霖土

可能很多人覺得，招人難留人難，還是因為一個“小”字。

因為公司小，人少，平臺小，發展空間小，優秀人才留不住，有想法的很多都跳槽了。

是不假，這說的很對，但是反過來說，大公司就沒有招人難留人難的問題了嗎？

當然不是！招人難留人難，應該說，無論是大公司還是小公司，都是難題！只不過難題所表現出來的形式不同而已。所以那種一心只想把小公司做大，就認為能解決招人難留人難的問題，這種想法是行不通的！

一個企業是否能從根本上解決招人難留人難的問題，取決於兩個方面：

第一、公司有沒有發展？

公司雖然小一點，但是如果有發展前景，發展速度很快，不會招不到人，因為很多人是奔著前程來的。就怕公司沒有發展，一年小公司，十年還是小公司。

偉人說“發展是硬道理”，是小公司沒關係，就怕沒發展，發展能解決很多問題，不發展所有的問題都會暴露出來，包括招人留人和管人的問題。

第二，你招的人是否合適？

小公司，招人要招合適的。如果你的公司“池子小”，別招那種有很高追求的人，也別招那種“大魚”，因為遲早會跳槽。

什麼叫遲早會跳槽？像那種重點大學畢業生，看不到公司發展前景，可能一時半會沒找到合適的，只是暫時委身於小公司，他只是把公司作為一個跳板而已，一旦有合適的機會，肯定會走！

當然，你招人只是定位於短期利用的關係，那就是另外一回事了，就不要埋怨招人難留人難的問題了！

可見，招人難留人難，是一個普遍的問題，並不侷限於你的公司是大是小，所以小並不是原因，不能發展才是問題所在。

作為一個小公司，小有小的活法，做到小而美，在一個特定的細分行業努力做到頭部，也是非常不錯的選擇，這時候很多資源就會向頭部傾斜。

從人力資源角度，小公司最重要的就是有沒有核心團隊，還是說僅僅是老闆的一人公司？靠團隊和靠老闆一個人的力量，這是有很大區別的。

因為起點往往決定了終點！

馬雲為什麼能創立阿里巴巴？與他當初的18羅漢分不開，如果你沒有十八羅漢，光靠一個人，也是很難幹成大事的！這很多小公司的宿命，註定是做不大也做不強的。

喻派職言

我曾經在一個小公司裡當過車間主管，車間不大，總共才有20來個人！管理難度非常大，最難的就是產品質量這塊的管控，人員流動也非常大，今天張三來，明天李四走，有的時候剛來兩天，工資都不要了，人就走了！！！

先說說招人，有次我和老總去學校招人。當時說的挺好，大公司給2000，我們給到2500，免費住宿，工作餐。當一部分人來到單位後，看了廠房看了設備，還沒正式進車間，就走了一半。我攔住問他們，有要求可以提，一切都好商量！他們很明白的告訴我，這個公司太小，對長期在這幹，沒有信心！！而且害怕騙他們，說我們不正規，同時我也挺無奈的。

留住人，也挺難的。公司硬件的確跟不上，食堂只是一個簡單的平房，沒有配套的餐桌，餐椅！更不用說空調暖氣了。只有簡單的幾個桌椅，每天只能大鍋頓兩個菜，還好都是葷菜。沒有正規的勞保發放，考勤倒是每天都在記。保險也只有意外傷害險，養老保險什麼的，的確沒有！！沒有什麼嚴格的獎懲制度，做壞了就扣錢，扣多少也是看人。娛樂項目根本就沒有，上班來，下班走，每天身上都是髒兮兮的，沒有洗澡堂子，不光光當時我工作的小企業周邊企業都這樣！！！！！

