水雲間花雨者
個人認為遇到能力強的下屬是一個偽命題。因為能力這個詞不是具義詞而是廣義詞，它可以包含業務能力，溝通能力，表達能力，寫作能力，演講能力，組織能力等。所以職場中遇到某項能力比自己強的人概率為90%，但並不等同於這些人綜合能力比你強。
以我個人實際經歷來講，下屬有兩個業務能力比我厲害，因為她們一線多年操作具備豐富經驗和臨變能力。一個寫作能力比我厲害，因為所學專業為漢語言文學。有一個組織能力優於我，因為公司各次活動她都會被要求負責一個模塊。除這幾位之外，其他暫未發現比我其他方面能力卓越的下屬。我當前和他們相處愉快，合作暢通無阻。
總結下，主要原因如下：
1.她們情商智商都很高，不僅人聰明而且很會辦公室文化，和他們相處總是令人愉悅。
2.對於我不懂或者經驗不足的地方，一定虛心下問並努力學習，我從不會因為自己是領導就罔顧業務不如她們的事實。
3.遇到相關領域內問題，我會基於我的理解和思路先寫一份文檔，提出問題及建議解決方案。然後發給他們，讓其補充完整或刪減謬誤。這樣做一方面讓他們看到你的實力，或者至少看到你這方面業務或技術越來越精通不容小覷，另一方面也彰顯對他們的重視，令其不用擔心你會排擠打壓她們。做到這一點我認為很多領導是很難的，一般都會讓下面人寫好文案，領導修改指出不足刪改謬誤，但不足之處在於容易被人一直詬病是外行管內行，即使你已經進步這方面能力逾越下屬，他依然會如此覺得。
4.物盡其用。我特別喜歡下面人某方面強於我，這不僅讓我遇到相關問題時可以快速指派活到人，而且基本不用操心結果和過程，只需要簡單幾個回合，就能得到我想要的東西。
5.盡己之力為其謀劃。一定要有英雄惜英雄氣概和格局，不論是薪資還是職位，你只有替他爭取並向上面反應這個人的能力與價值，他才會真正為你所用成你的人，大家共贏。
奮鬥的管理者
多年努力才成為了公司老總，發現新來的下屬能力遠超自己，這種事，有人會說，太慘了，自己辛苦打拼多年才混成這個樣子，還不如一個新來的員工；而實際上，這個情況很正常。
小時候，總被大人們問這樣一個問題：劉備的本事大，還是諸葛亮本事大？
對啊，小時候我總說，是諸葛亮本事大。
諸葛亮是誰？“伏龍、鳳雛得一可安天下！”伏龍，指的就是臥龍先生-諸葛亮。
劉備是誰呢？弘毅寬厚，知人待士，百折不撓，臨死前舉國託付給諸葛亮。
直到多年以後，我才漸漸明白，一個是將才，一個是帥才。劉備是管將的，多勇猛、足智多謀的將軍與軍師，都甘心待在他的麾下，這種早期的管理團隊的能力可謂是相當的強大。
從企業發展的角度來講，新鮮血液的補充，就是來對原有的一些萎靡慵懶之輩進行替換，否則只會機構越來越臃腫、人浮於事，大家都在賣自己資歷，沒有人幹活，公司慢慢地就會被這群人拖垮。
這也是為何當年任正非寧可花10個億，也要把一些老員工清理出去的原因。新來的員工能力強，甚至比總經理能力還強，這是多少人求之不得的事情。
第一，用人用其長
業務能力強，就讓他專心做業務；管理能力強，就讓他做儲備幹部，千萬不要忌諱有朝一日他取代你的位置，有這個思想，彼此之間的隔閡就是天然的，不可逾越的。
比如，我是公司主管業務的副總經理，招了一個自帶客戶的業務經理，我從來不害怕他以後能取代我的位置而當上副總，因為我帶的兵都有如此的業績，會推動我往更高的層次走。走到哪呢？分公司總經理？集團公司副總裁？這些都不用考慮，只要把他用好就好了。
第二，多培養團隊的分享、學習氛圍
單兵作戰固然重要，但團隊意識也必不可少。有了這樣一個專業的人進來，首先就要肯定他的能力，讓他去帶隊，通過一定權限的授權，讓他主動管人管事。培養團隊裡每個人的學習和分享習慣，單兵作戰能力如何分享給大家，帶動每一個人都成為狼牙、尖刀，而不是鶴立雞群。
第三，上無止境，再送一程
