南漂的熊大
中國的很多企業都存在這樣的問題，因為老闆們都以為“外來的和尚好唸經”。所以在企業發展的過程中就經常會高薪在人才市場或者同行業尋找相匹配的中高層管理人員和高級技術人員。
每一個企業都有自己發展的歷程。在發展的過程方中都會遇到發展的瓶頸。在這個階段很多企業就會在人才市場或者同行業當中去尋找自己滿意的人才。而本企業的人員確基本沒有這個機會。
為什麼會有這樣的思維的？第一企業老闆都認為跟隨自己多年的職員他都很瞭解了，在他的認識中就是因為這些人已經無法再帶著企業往更高的階段前進了。所以才對外引進才人才的。
我在一家企業任職期間也遇到過類似的問題，企業老闆為了讓生產效率更高，在有效的工作時間能生產更多的變品，專門從同行業挖來了一位經理來企業任副總。當時的工資應該是原來副總的兩倍吧！原來的副總也是跟著老闆一起創業的。在企業有著很高的威信。這位“空降兵”一來就想著“改革”。大家都知道改革是需要付出代價的。
果然因為一個“空降兵”要改革，一個“元老”要保守。洗牌是必然的。結果是不太好的。三個月後一地雞毛。“空降兵”黯然離場。原來怎樣還是怎樣。其實改革是有必要的只是要有準備好，統一了思想才可以動作的。
總之往往幹了許多年的老員工，雖然能力不一定是最好的。但是對企業的忠誠度是最好高的。所以希望企業在考慮人選的時候多考慮一下老員工的感受。在做出決定，這樣才是最好了。
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職場江湖人
[酷拽][酷拽][酷拽][酷拽][酷拽]謝謝你的問題，之前還真自己遇到過，辛辛苦苦在在公司幹5年，公司剛開始就和老闆一起打拼，公司的項目都是我一手操作起來，用運轉後才放手同事去維護，直到有次我去財務哪裡拿報銷單子，無意發現我下屬的工資都比我高，最少得都比我高500塊，有的甚至比我高1500元，[流淚][流淚][流淚][流淚][流淚]靠那一刻真想抽自己，才發現我的工資5年來都沒有還在原地踏步。一個低工資的人去管一個高工資的人，笑話哦，那天后，我就啥都退居2線，看著老闆把項目交給其他同事，不出半年公司的項目運作發生問題，公司運作下去只能賠錢，老闆重組公司部門，開除了大部分人，又把我提出來，明確要求我做為部門負責人，把項目都帶動起來，[摳鼻][摳鼻][摳鼻][摳鼻]你到是提錢啊，閉口不提加工資的事，只提罰款的事。真沒意思，畢竟在公司待久了，有感情，也不想它倒閉了，也就答應老闆，盡力去穩定項目運行，等項目操作穩定都，我就交給老闆第接管，提出了辭職。通過這事我也明白了，人啊不能低頭幹活，活幹的在好，口袋不漲沒用，還是會叫的還在有奶吃，你不提成加錢，老闆永遠都是聽不見的，反倒認為你拿的夠了。
2020埋葬了自己的人
這件事情我真實遇到過！
當時我進公司3年，業績也還不錯，老闆當時為了擴大業績從競爭對手處高薪挖回一個跟我同樣工作職能的員工，薪資是我的2.5倍！當時老闆是覺得那個人從競爭對手處出來，可以帶來對方的客戶情報為己用，所以才花了大價錢！
可惜事實不如所願，並未達到老闆預期，故高薪聘請的那人不到一年就被辭退。
能做老闆的人一定是聰明人，所以花錢招新人肯定是看中這個人的實力或者背後的平臺資源，總而言之就是為了獲取更大的利益！
老員工們也不用心態不平衡吧，好好做好自己工作，用事實說話。
我當時就是努力工作，事實證明，我比那個高薪聘請的人業績還要好，一年後也藉由此機跟老闆申請加薪，順利的漲了一波薪水。
如果不是這個人來了把薪資的標準定高了，我想就算我做一樣的業績，老闆也不會給到我那個薪水！任何事情都是雙面性的！
滬漂木木媽
“職入龍門”觀點：老闆開公司是為了聚集精兵強將賺錢的！不是有錢沒處花的搞慈善或交朋友來了！所以，請不要高估自己在任何一位表面憨厚、視你為兄弟的老闆心中的價值！題主的職場困境對我們有3點警示：
一、‘職場失寵’是源於我們跟不上老闆需求變化的節奏！而非老闆是否薄情！因為職場只是‘逐利’平臺，根本無人情可講！
很多職場人努力工作，都希望自己能一直被領導和老闆認可，一路升職加薪，坐穩高位直至退休！成為最大贏家！