管理起來更難了，先說設備管理吧！當時有一個檢查，車間全部停產，擦拭設備！工人們第一件事先問怎麼給錢？當時大家都是計件，我都不敢說不給錢，只要說沒錢，大家都回家了。最後老總和我商量了一下，每人給了50塊錢，但不錯，大家都乾的都挺認真的！工人都是周邊村子的，還大多都是親戚，你開除一個都不來了，規章制度等於虛設！有一回我扣了一個工人20塊錢，他竟然找到了我的舅舅，連著去我家兩回，實在沒辦法了，真扣不下去！！！唯一還好管理的就是一些外地員工， 看這些人說走就不回來了，你給的工資再高，總有更高的！！！請假的太多太多了，有時一個結婚的，半個車間都要停產，連我和老總都得過去，免費給人開車接媳婦兒！我們只盼望著，不讓喝酒就行！

在公司遠景規劃上幾乎為零。創新很少，看別人出什麼產品，我也出！什麼產品賣得動，我就造什麼產品！！！完全被動式發展！

小企業，在公司硬件設施上，在公司的管理上，都十分的不齊全。 掙錢不易，小企業需要投資改造地方太多了。首先，工人的五險一金，小企業如果上全保險，成本又增加不少，有許多老闆捨不得這筆投入。其次，小企業的一些配套設施，例如一些餐廳宿舍的投入，有的小企業連一點綠化都沒有，髒亂差！！！最後在規章制度管理上下點功夫，把七大姑八大姨都請出這個企業，對工人一視同仁，在歸規章面前，人人平等，相信企業就會蓬勃發展！！！

小流水123456

我是具有18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！

1、首先說一下招人難，根本原因是企業小，招聘優秀的人才難。小企業的穩定性、發展前景與大企業都是無法相提並論的。由於對小企業缺少信心，會導致很少有欲在長期在某一企業發展的賢才願意拿自己的前途冒險與這個小企業共同發展；即便是一般性的員工，以平常的待遇也很難招到，這是因為人的特性是在平常的基礎上總想獲得的更高，而當他知道要求更高是不可能的了之後，就會把期望點轉移——比如寬鬆的工作環境、較短的工作時間、較輕的勞動強度等，而一些企業這些方面的不足正導致了待遇不低，人卻難招。但事實上很多企業沒有認識到這點，處於不提高薪金難以招到人，提高又會增大人力成本的兩難境地。

2、其次是小企業留人難的問題。企業小，使得個人的發展前景就必然有限，就算薪金是同行業的中高水平，但小企業一直不發展，而員工需要的是晉升和漲薪就無法滿足？因此一旦有了一兩年工作經驗就趕緊跳槽。 為了獲得更好的發展。管理方式、人際關係的不良也是難以留人的重要原因。例如：小企業的老闆、管理者的管理方式很隨意，動輒羞辱員工，偏袒行為嚴重，言而不信，習慣聽信一片之詞等，員工工作了一段時間對這方面有了解之後，明智的話自然會離開；其次小企業家族化，拉幫結夥的現象嚴重，職業經理人很難適應這種複雜的人際關係而不得不棄高薪而去。

3、最後說一下管人難。小企業因規模有限，人員流動比較大，人員不穩定、部門不固定，企業文化就是老闆一個人說了算。小企業的制度、規章不完善、漏洞大，而且制度化程度也不足，依賴於人治，老闆的話就是制度。而管理人員都是家族的成員，通常素質低、能力不足，自然會出現“管人難”的現象。

4、人員的管理，是作為企業管理之中最為根本、重要的一環，小企業在人力上的投入一般都不小，收益卻很小，並沒有解決素質差、工作效率低等問題，很多企業因此處於發展緩慢或勉強維持的境地，有的還瀕臨破產。企業能不能做強、做大，關鍵在於你有怎樣的管理人員、技術人員、工作人員等人才組合而成的企業！人員的問題，自然要通過良好的人員流程來解決，所謂“對症下藥”，尋找出問題的根源、形成原因而予以根治、解決。

若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！

願你好2018

小公司招人難難，留人難，管人難的問題我是這麼想的，分為三點。

一，每個公司都是從小做到大，招人難得問題是因為現在很多小公司的通病，因為大公司的存在以及大公司的資源環境福利比較好，所以很多應聘者首選大公司，備選小公司，這個時候小公司可以採取想招聘到好員工必須要在福利方面去做功夫，同時還可以提供員工去學習深造公司需要的技術提供資金支持。

