天火NO1
俗話說：“眾人拾柴火焰高。”團結是一個團隊、一個公司發展的必備素質。作為領導者，不僅要有長遠的戰略目光，而且要有相當高的人際敏感度，準確及時把握下屬情感狀態，及時調整異常的員工關係。那麼問題來了，當遇到不團級的下屬時，該如何管理呢?
下屬的不團結包括兩個方面，一是下屬不服從領導的管理，不聽從領導的命令;二是下屬與下屬之間的關係出現了問題。
如果是下屬不服從領導的管理，那麼領導就要思考原因了，首先你要考慮是不是自己的做法讓員工出現了不滿，比如說，偏袒某個員工讓其他人產生了抱怨和嫉恨，或者說是員工給你的建議意見沒有采納，你又沒有及時疏導員工的心思，造成了矛盾積壓，引起不滿。員工的不團結不僅不利於領導工作的開展，也不利於公司的發展，應儘早解決。
如果是員工之間的關係出現了裂痕，作為領導你首先應該瞭解的是下屬之間為什麼不和，是由於領導偏袒某些員工造成的還是私人矛盾引起的，瞭解到下屬們想要什麼。最好的辦法是在下屬之間建立起一個共同目標，使他們為之共同奮鬥，減少工作中的矛盾。或者，組織員工進行素拓活動，通過遊戲的方式拉近員工們的關係。
下屬之間的關係其實與領導的決定、行動有很大的關係，作為領導者，對於員工，做到公平、公正是最起碼的要求，在日常的工作中，不僅要抓業績更要抓團隊的人際關係，不團結的團隊就是一盤散沙，工作效率和工作質量必定能夠大大折扣。
七月小哥
沒有嫌錢多的，重賞之下必有強人能人出。我總結一下幾點，調動人的積極性。
1.讓對該職位領域擁有優良態度和優秀技能以及十分重視細節和後續貫徹工作的人填補空缺職位。頂尖人才喜愛其他頂尖人才。他們不喜歡身處有人會拖後腿的團隊。許多企業在招聘時，很重視工作態度和技能，但在判斷一個人對細節和後續貫徹工作的重視程度方面做得很差。
2.立即擺脫表現欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌症般有害的成員，那麼會為自己節省很多時間，也會與其他團隊成員的關係更為友好。之後，你會發現，團隊中會立刻出現輕鬆和活力的氣氛。
3.為團隊設定願景，並設立達成願景的里程碑。你是團隊領導者。這表明，為團隊設定目標就是你的 職責之一。這個目標不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周/月/年想要完成的事情即可。你可不想聽到自己的團隊成員說，“我們到底在做什麼？這要把我們帶向哪裡？”願景也需要里程碑。人們想知道在完成目標的過程中，自己做得如何。里程碑能讓你告訴他們自己的表現。
4.跟進並提醒團隊在前往裡程碑的路上做得如何。這一條聽起來簡單，但許多團隊領導者會忘記告知團隊成員，在完成計劃的過程中，他們的表現如何。如果通報情況的時間間隔太長，那麼人們的注意力就會飄散到其他地方。
5.同意遵守會議規則。會議應該準時開始和結束。同樣，團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊裡的明星銷售人員，他（她）也應該和其他人一樣，為自己的遲到負責。同屬一個團隊，就應該遵循同樣的規則。
6.定期與每位團隊成員進行面談，至少每月一次，最好每兩週一次。我見過許多忙碌的管理者，他們都會說，“我的人都知道，他們可以隨時來找我……我有‘開放’政策。”然而，很可能大多數團隊成員都不會去打擾管理者，他們不會去找他（她）。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性，也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到，那麼團隊就會逐漸產生隔閡。
7.至少每年衡量一次團隊的進步。有許多可用的工具能夠衡量團隊現在的境況，以及哪裡需要進行調整。團隊領導者應該養成習慣，每年以一些工具為標準，評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來，領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現，這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。
8.減少全員會議的次數，更多地與相應的工作人員進行小規模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵佔，而且這些會議他們真的沒必要參加。在企業文化參與度更高/民主的企業中，這尤其成問題。如果只和最需要的人開會，會議數量更少，團隊也會更快樂。