但，這只是你的美好夙願而已！現實職場中有無數人想法和你一樣！所以，這場‘僧多肉少’的競爭中註定殘酷非常！
而所有人的競爭焦點就是：老闆或領導的關注度！
“職入龍門”認為：如果把員工比作後宮嬪妃，老闆比是一國之君，則更好理解員工之間競爭升職加薪‘名分’的殘酷性！
後宮最常見‘輸家’就是：那些不瞭解‘爭寵’遊戲規則，而對皇帝盲目投入真感情的蠢人！
雖然我們知道能被選入宮的都是有權有勢的名門閨秀，但絕大多數都是不瞭解‘爭寵’遊戲規則的傻白甜！
就像很多名牌大學畢業的人才進入好公司後，也因為不瞭解競爭規則而盲目與老闆建立人情關係！等到時間久了，才看清老闆喜新厭舊的真面目，為此懊悔不已。
職場人必須知的遊戲規則：老闆和皇帝一樣！他的所有決策都只服務那些支持自己掌權的龐大利益集團！所以，在任何情況下，他都必須做到無情，才能操盤公司越做越大！哪怕是他賞識和喜愛的人才，他都要權衡利弊再做決定！
而且，當整個利益集團需要向新領域訴求新利益時，老闆也必須重點引進和提拔為他們提供轉型技術的關鍵人才！！
就像雍正的寵愛華妃一樣！主要是為了籠絡她哥哥年羹堯！因為年羹堯是鞏固雍正地位的重臣！但，當年羹堯沒用時，華妃自然就失寵了！
在雍正看來，他所有決策都只為清朝集團服務，他不可以有個人感情！
反觀題主老闆也是如此！
他能給新人高出老人幾倍甚至十幾倍工資，就說明新人至少有2點稀缺特質打動自己：
1、他有公司轉型的稀缺價值！
2、新人對自己的價值有信心！敢於接受更強挑戰！
所以，兩人是在互為需要的前提下談合作，高薪待遇就順理成章了！
而題主之所以一直沒有漲工資，也恰恰因為沒有做到這2點！不僅如此，還很多不想改變的老人還希望老闆看在自己曾經立過戰功的情分上，能夠優先考慮提拔自己！
【總結】如果職場老人還抱有這樣的想法，這隻能說明，你工作多年都還未搞清楚生存狀況！
只要市場需求存在，職場競爭就永不停歇！而不是根據你個人發展形勢，隨便調整競爭節奏！
為了讓公司保持行業領先位置，老闆今天聘請專業稀缺的新人，明天還會請後臺更硬的新人，你擋的過來嗎？你氣得過來嗎？就算把自己氣吐血，老闆也不會因為等你而停止發展公司的腳步！這才是成熟職場人真實工作的現狀！
你是跟上變化，積極應戰？還是故步自封，拒絕變化？選擇過後，你就要為自己的選擇付出相應代價！
跟上公司變化，可能很痛苦，但你也會因此得到升職加薪的談判籌碼！
不願意變化，可能暫時不痛苦，但後勁猛！你會因為無用被團隊徹底排斥出局！這是正常的優勝劣汰。
二、能否為老闆創造更大、更稀缺經濟價值，才是我們與老闆持續可以談高薪資的硬核資本！
我們知道產品的價值是由客戶需求決定的！同理，員工的價值也由老闆需求決定！
員工能否入職？能否升職？能否持續升職？都取決於我們對老闆需求的洞察程度決定的！
當題主抱怨老闆只寵愛新人，無視老人時，請捫心自問一下：
入職這麼多年，你是否還認真關注公司未來5年的發展規劃嗎？（瞭解新的晉升空間版圖佈局）
即使知道，你是否知道自己在公司真實的重要性嗎？是可有可無型員工？雞肋型員工？還是關鍵員工？（自己的定位很重要）
很明顯，從老闆重用新人的態度來看，題主在老闆心中屬於雞肋型員工！食之無味棄之惜！
這是很多曾經戰功赫赫、如今跟不上公司發展需求，只想靠‘吃老本’混到退休的老員工的真實現狀。
我們不能說這些老員工的需求不對。畢竟在當年，他們的業績實力和老闆的需求是高度吻合的！所以，他們才能得到老闆重用！甚至縱容他們一直可以吃‘老本’很長時間。
但，當公司需要突破瓶頸時，老闆的需求就會升級！
老闆選拔人才也有慣性思維，喜歡先從瞭解的員工入手提拔！於是，他會先迫切需要要老員工能夠快速學習新技能適應公司需求！
但，很多老人卻不配合！要麼怕吃苦，不願學新技術；要麼先擺老資格談條件！談好條件再考慮學習新技術的事情！
如果題主公司生存都有問題，已經到了‘皮之不存毛將焉附’的地步，老員工還只顧自己，不考慮公司難處，如果你是老闆，你會怎麼去看這群被‘慣壞’的老員工呢？
哪個老闆會忍心看著一手建立的公司自生自滅呢？他肯定會從外面高薪聘請新人來給缺乏工作動力的老人打一針‘強心劑’！給那些自以為是的老人一點‘顏色’看看！