二，公司留人難，不當當小公司存在這個問題，大公司也是存在這個問題的，現在的年輕人想法比較多，想法多了辭職的人就多了，公司在人才管理這塊處理不好，很多公司就會面臨業績下滑，從而導致公司倒閉，俗話說的好留人先留心，在公司人才管理上可以下功夫，比如員工最近的煩惱狀況，多聽聽員工門的想法和吐槽，從這些問題去下手，去解決員工的煩惱以及吐槽，是公司那些方面做的不好。把員工的煩惱處理了，公司才能越走越遠。

三，管理人難得問題，每個公司都有個管理部門，一個好的管理者必須以身做責，不能給員工感覺是吊兒郎當，同時一個好的管理者不能沒有人情味，很多大公司放錯基本就會遭辭退，所以在做事情方面員工都比較緊張怕放錯，緊張越容易犯錯，一個沒有人情味的公司是沒人想在這種氛圍工作的，對於員工的獎罰分明都要到公開公正，這樣才能留住人才，每個員工都要去尊重彼此，溝通是所有大小公司管理人難得主要問題，所以溝通能讓管理者工更瞭解彼此，更快進入工作角色。

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九鼎職場全能解說

我先說一個邏輯問題：企業之所以小，很大程度上，就是因為招不到人、留不住人、不會管理。

所以並不是“小公司招人難、留人難、管人難”，而是“正因為招人難、留人難、管人難，才導致公司無法壯大”。

那些懂得招人、留人、管人的公司，會慢慢做大做強。

有一個理念是：小老闆更多的是關注事，大老闆更多的是關注人。

我寫過一篇文章，講的就是許多小老闆很喜歡親力親為，導致公司很難成長。大概意思是：大多數企業的老闆都是銷售高手，但你把絕大部分的精力花在其他地方，就導致你的銷售能力下降，但管理能力並沒有活得提升，最終企業就發展很慢。

對我來說，其實企業最重要的資源是“人”。

A公司管300人，B公司也管300人。同樣都是管人，只是銷售的產品不一樣而已。只要把團隊打造好，我相信不管賣什麼產品，都能很好的銷售。

我們都聽過這麼一句話：寧願要一流的團隊銷售二流的產品，也不要二流的團隊銷售一流的產品。

銷售產品的終端是“人”，營銷模式是由人制定的，銷售過程是由人去推進的，服務也是由人去執行的。產品只是媒介，試想，如果一個產品非常好，但銷售團隊很糟糕，產品銷量能好嗎？

不難發現，同樣是做健身房，有些店面會員很多，有些店面卻很少；同樣是做快餐店，有些店面爆滿，有些店面卻空空如也。

所以，重要的是“人”，而不是“產品”。如果企業家知道把這個關鍵點轉移的話，我相信企業會慢慢變好。

希望能幫到你。

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重燃石

“招人難、留人難、管人難”與“公司由小變大”之間是互相作用的兩個要素，不能理解為互為因果哦！——這是老闆、創業者要確立的思想、觀念。理性看待現象，才能讓企業逐步發展壯大。

一、企業小這個客觀現實，用其他因素很難抵消優秀人才的疑慮

無論老闆本人有多自信、多大的抱負、多強的能力，企業規模小是目前的現實狀況。是實實在在別人能夠看到的現狀。

客觀存在的、別人看得到的要素，很難用其他因素來抵消。

老闆口才再好、再自信、再有偉大的夢想、薪酬給的再高、承諾的未來多有誘惑力，都不能抵消掉求職者的疑慮，不能完全打消求職者內心中的“不確定性”。

這是鐵的現實，不是老闆所能夠左右的！

最直觀的現實就是：很多優秀的人才根本不會向這類公司投遞簡歷！他連簡歷都不投，你根本沒有機會和優秀的人才進行溝通！更別談找到這類人了。

即使有些優秀人才投遞了簡歷，也參加了面試，也會因為各種可能的因素而放棄：

看到公司的規模，直接就決定不予考慮了，面試的過程只是走個過場而已，他根本不會認真的去聽面試官或者老闆說了什麼！

很可能不是老闆面試，而是一個人事部門的職員做初次面試，本來公司就小，人事部門的面試官能力、水平、想象也欠佳，讓優秀人才看到面試官的形象、素質就已經失去了加入公司的慾望了。