有人總是擔心，遇到職場小人怎麼辦。以德報怨的事兒，也只存在故事書裡。實際上，當你遇到一個比你強大很多的新同事時，你的所有壓迫最後都會變成樹敵的砝碼。不要去阻攔他上位，被更高的領導發現。也不要藏拙，多溝通，多培養，多扶持，讓他走得更遠，再送他一程。
不要覺得他幾個月就跟自己平級了心裡不舒服，自己帶的兵，比自己職位更高，才顯得自己有本事。
我是職場耿哥，不只聊職場，也聊創業。更多幹貨，關注我，每天放送。
職場耿哥
多年努力才成公司老總，頗為不易吧，突然發現新來的下屬能力遠超自己，是不是有些危機感？怎麼辦？我的建議是，肯定自己，樂於用人，各用所長。
1，相信自己，能一步步努力做成公司老總，肯定不止是因為你忠誠，一定還因為你有一些能力是公司董事會方面欣賞和認可，希望你在更高的位子上發揚廣大的。
如果不是如此，公司完全不需要讓你成為老總，可以派一個股東或者通過獵頭引進一個高官就可以了。
所以不要妄自菲薄，看輕自己。
2，管理層的工作趨向於務虛，定政策，做賦能，調配資源，樂於用人的表現形式就是，能靈活使用資源比擁有資源更加重要，能知人善用，比自己能幹更高一籌。
說一個賣鸚鵡的笑話。市場上有一個人在賣鸚鵡，一共有三隻，本事各異。買主問賣家，那個會唱生日快樂歌的鸚鵡多少錢？賣家說，1千塊。買主又問，那個看到女生會說“你真美啊“那隻呢？賣家說，2千塊。最後問起那個不說話的一隻，賣家說那是最貴的，因為另外2只都喊它老闆。可見老闆比下面的員工更有價值。
再舉一個職場的例子。我在做獵頭時，有一任領導是銷售出身，做到了管理層之後，直接進入獵頭行業做管理。雖然看上去是外行領導內行，但因為她很會激勵團隊成員，並且利用自己的銷售特長幫助大家拿下優質客戶，下屬們對她都非常認可和服帖。她在公司的職位也越做越高。
教練不一定比運動員技能更厲害，老闆也不一定要比下屬更厲害。劉備文不如諸葛亮，武不如關羽和張飛，但只有他做了皇上。劉邦，論帶兵打仗不及韓信，論出謀劃策不及張良，論後勤補給不及蕭何，但只有他開了大漢王朝。詹姆斯在《領導力》一書中提到，領導者是“盡力激勵員工，以更好地實現共同目標的人。”只要管理者會用人，用好人，就是才能匹配的。
3，不以老闆的高度為公司上限是公司的幸事，打造一個求賢若渴的用人環境，讓優秀的人吸引優秀的人。
優秀的人更願意和優秀的人扎堆，公司裡現有的人員優秀，就能吸引更多象他們一樣優秀的人加入。從而提高公司人員的整體能力水平。給優秀的人才搭戲臺，讓他們有地方展示。
能幹的下屬，是來幫助你，一起把公司做大做強的人，告訴他們，你們的共同願景吧。
蘭芳職場劇院
對於“多年努力才成為了公司老總，發現新來的下屬能力遠超自己”這種情況，主要原因在於自己的心態問題。
作為領導，要明白自己的職責是什麼？要有識人而用的才能，寬闊的容人之量，合理地用人之能，這才是一名合格的領導必備的能力。
在說這些能力前，我們先聽一個真實的歷史故事。
劉邦剛建立漢朝，在一次群臣大會上，劉邦問蕭何，如果自己去打仗，自己可以領用多少兵？蕭何說1000人。劉邦問蕭何，如果是你領兵打仗可以多少人？蕭何說多多益善。
劉邦一聽，臉色頓變，想我一國之君，竟然比不上你蕭何。誰知，蕭何說，皇上，你是領將之才，專門管理我們這些帶兵大仗之人，當然1000人就足夠了。
從這個故事，我們就能看到，分工不同，能力不同。作為領導需要的的決策力、親和力、包容力、威信力。
所以要想改變自己的情況，就必須先調整好自己的心態，正確認識自己的工作及作為一名合格管理所具備的能力。
一、自己的的心態調整
不管是什麼級別的領導，都是從最基層的員工一步步爬上來的。所以，在成為公司老總後，就不能用以前的那種心態來對待員工，對待工作。
