了他的承擔能力，所以在絕大多數情況下任務指示、趕緊遞交，遞交完之後再次返回繼續工作。
那麼如果是三個小時完成任務，給他安排一天或者兩天呢？這樣就很難做到今日事今日畢，往往現在需要做的會拖到最後一個時刻，從最後一個時刻開始做，時間就又不夠了。
- 任務交接有時間
大家要知道，絕大多數情況下，員工完成任務並不是直接對接公司領導的，而是對接自己的上級部門或者同事。
也就是說：這個同事完成任務，他需要把自己的任務趕緊遞交給另一位同事，讓另一位同事抓緊時間在此任務的基礎上進行塑造。
這就如同流水線一樣，任何一個環節、任何一個端口都不能出現任何問題。公司領導要明確告訴這位同事：你的另一位同事需要在幾點的時候接收到你的任務，並且進行大幅度的更改和塑造。
- 任務完成有獎賞
對於企業的管理人員而言，如果沒有懲罰權、沒有獎賞權，那麼這個企業管理人員形同虛設。
公司領導可以確定一定額度的獎賞，告訴員工：在幾個小時之內完成固定的任務，完成對等的工作量，給予對應獎賞。當然這個獎賞有一個前提，那就是在規定時間之內做到優秀，而不是在規定時間之內單單的完成任務。
通過獎賞來刺激員工，來讓員工更有激情，來讓員工短時間之內調動自己的積極性。
同樣的道理，既然有獎賞，也會有對應的懲罰，而這一部分懲罰得需要公司領導具體情況具體分析。
04 同理心分析員工情緒
同理心在廣義上講是站在別人的角度來看待問題，從公元1969年開始，數不清的心理學家開始研究同理心，以及同理心在職場、在生活、在工作的方方面面所起到的作用。
針對於同理心，目前已經研究出三種必要組成成分，以及四個個人情感。我們在此不單一列舉。單純的看一下，同理心在職場當中尤其是在提高效率方面起到的作用。
a.同理心分析員工懶惰思想。
公司領導分配任務，員工完成任務，是一個常規的操作程序。那麼公司領導給員工安排任務之後，員工居家辦公，這個時候效率降低是為什麼呢？
很多領導想也不想直接就說：員工必然是懶惰的，在這個時候一定或者在做一些與工作無關的事情。
可是當公司領導站在員工的角度去思考這個問題的時候，好像又沒有這樣簡單。因為員工居家辦公，儘管遠程辦公也有著一定的任務安排，有一定的時間限制，但是工作效率終究不如企業辦公。
無論是辦公環境，還是辦公所能夠起到的輔助效果、同事之間的互幫互助都有很大難度。
b.同理心分析員工的尊嚴問題。
有一些領導平日裡對員工頤指氣使習慣了，動不動就破口大罵，說這個員工不行，那個員工不好。
這在公司辦公的時候沒有任何問題，畢竟大家都在一個職場圈子裡面，誰還沒被老闆罵過呀。可是當員工在家辦公的時候，這樣的一種具有侮辱性的詞彙更容易傳到家人的耳中，而這個時候在家辦公的員工心中或多或少有些尷尬。
在這個時候，領導一定要明白，一些細節的地方要做好。在這個時候，要比其它任何情況都需要注意員工的尊嚴問題。
c.同理心分析員工的效率問題。
居家辦公自然會有著諸多困難，包括但不限於周邊雜音太多。甭管是父母不注意間的響叮噹，還是孩子的哭哭鬧鬧，這些都無法避免。
環境吵鬧，辦公人員就很難做到百分百集中注意力，提高效率。
這個時候領導就要考慮：一部分員工，他們並不是主觀上厭惡職場辦公，僅僅是因為居家辦公的時候有種種原因拉了後退。
所以辦公語音記錄多一個備份還是非常有必要的，以防員工在特殊情況下沒能及時接收到領導的任務。
職場啟示錄
實事求是的講，居家辦公、遠程遙控辦公，多少會有一些溝通困難和效率困難。
面對溝通困難和效率困難，領導如果一刀切，站在語音話筒旁大吼大叫，沒有任何作用。這個時候我們更建議職場領導採用單決策發言，而不是雙決策發言或多決策發言，來提高公司的話語準確性。
同時給員工規劃目標，給員工確定時間，讓員工在規定時間之內完成任務要求。
當然，最重要的還需要合理的運用同理心，體諒職場員工的難處。在居家辦公時，予以他們更多的寬容和尊重，因為尊重是相互的。
最後希望職場老闆和職場員工能夠相互扶持，在這個關鍵時刻不要離心離德，一起為了公司的大戰略謀發展。
閱讀更多 職場全能王 的文章