即使老闆親自進行的面試，也不能保證求職者深信企業未來的發展！例如，即使是馬雲，在他的阿里巴巴剛剛成立之初，他招聘新人時，也會讓一些求職者感覺這個老闆在說大話、夢話、胡話！瘋了！因為馬雲所說的、所規劃的未來，沒幾個人認為能夠實現！

二、越小的公司，管人越難、留人難，是有幾個因素決定的

1、管理體系、規章制度往往都不健全；

2、規模小、人員有限等等，決定了部門職責分工的清晰度不夠、工作流程的標準化程度也不夠；

3、各種基本工資、薪酬獎勵制度也尚待完善，甚至有“人治”的大量成分存在。最常見的是：即使同崗位的員工，每個人的基礎工資可能都存在很大差異。

各種規章制度、規則、流程、標準等等存在不足，必然會產生“扯皮、打嘴仗”的現象。很多問題的責權很難明確。很多工作的責任劃分也會出現模糊地帶。

此時的管理工作是相對艱難的。因此，很多小公司在生存階段，往往人治的成分更高一些。這也是沒有辦法的辦法。

別因此而瞧不起小公司！草根創業的公司都是這麼過來的！都是在磕磕絆絆中一天天長大的！沒幾個人能夠做到公司成立之初就嚴謹、規範、明晰。這很難做到！

因為，企業往往連人都不夠用，怎麼可能完全規範？

更為關鍵的是：企業的弱小決定了在薪酬待遇方面，特別是基礎薪酬方面往往並不具備很強的競爭力。企業收入有限，做不到為員工提供優厚的基礎薪酬與各種福利。——這是現實！

很多企業生存期的現金流非常緊張。想多發錢，不可能的事情。

只要自己有過創業的經歷或者正在經營企業的人都知道這個現實。多數企業都是掙扎著度過了生存期之後才擁有的大發展。

因此，諸多因素決定了企業管理員工時，會出現“難”的現象。

一方面制度體系等等造成的扯皮、推諉，另一方面，人少造成的工作分工不明、工作量大，再加上發的薪水並不誘人。造成了管人很難！甚至有些時候，即使老闆是對的，員工也敢於撂挑子不幹！反正到了哪裡都能拿到這點薪水。——他可以使性子、不管不顧。因為他也不用管、不用顧，沒什麼捨不得的！

三、由此問題延伸出的：創業者、老闆要接納的幾個思想

找人、管人、留人難，這幾乎是必然會發生的現象。因此，需要身為老闆的人非常理性的樹立幾個思想：

1、創業初期，人治的力量一定是最大權重的

別犯大企業病，別指望一開始就弄大企業那套東西，因為咱不具備大企業所能夠提供的優厚的基礎待遇與福利。那套大企業的東西也舒服不住自己所招聘的那幫人！

那些職業化的、能夠按照嚴謹、規範體系工作的職業人，也很難到自己的企業中來！

所以，人治的成分多一些，很正常。當然，內心裡要清楚：企業的規範化管理一定是企業發展的方向與未來！

2、自己或者自己的幾個合夥人、核心力量，才是支撐企業渡過弱小期、生存期的中堅力量

弱小時，人才是非常難得的！我們自己、我們的幾個合夥人，或者自己走運能夠聚集、招聘到的優秀人才，是自己要認真對待的！

無論多數人是否願意接納，有一個觀點身為老闆的人一定要知道：創業初期、小微企業，決定企業生存、發展的往往是企業少數的一兩個、三五個頂樑柱！

如果有身為老闆的瀏覽者朋友，會感同身受的！

創業者，或者將要創業的朋友們，請您記住老鬼所說的這個觀點，別等吃了虧才意識到這一點的重要性！因為一旦創業，“吃虧”兩個字意味著真金白銀哦！

因此，很多創業企業，托起企業業務收入的，往往是少數的幾個人而已，甚至老闆本人是最大的業務員，這都很正常！誰也別笑話誰！否則，生存都會遇到問題的！

有關企業發展的問題以後再談，管理體系逐步構建與完善的問題，是一個系統性話題了，有機會老鬼會繼續分享的。

就談這麼多吧，希望能讓朋友們在休閒、瀏覽的過程中，有所啟示與參考。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