這時，應該對老總的身份對自己心態進行調整，學會平靜地看待自己目標所處的位置，以一個老總的眼光來看待下屬與工作。
二、正確認識領導的工作職能
對於領導來說，他的工作職場主要在於決策，制定公司合理的發展方向，具體如何執行則是下屬要完成的事情。
所以在成為領導好，應該學會放手，放權，把自己的想要插手一切的想法拋棄掉。從一個公司老總的身體來對自己的工作職責進行重新定義。
重新規劃、發展自己的人際關係，為公司的發展制定良好的決策。
三、管理能力
作為一名公司級的老總，就必須具備一個老總的管理能力，這就要求必須具備識人的才能、容人之量、用人之能、成為員工最信任的人。
1、識人的才能，能職匹配
對於 管理者來說，識人的才能主要表現在因事設人上。其根本就中讓人與崗位相匹配，避免出現人才浪費用現象。
古人云“用人必考其終，授任必求其當”，這裡的“當”講的就是用人。
大千世界，人與人沒有相同的，每個人有每個人 的特長，用人的要領就是要結合這個人的長處來安排與之匹配的事情。
對於管理者來說，要想做好“當”。就必須做好職業分析與因崗選 人。
人事心理學認為：不管哪項工作，不僅需要適應的智力，還要具備特殊的能力：動作能力、語言能力、想象能力、判斷能力等。
所以管理者在做出選擇前，必須對職位有正確的分析，還要合理地瞭解下屬所具備的能力！
2、容人之量，
“海納百川，有容乃大”這句話形象地說明了只有心胸寬如大海，能包容員工的人，才會具有強烈的個人魅力，也才能擁有更多的追隨者。
一次，楚莊王與文武大臣赴宴，大家都喝得有點醉了，燈突然滅了，有人趁亂調戲了楚莊王的愛妃被弄掉了帽帶。這位愛妃告訴楚莊王，讓其幫她出氣。
誰知中，楚莊工命令所有的臣子都弄掉帽帶。後來楚晉戰爭發生，唐狡主動請戰，在戰場上英勇殺敵，最終取得勝利。
當楚莊王要封賞他時，他把而低聲謝罪，說出以前醉酒調戲之事，大家都對楚莊王的做法很欽佩。楚莊王也正因為寬容使自己躋身“春秋五霸”。
作為領導就必須有一顆寬容的心，凡事都留有餘地，不把事做決，正是處理與下屬管理的一個有效方式。
3、用人之能，讓員工參與管理
管理者不是天才，作為管理者，應該學會利用群策群力。管理企業的“和諧定律”能夠從大家的智慧中提取合理有效的見解，為企業制定一條正確的前進路線。其本質就是“要讓員工有主人翁意識”。
這就要求管理者必須為員工提供相應的信息，並真誠地與員工進行交流，讓員工參與經營決策，讓其瞭解經營策略。
具體的方法有：開通員工熱線，意見箱，小組討論會等。
4、成為員工願意追隨之人
要成為員工信任的人，就必須會消除員要的抗拒心理，建立自己在員工心目中的威信，讓員工心甘情願地追隨你，一路前行。
所以，對於老總來說，發現新來的下屬能力遠超自己，應該感到高興，自己的手下有這麼好的員工，並要學會具有領導的管理白技能與人際關係。
月影說職場
唯一能做的就是提升自己嘍！特別是在馭人方面的能力需要提升。總不至於讓賢吧！
以職場實踐的角度而言，需要我們身為總經理在思維方式、格局、視野乃至管理思維等等各個方面進一步的提升、完善自己才好。老鬼站在幾個層面、角度和大家做些個人觀點的分享：
一、身為總經理應該對於“能力”的理解與認知，有更高緯度的認知
1、接納自己絕對不是“最強大”之人的現狀
我們每個人都不可能是自己身邊所有人中最強的，都會有不如他人的某些弱點、弱項或者缺點。這是一個非常正常且合理的現實而已。
坦然甚至淡然的對待這個現實，不因為這種現實狀況的存在而有任何心態、情緒的起伏、變化才是一個總經理該有的職業素養。
2、總經理的崗位職責決定了，你不需要是各個方面能力最強的。
正如很多中國人，總是拿“中國”和整個“外國”對比。不如日本的這個、不如德國的那個、不如美國的某某領域、比不上法國的某某品牌.......這屬於典型的不切實際的人群！