9.讓團隊成員負起責任。如果有人不做好自己的分內工作，那麼你就得和他（她）好好談談。如果不這麼做，其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人，但更怨恨你。
10.進行年度績效評估，並討論團隊成員的發展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。人人都在忙。當別人跟你說自己有多忙的時候，你不覺得煩嗎？大家不是都很忙嗎？但是，許多人會以忙碌為藉口，“及時”地表示自己沒時間進行績效評估。他們認為，“做正事兒”更重要。然而，我們研究了多個行業和多家企業，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會為此花時間，團隊成員也會重視這件事，並在他們需要進步的領域做得更好。
洛陽劉珂峰
提升團隊的積極性
——用狼的圖騰、馬的文化、鍊鋼的意志打造團隊
大多數初級管理者經常遇到的情況。特別是很多剛剛從業務骨幹轉到管理崗位的管理者面臨的問題。作為一個工作11年的職場老司機。結合你提的問題以及個人經驗給到你以下建議：
問題關鍵：充分了解團隊，對症下藥，方可事半功倍
一、分析團隊面臨的真是具體困境
團隊的積極性不高，通常來講可能是多種原因引起的，作為團隊的管理者要想解決這個問題，你需要做的第一步就是了解團隊及團隊成員。
如果你是一個新加入的團隊的管理者，你需要：
側面瞭解：上司瞭解、原來的同事瞭解、其他部門同事瞭解、人力資源部瞭解。通過訪談、私下交流等形式。即便你不是新加入團隊的管理者，那麼這些都可能是你的信息來源。
對團隊有了一個初步瞭解之後，你需要：
正面調查：組織團隊一對一談話，逐個擊破，瞭解團隊潛藏的真實問題。這些問題可能是，團隊成員感覺團隊環境變了、團隊存在不公平的情況、團隊成員無壓力（家庭、工作、經濟）、大鍋飯思維、混日子思維、關係戶思維等等。
通過以上調查瞭解，你需要對團隊顯示存在的問題進行總結分類。搞清楚是屬於以下哪種情況：1、制度問題；
2、文化問題；
3、激勵問題；
4、崗位不匹配問題；
5、工作職責不明確問題。
對於以上問題，再展開專項舉措予以擊破。
二、提團隊工作積極性的具體對策
（一）制度問題的解決
重新梳理管理流程、流程制度、紀律及規範。並重新組織學習，通過一定的方式嚴明制度紀律與績效。當然要想使制度有效，還必須有些方式，這裡就以戰國時秦國的商鞅“立木取信”變法的故事，希望給你啟發。
（二）激勵問題的解決
一是在瞭解清楚每個人的現狀情況下，對策性的溝通，給予相關的激勵引導。二是藉助公司的整體激勵制度，進一步在部門內部有效執行或者修正執行。三是建立內部比拼趕超的良好氛圍。
（三）文化問題的解決
讓死氣層層的團隊充滿活力，一個人帶來團隊關鍵本領。幾個建議：一是創造感動；二是多組織活動；三是適度關心員工的實際困難；四是替員工排解工作或者生活的困難；五是躬親示範。
（四）崗位不匹配及工作職責不明確的問題解決
這兩個問題的產生其實源於同一個問題，需要對組織內部的工作職責進行明確、並進行合理的分工，做到“人盡其事、事皆有責”。
綜上所述，問題的解決首先需要：弄清楚現象後面的問題、搞清楚問題後面的原因。再對症下藥即可有效解決。當然在實際過程還有些具體問題需要琢磨，這些都是靠的管理者的能力、經驗、智慧等。當然對於團隊的管理以及特殊情況的處理還有一些特殊的情形及解決對策，但是限於篇幅，不在這裡寫了。
希望以上回答能夠對你有所幫助。
微點訊江福
“有錢能使鬼推磨，無錢鬼也不開門”。
想提高團隊的積極性，任何不想花錢的激勵行動都如紙上談兵。
只要肯花錢，會花錢，花對錢，團隊的積極性自然而然就起來了。
具體怎麼花錢，大家可以去參考一下保險或直銷公司的員工激勵活動或方案，這一點來講，他們似乎已經將其做到了“極致”。
在此，分享一下個人以往工作經驗中運用得比較有效的幾個方法：
１、開展技能競賽，有些公司也叫“ＰＫ機制”。人天生就有一種“賭性”，利用好了這一天性，就可以在團隊中提倡競爭機制，但這種競爭機制一定要有催化劑，不管是以物質激勵為主，還是精神激勵為主，最後都離不開“花錢”。
２、樹立積極性表現較好的標杆。在團隊中去發現一個表現積極的典型，並運用團隊的資源去幫助他、扶持他，讓他取得成功，成為團隊中的標杆，並培養他對團隊的忠誠度，然後再去大力標榜和弘揚他的工作行為及品質，讓標杆去影響團隊中的其他人。