其實並不難想明白，招人難、留人難、管人難其實是缺乏品牌和號召力、業務能力不佳和不賺錢（資金緊張）三方面的惡性循環導致的。

首先缺乏品牌號召力，從而導致優秀的人才對小企業不感興趣，因為既然是一家小企業肯定無論是業務還是名氣都在行業內算不上出色，那麼優秀的人才根本就不太會考慮這樣的公司。

然後因為沒有好的人才，導致管理失位，業務能力欠佳，在各個崗位上沒有能夠獨當一面的人，很多事要依靠老闆自己的能力和關係疏通，但依靠老闆一個人企業是始終做不大的，即便賺錢那也是小錢，不具備規模化。

因為公司不賺錢，所以導致員工也不賺錢，久而久之自然留不住員工，而在管理上，因為人浮於事的問題很多，員工對企業沒有歸屬感，更談不上忠誠，當一天和尚撞一天鐘的情況就此產生。因為有了這種情緒，管理的只是是傳遞不下去的，因為員工根本不在乎這份工作，自然執行力非常差。

因為執行能力差，公司業務也越來越差，因為業務差，公司的名聲也做不起來，因為名聲和口碑平平，導致更不會有人才進來，因為沒有人才進來，導致執行能力提高不了。總之所謂的招人難、留人難、管人難其實是整個企業無休止的在這種業務、品牌和賺錢之間不停反覆的死循環，如果任何一環都突破不了，企業就永遠無法進步。

歸根到底，人工作是為了賺錢，尤其是對於普通打工者來說，談自我實現顯然有些撤，生活問題還沒解決呢就別談精神層面的需求了，可我們廣大的小企業老闆，就喜歡畫餅談情懷，個個都是精神“馬斯洛”，所以總是容易陷入到這種死循環內。

未泯雙瞳

真正意義來說這是管理問題, 與公司大, 小無關, 最知名的小公司看馬雲創業時期八大金剛怎麼走過來的就證明了我的這個前提. 其實大,小公司都頭痛招人留人, 只是通常情況下小公司更顯見, 特別是因為環境, 財力, 戰略, 規範, 人才等各方面都可能低於業界平均標準的情況下, 那隻能靠企業自己一點一點抓緊改進了.

暫時無法改變的條件我們不談, 談了也沒用, 我們說說馬上就能起到效果的一項建議----“知人善任”, 對企業來說抓好這一點起碼能留下一些被"感動"懂"知恩圖報"的人才.

許多人會說, 這還不容易? 要做好真不容易, 我們來看一些例子:

1. 小王最近顯得消沉，你準備加薪激勵一下，結果小王說他更需要的是成長和挑戰;
   
2. 小徐能力一直很不錯也很努力，但最近顯得心不在焉，每天掐點下班，你準備提拔他，結果小徐說他最近家事纏身，需要的是更多時間照顧家人;
   
3. 小李最近脾氣不太好，和誰合作都不太順，你大幅增加了和他交流的頻度和力度，最後得知他主要就是看不慣上級 ---- 你！
   
4. 小張技術紮實幹活麻利，一直希望向管理方向發展，你準備讓他去管理個項目鍛鍊鍛鍊, 最後發現他既不善交流也不喜歡和人打交道，團隊交流混亂成了災難;
   
5. 小黃為人隨和好說話，平時大家求他幫忙從不推脫，任務也一向高質量準時完成， 你把他安排到了一個把關質量/進度的位置，最後發現團隊整體質量和進度最後都沒達到目標。
   

類似的例了還有許許多多, 主要讓大家明白個道理, “知人善任”不容易, 且一向也是直接或間接造成人才流失的主要原因之一, 特別是"小公司\

西門吹一吹

小公司其實很多活，老闆得親自上陣，花錢少僱傭來的人，除非是為了偉大的夢想，一般什麼價位什麼人才，敢要錢的人，肯定才華和水平是擺在那裡的，要不時間久了，露餡兒也呆不住