一家企業的總經理，也根本沒有必要找出所有員工的優點和自己一一對比，否則只能說明自己有了總經理的位置，卻沒有總經理的思想！
身為總經理，應該牢牢的把握自己的崗位角色！知道自己的崗位職責都有哪些。“能力”所包含的內容、要素很多。我們只需要專注於“身為總經理所需要的能力版塊、要素”就好。3、總經理的一個思想禁忌：（注意哦！）絕對不要指望自己在不改變某些缺點、弱點的基礎上做好自己的崗位工作。
舉一個稍微誇張的例子（為了大家理解方便），某人說：我溝通能力欠缺，怎麼才能做好管理？——這就是一個典型的弱智問題！
都是管理者了，根本沒有退路！因為管理者必須要加強自己的溝通能力！溝通能力欠缺就學啊！難道你指望繞過“溝通能力欠缺”這個要素做好管理？——你是管理者，提升溝通能力是你必須要面對、必須要改善提升的一種能力！
因為，身為總經理，一定要以自己的崗位職責作為基礎，準確的分析自己需要提升、改善甚至改變的能力要素！因為要做好這個崗位，某些能力是絕對繞不過去的，必須要正視、提升、改變的！而對於那些與自己“總經理”崗位職責則關係不大的能力，沒必要太在意！你不可能和一線員工拼技術，不可能和銷售部門拼銷售的技巧、方法，不可能和財務部門的負責人拼財務方面的專業知識！
二、身為總經理，只要你保持足夠的內驅力與學習力、行動力，是可以輕飄飄超越他人的！
身為一家企業的高級職業經理人、總經理，你要對董事長負責，對企業股東負責，更要為企業裡無數的下屬、員工的生存與發展負責。只要你有高度的責任感，你具有大量別人不具備的優勢讓自己永遠走在多數人前面！
1、總經理這個崗位角色，讓你擁有了更多機會接觸更厲害的人，你的成長速度別人是比不了的！
“總經理”，裡子、面子、榮譽等等都是其他角色無法比擬的。你擁有無數的機會和董事長溝通、股東見面，你可以以這個別人根本不具備的頭銜在行業內、社會上結交更多高層人脈！
只要你不懶，你能夠獲得的資訊、知識、理念、技能、資源支持等等，是你的所有下屬都無法想象的！只要你肯行動，你的身份給你帶來的好處連你自己都感覺不可思議！
老鬼也是過來人了，所以送您幾個字：您擔心個球啊！哈哈哈。
2、只要你在工作實踐中不斷的總結、提升、改善自己，要比你下屬中那些潛質不錯或者能力與你相當的人成長的更快！而且你的能力的實戰性要比其他人強的多！
保持開放的心態，保持時時刻刻自我檢討、自我修正的思維方式，你的提升速度是那些不在其位的人難以企及的。因此你不必擔心。
3、你要清楚：不在其位不謀其政！你所為人的能力不比你差的人，他們很難有機會、時間去真正研究一些總經理需要關注的東西。
通俗一點說：企業發展的戰略型問題，市場趨勢研究與判斷，企業管理系統的構建、調整、完善，企業各個業務版塊之間的系統性規劃與協調......這些總經理級別需要思考的問題、需要研究的課題，多數人是沒有時間、精力去思考的。即使某些人偶爾牛哄哄的說出了某些觀點，也只能算作隻言片語或者某一個部分、某個問題的看法而已。他們很難形成系統化的整體概念！
因此，您要知道這些問題是你需要研究的，也是需要你重點提升的能力就好！和下屬比能力？沒必要！自己該忙的事情還忙不過來呢！
三、面對優秀的下屬，你所展現的形象，你的心態，你與他們之間互動的方式等等，遠比“能力”更重要！
企業藏龍臥虎本身是好事兒！如果一個總經理所在的企業裡面全都是烏合之眾......這個總經理有面子嗎？！
因此身為總經理，當你的下屬中有能力很強的員工時，你的心態、思維方式對自己的影響非常大！整個企業的所有員工都不是傻子，他們能夠看到你在對待優秀員工時所展現的個人形象，你表現出來的專業、大氣、大度與包容等等。——這些要遠勝於那位員工的能力！請所有高級職業經理人一定搞明白這個邏輯！