３、明確團隊階段性目標及激勵機制。要讓團隊裡面的人積極起來，就要讓團隊裡面的所有人都知道團隊的階段性目標是什麼，怎麼去達成這個階段性目標（就是目標分解），達成了有什麼獎勵，達不成有什麼懲罰。也就是我們企業管理中，經常提到的“員工績效管理”，但可惜的是運用得好團並不多，因為出發點就錯了，他們不是做的“績效管理”，而是做的“績效考核”，把“考核”作為了工作導向，反而會降低團隊成員的積極性。
４、承諾及時兌現。大秦“商鞅變法”中“徙木立信”的故事相信大家都知道，“人無信而不立”，同樣，承諾的東西不及時兌現以後就再也沒有人會積極響應了。
５、“有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究”。制度面前人人平等，有了制度就要嚴格執行，做到“令行禁止”，這一點建議要向解放軍好好學習。
人力資源Jack
你好，我是葉痕影。
團隊積極性差，那團隊文化也肯定很差了。
1、多搞團隊活動，提升團隊活躍度：那麼我們就應該從開展團隊活動開始，慢慢去打開整個團隊的活性，增強大家的活躍度。提高積極性從玩開始，只有團隊有活力之後才能去提高團隊積極性。
2、領導自我管理，起到龍頭的作用：有句話叫兵熊熊一個，將熊熊一窩。我覺得團隊的問題就是領頭讓的問題，說明上司自己就沒做好，要麼是管理上採用了放羊式，要麼是對下屬沒有關懷，導致大家積極性低下，認為老闆都著急，我們又何必著急呢，老闆都不幹活，我們又何必拼命死幹。這些都是職場人常有的心態。
3、制定明確的遊戲規則：每個人都安排具體事物，一開始由上司指導其工作，各自管理好屬於自己的工作，誰失職就進行處罰；要求大家每日進行工作彙報，進行自我反思，凡事需日行日畢，將工作往前看，提前做計劃，這樣慢慢的按特別的模式運行半年，以養成大家的工作習慣，讓大家至少知道自己改幹啥且什麼時候需要幹。
4、制定有吸引力的薪酬獎金：每個人出來都不是做慈善的，來體驗生活的也沒幾個，基本上都是來掙錢養家餬口的，所以按任正非的話說就是，錢給多了是豬都會變得聰明。用錢將大家時刻保持滿血狀態。
人唯有可吸引自己的東西才能讓自己基情滿滿，畢竟都是出來打工的，所以最好的方法是多給錢，制定有吸引力的薪酬管理制度。
葉痕影
一定要記住這一點：沒有差的士兵，只有差的統帥。
團隊積極性差，一定是團隊員工待遇不夠，不能激發團隊員工積極性。
員工出來為了什麼？
利益。
就這兩個字，沒有別的。
不要老是給員工講什麼大道理，講什麼奉獻精神，不講利益，沒有利益，那都是放屁。
所以，團隊員工如果沒有積極性，領導一定要深思，你給團隊員工帶領了什麼利益？你怎麼做能夠給團隊員工帶來利益？你如果不能給團隊員工帶來利益，仍然解決不了團隊積極性問題。
人為財死，鳥為食亡。
看似粗俗，其實大有道理。
想改變團隊，先改變自己。自己不改變，團隊改變不了。
老馬閒評
找出問題，利用方法解決問題，週期性的覆盤問題，你一定會成功！以下是我的經驗分享，加油！
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洋哥聊創業
很高興回答你的問題！團隊領導是一個團隊核心，領導者如果一不小心做出負面行動，對團隊士氣是最大的打擊。作為團隊的領導者必須有很強的情緒管理能力。如果你身為團隊領導人，卻總是給你的團隊帶來負面情緒和消極的行動，這樣又怎能要求你的團隊有很高的積極性呢？所以，要懂得控制自己的情緒，多灌輸正能量，給團隊積極的影響。
家有仙女哦
你好，很高興能為你解答這個問題，要想提高團隊意識，應該多舉辦團隊合作項目，設定獎勵機制，估計大家
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隨國小李
你好，很高興能回答你的問題，對於你的問題:團隊積極性不高我有三個小建議。
第1個:多舉辦一點團體性的活動，讓整個團隊互相瞭解彼此，讓同事之間在合作方面更加的得心應手。
第2個:設下總體目標，然後細化下去，細化到每年，每個月，每天，每個人，讓每個人知道自己今天做了什麼事，完成了多少任務。
第3個:制定獎勵機制，每個階段的獎勵機制。然後及時兌現承諾，每個完成任務的同事以及團隊及時獎勵，不要拖欠獎勵。
最後總結就是做團隊要一群人一條心，讓兄弟姐妹們賺到錢，跟著你不受委屈。[奮鬥][奮鬥][奮鬥]
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