我也在小公司呆過，也不算太小，為什麼走，給的錢不夠，我的職業生涯也就最多三十年的時間，這三十年的時間，我要掙得足夠多，同樣的付出，我為什麼不選給我回報多的公司，我也幹出成績，為企業創造效益，大公司給我三倍以上的薪水，我有什麼理由留下來

小公司待遇低，管理再混亂的話，員工流動性很大，我畢業第一家公司一年流失三百多人，招三百多人，人力資源還在那裡沾沾自喜，沒有人才的沉澱，你的業務遲早會遇到瓶頸，好的人才都去了對手那裡，你越來越難的

人是會用腳投票的，招人難，就招新人，也便宜，慢慢培養，人不怕笨，怕的是自己不會培養，培養好了，沒有合適的薪水，人是留不住的，合理的薪酬管理體系，至少同行業合理的水準，如果你需要這個人才，就薪水，職位，股權，方方面面，把他留下來，還有就是多培養人，東方不亮西方亮，小公司至少老闆要多付出一些東西，畢竟開公司就是為了掙錢，如果和上班一樣掙錢，為什麼要開公司，當老闆，哪怕是小老闆就是為了掙錢，掙錢讓自己和家人生活好，就是小目標，這就是夢想

現在身在職場就是為了掙錢，養家餬口，你老闆也不要給我說什麼夢想，那是老闆該想的事，給我洗腦也沒什麼用，我就是來掙錢的，起早貪黑，沒日沒夜的工作，就是為了收入，可能再過十年，也許在這個平臺上離開了，年齡大了，沒有平臺了，只能自建平臺，自己創業當老闆，當小老闆，不求企業做得大，不求企業裡多少人，只求安身立命，養家餬口

職場神牛

小微企業千難萬難不及招人難管人難。

政府在稅收融資等方面扶持支持小微企業、創業企業，收效甚微，不在核心點上著力點上。

首先，小微企業主及企業在內在外在形象上不好。那些企業主有錢好日子不過，不去吃喝玩樂、買房買車、遊山玩水、存銀行買股票，硬生生地招人開公司辦企業賺錢賺大錢（這個名聲好聽嗎？），也太不把現代人當回事了，想得太美了，那套死命剝削人壓榨人的把戲，誰人不知誰人不曉，咱們馬爺爺二百多年前就在《資本論》把你們的秘密揭示，即使沒上學，但聽也說過，那些想發家賺大錢的傢伙，俺從內心裡就識破你，咱逗你玩，咱不僅逗你玩，還有《勞動合同法》伺候，哈哈！

其次，小微企業實力太小太弱，給人的安全感太差，如一遇到風吹草動地，比如質量問題、交期、人員變動……會造成公司巨烈地震動……

再次，小微企業的成本問題即人力資源管理問題。幾人二三十人小微企業，很少有幾個專職人力資源的，也不會也不可能花大價錢招聘資深人力資源，除非企業主的吹牛功夫可以，所以在招人用人管人留人方面很難周全，往往還會惡性循環……

再再次，現在的年輕人已不是一般的年輕人了。你們懂的，家庭富裕、獨身子女（公主王子個性）、知識豐富、腦袋特聰明特靈活，連自己的父母爺爺老師們都不服的人，能服你們的管理？你只能掛個老闆的頭銜，實為是這些年輕人的員工，說不定一不周全，他們揚長而去，把你老闆炒了魷魚，哈哈

當然，關鍵是你給的鈔票（工資獎金）怎樣，多不多，高不高，最好是本地區本行業最高的，當然你賺不賺錢另外再說，你還得小心侍候，不要讓他們利用《勞動合同法》罰得你公司關門倒閉，千萬小心！

當然，小微企業招人管人留人等也容易，你就裝孫子做孫子，只管發工資獎金，說不定企業也能紅紅火火，賺得盆滿缽滿……

祝您及您的公司人丁旺盛，人才濟濟，欣欣向榮！

關鍵字: 職場 公司 留人