四、都是總經理角色了，不需要老鬼談具體的細節。思想調整到位後，該怎麼辦怎麼辦！
都是總經理角色了，不需要老鬼再詳細去談與董事長、股東溝通的重要性了，也不需要老鬼強調與下屬在工作與日常互動中的策略、方法了。更不需要老鬼分門別類的講如何實施管理了。
只要心理上的問題、障礙打開了，行動方面的問題，總經理角色的職業經理人應該可以做的遊刃有餘的。甭說總經理了，就是企業的中高層領導級別的職業經理人，也只是需要一點點思維方式與格局方面的突破而已。有了這些突破，行動的事情不用老鬼多言的。
如果正在瀏覽此問題的朋友是一定級別的職業經理人，應該能力同意老鬼的這個看法。
以上供參考吧。
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老鬼歸來
【Lily的觀點】有下屬能力遠超自己，既是挑戰也是機遇。事實上，我們要敢於任用那些比自己能力強的員工。
下屬比自己能力強，是挑戰也是機遇。
奧格威法則有言：如果你經常僱用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都僱用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨人公司。
而在職場裡，我們如果總是僱傭比自己差的下屬，而下屬也多會效仿尋找比較能力弱的下屬。如此以來，團隊無法得以良性發展。事實上，員工和上司應當是相互成就的關係。
lily見過一位從星巴克離職的大區經理後來去了某外資保險公司，她說她自己團隊的招募規則有兩點，一是永遠招募年輕人，因為他們代表新事物和新理念；二是永遠招募比自己強的人，因為他可以為團隊帶來學習方式、戰鬥力和榜樣。
而這位大區經理的用人理念恰好是奧格威法則的有效應用。接納新事物，意味著擁抱變化；招募比自己強的人，一方面會讓自己保持學習和競爭的心態，另一方面也能讓更好的彌補自身的不足，讓團隊良性循環。
所以，招募到比自己能力強的下屬，既是競爭，也是機遇。強者學會駕Y，而R者選擇逃避。
優秀管理者的素質就是眼光、胸懷和實力，永遠不要比技能。
網上流傳了馬雲說過的一段話：
領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。比什麼？
1.比眼光:比他看得遠；
2.比胸懷:誰比誰強，不是能力強弱，而是看誰能包容誰；
3.比實力:在所有人都沒辦法的時候你還有辦法。
——優秀的領導人的素質就是眼光、胸懷和實力。
個人深以為然，在一家多年努力成公司老總，說明題主本身能力卓越，也得公司認可，事實上這是很多職場經理人不具備的優勢。而做為管理者，更重要的是依公司實際情況，能高瞻遠矚未來的發展，能善用人，創造更好的業績。
無獨有偶，任正非在塑造華為企業狼性文化就曾提出三砍之法中就提到：要砍掉高層的手和腳，意思就是說高層的頭腦要勤快，而不要用手腳的情況掩蓋思想上的懶惰。任正非認為 公司的高層幹部要有決斷力，中層要有理解力，基層要有執行力，各謀其位，各司其職，才能形成攻無不克，戰無不勝的狼性團隊。
lily的一位朋友是公司的銷售總監，他就很願意用比自己強的員工。曾經公司招聘了另一家公司的top 銷售經理加盟，這位銷售經理的業績是公司一般業務經理的5倍，公司甚至專為這為經理設立業務綠色通道。若是一般的管理者肯定會擔心被取而代之，可這位總監偏偏相反，虛心請教這位經理的工作方式，並邀請他做團隊培訓。最後整個團隊的業績翻了兩番。在這位經理的啟發下，銷售總監還為團隊開發了新渠道和新的盈利點。
所以，優秀的管理者，需要有胸懷，也需要有容業務能力比你強的下屬的雅量。
結語
多年熬成公司老總是對過往工作的認可，而要成為優秀的管理者，就恰好要任用那些能力比你強的人，或許它是挑戰，但它也是機遇。
