時傾52
您好，村鎮銀行換了領導，重新制定的績效考核制度，未達成目標扣基本工資的做法是不合理的。
績效考核與薪酬管理是兩套系統，現在有的公司把績效考核的作用和使用方法，簡化。對於他們來說考核就給員工簡簡單單的打分，完成目標任務就分數高，工資就高；完不成任務扣罰工資，這樣很盲目地把績效考核作為工資獎罰的工具，這是極其不合理的。當然還有公司不單單與員工的工資掛鉤還與他們的季度獎金，年度獎金掛鉤，這種做法是起不到績效考核的作用，反而讓員工對考核非常反感，也起不到績效考核設計的初衷，激勵員工，促進公司更好的發展。
有些企業就像你們村鎮銀行一樣，領導為了完成上邊安排的工作任務，給行裡員工設計一個個目標，於是將績效考核與員工的基本工資連在一起，生搬硬套地以考核的名義，達成目標為目的，剋扣個人基本工資，做法是不對，更是不道德的！
你們如果真想實施績效考核辦法，單工資方面：個人的基本工資不能作為考核基礎去扣罰。應隨考核有專門的績效工資，通過對員工目標達成情況，考核任務完成狀況，公司制度安全、員工工作職責完成等各方面，進行考核，算是獎金的部分。
總之，績效考核作為公司管理的工具，不能把他用歪了。像您的單位這種績效考核與基本工資聯繫，扣罰工資做法是不合理的！
四季58926608
績效考核結果不達標，能不能作為扣減工資的說法？
一、首要的關鍵在於勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那麼公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎麼扣都是違法的。
二、工資中扣除績效工資後，是否低於當地最低工資標準。公司如果在勞動合同中約定了績效工資，那麼我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高於當地最低工資標準，如果低於明顯是不合理的，這種情況可以直接到當地勞動局進行申訴，無論如何最低工資標準必須是最低的底線。
三、公司有沒有公示的員工簽字確認的績效管理制度。
員工對公司的績效管理制度享有知情權，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執行的。公司的績效管理制度有沒有在內部進行公開，是不是執行透明，員工有沒有簽字確認，知悉並認可，這都是能否扣除績效工資的關鍵，如果沒有經過公示的制度被執行，那一定是不合規的。
四、扣除績效工資雙方有無協商一致簽字確認。績效考核一個完整的閉環是，績效目標制定、執行、考核和麵談，在這一整套執行中如果公司要扣除績效工資的話，有沒有提前告知績效未達標的原因，以及需要有哪些績效改進計劃，對於績效工資的扣除雙方有無一致的簽字確認意見，如果沒有那麼公司也將無權扣除。
這四個條件，成為公司能否扣除績效工資的關鍵，如果被公司扣除了績效工資，那麼就審視這幾個條件，如果都不符合，先內部進行申訴，內部申訴不成功的話，可以到當地勞動局申訴，情節嚴重的還可以直接申請勞動仲裁。
一博一驌
不合理，績效未達標，應該扣績效工資，基本工資是職工的基本生活保障，在制定工資就要明確，第二還要分析新領導定的考核目標是否合理，如果完全不合理或脫離實際，說明這個領導水平太差，遲早這個領導也會下課。