人在職場lily
01
除了達芬奇，再也沒有被世界公認的全才。
實話說，招到比你能力強的員工，很正常，甚至是一件值得慶幸的事情。
馬雲創立阿里的時候，職業是英語教師。其技術背景，幾乎為零。但不妨礙他帶著各種技術大牛、營銷大牛，將阿里巴巴打造成中國最知名的互聯網企業。
員工比自己能力強不可怕，可怕的是，你不願意招一個能力比你強的員工。
02
創建公司的你，應該明白，初創團隊裡擁有各領域大咖的重要性。
畢竟，這些人，就代表著你公司現有的天花板。
一群天花板上限很高的員工，才能讓公司獲得更快的發展和更光明的未來。
身為老闆，究竟該如何應對這種情況呢？
其實很簡單，把他安排在最適合的位置上，讓他充分發揮自身的能力，並且信任他。
當今時代，老闆與員工已經不再是單純的僱傭關係，彼此間更像是教練和球員。
教練幫助員工制定戰術，調動場上場下的積極性，訓練他們的能力，幫助他快速成長；球員的成長為球隊勝利增加籌碼，也直接印證教練的執教能力。
因此，對於能力強的員工，你只要搭建好平臺，提供他所需的資源，讓他自己交付超預期的結果。
還記得阿里巴巴首席架構師，民企院士第一人的王堅博士嗎？
曾被同事稱為“騙子”，一路揹負罵名，公司各級高管紛紛建議馬雲撤掉他時，馬雲堅定地說：“博士的不足大家都知道，但博士了不起的地方，估計很少有人知道。假如10年前我們就有了博士，今天阿里的技術可能會不一樣。”並許諾：一年投10億，堅持10年也要做成這件事。
正是因為馬雲的信任，王堅才終於為其正名！
當然，他開發的阿里雲，讓阿里巴巴受益多大，阿里人比我們更清楚。
倘若，你的員工有遠超你的能力，請用好他，並信任他。
他給你的回報，可能會更大！
祝好！
週末理想
從我多年的管理經驗來看，我覺得當下關鍵是看：“公司的定位”。
第一類屬於專才型：
也就是公司裡，你希望更能體現你比較厲害，幾乎所有的活都是你大包大攬，其餘下屬基本是協助你，大部分都是以你為中心，以你為權威，通常來說，公司很難壯大，基本很難發揮團隊的動力。
第二類屬於全能型：
也就是公司，你希望每個下屬都是能力超強，各司其職，同時你可以充分的授權，通常來說，你可以唯才是用，你比較省心，同時項目進度效率很高，公司也會獲得較快的發展。
所以，關鍵你要把公司未來發展成小規模的公司還是大規模的公司，你想小而美，可以選擇專才型，但是想要發展規模較快，你就需要全能型，具體結合你的需求來定。
作者簡介：趙默，前500強公司十年HRD,資深職業瓶頸導師，BCC職業規劃教練，企業瓶頸賦能教練，NLP執行師，國家二級心理諮詢師，用文字和聲音的力量幫助職場人士突破自我設限，找回自我，尋找職業新可能職業瓶頸導師趙默
看這個新人是怎麼來的？
如果是你招來的，怎麼處理隨你自己。
如果是老闆派來的，問題有點複雜。
1、對此人你沒有真正的管理權，處理權；
2、此人肯定有對老闆的直接彙報溝通權；
這意味著你們是一定程度的合作關係，而非上下級。
老闆的想法：
1、老闆的可能想替換還你；
2、也可能老闆對你仍然信任，但知道你的能力邊界，安排人幫助你。
那種情況都需要找合適的時機與老闆做次溝通，摸透老闆的真實想法，當然老闆不會明確的告訴你，只能自己去觀察。處理不好，兩種情況都可能導致新人上位。老闆考慮的只是利益，不會考慮你過去的貢獻及情誼。
新人工作怎麼安排
看此人表現吧，如果對你不尊重，能做到老總肯定有體面處理的方法。如果此人做事踏實，建議好好合作，你展現大局觀，新人具體做事。
潛行的唐吉坷德
不知道是我心胸狹窄還是自私？反正看到提問第一感覺就是：一山不容二虎！人都有自私的一面，留下他（她）就等於給自己埋了一個雷！這樣的人不論在哪都是一個競爭對手，而絕對不會是一個好員工。