【分析】如果題主公司的老闆都要靠外力來刺激老員工的積極性，那題主確實要反省一下自己了！
因為嚴格來說，我們對於公司來說並沒有自己想象中那麼重要！只要這家公司有錢運作，他就能繼續高薪聘請人才工作。
反而是在一個工作環境待太久的老人則非常被動！因為你安逸太久，早已忘記外面人才市場競爭慘烈的戰況了！今天如果你不能繼續給予老闆想要的價值，明天你就還要回到那個競爭的戰場，重頭開始！
而此時的你和當初的你早已不能同日而語！當初的你因為一無所有而敢想敢做！
而如今一份安逸的工作，卻消磨掉你所有的魄力和勇氣！你拿啥競爭好公司的入職資格！
正如今天，你不服氣新人比你工資高，能怎樣？你拿什麼資本和老闆談升職加薪呢？
這才是題主最應該反思的地方！
而不是隻會埋怨老闆冷血！埋怨新人搶了本該屬於自己的東西！這些都是不願改變自己的藉口而已！
三、競爭的真正意義在於讓我們時刻保持警覺和提升自我的動力。
如果是我，我會感謝這位薪水比自己高的新人，給了我當頭一棒。把我從自以為是、掩耳盜鈴的安逸假象中敲醒！
我更願意相信：老闆是為了讓我不淪為‘職場廢材’而精心策劃此局！
畢竟是他老人家花大價錢給我請來的‘老師’，我埋怨他幹嘛！我要鞠躬九十度，感謝他盡心盡力培養我的誠心。
不管將來我是否繼續留在公司還是跳槽去更好的公司，走之前，我都要至少在這位新人身上學到3點優勢技能！否則，豈不辜負老闆的好意了！
1、 緊抓行業變化速度，不斷升級專業技能，讓自己更有談判權！
比如：程序員。當很多人還滿足於高於普通職業收入時，已經有一些緊跟行業變化需求的程序員轉型進入大數據或AI領域人才！
那麼，他們去有相關需求的新公司時，他們至少可以談成高於原薪水5倍~10以上的工資待遇！
即使新公司中的老人再不服氣也沒用，人家比你早一步看到行業發展新機遇，並且努力實現了自我提升。就憑這份敢想剛做的遠見，就值得收穫高薪待遇。
2、 敢於營銷自己的稀缺價值，是他能談下高薪待遇的基本能力！
這位新人如果沒有特別稀缺的專業價值，那他一定會把自己包裝成公司需要的稀缺人才！這點也是題主必須學習的地方！
他的稀缺價值彷彿是給老闆需求量身定製的！你說，老闆怎麼能按捺住好奇心，不讓他入職體驗幾個月試試看呢！這就為新人爭取到了展示自我的實戰機會！
這種自我包裝的能力同樣適用於在職期間向領導和老闆展示自我價值！只有給關鍵人物留下深刻印象，你才有談判的機會！
3、 強大的內心和良好的溝通能力
一份高薪待遇的工作，是需要求職者運用智慧和勇氣PK掉層層面試官（含大BOSS）獲得的！所以，能夠把老闆需求拿捏準確的人，心理素質都非常老練！他能承受不斷升級的壓力測試，從容應對，對答如流。
而且溝通能力也可圈可點，要不然怎麼能讓老闆捨得‘放血’高薪聘請呢？
這些優秀的特質都是值得題主學習的！千萬不要輕易辜負哦！
“職入龍門”最後總結一下：
雖然我們都希望自己能時刻保持初心，一直積極向上！但，人都有劣根性！總會因為一時混得好就驕傲自滿、不思進取！於是，在職場混得越久，越容易貶值！
所以，想要重新恢復高身價，逐步接近職業目標！就需要讓我們危機感十足的強勁對手刺激我們。
所以，當老闆高薪聘請新人給我造成威脅時，我寧願相信這是老闆為了不讓我成為廢材的良苦用心！畢竟，一旦有所突破，真正受益的是我自己！
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
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職入龍門
先說結論：老闆都是人精。要麼剛找的員工是老闆家親戚，要麼新員工有這方面的能力讓老闆給他高底薪。
1、辛苦在公司幹多年，老闆卻給新員工高底薪？
老闆給新員工高底薪，足以證明在老闆心裡，新員工的市場價值高於你。
站在老闆的角度來說：
新員工的工作，讓老闆看到了潛在價值。相反，你的工作還未達到我老闆的預期。這時候，你更要學會自我反思：
- 是不是自己的工作，沒有讓老闆滿意？
- 是不是做事的結果，沒有讓老闆認可?
2、除了懊惱之外，自己要怎麼改變才好？
最好的方法就是：讓老闆看到你工作的價值。
老闆不會無緣無故給員工加薪，更不會隨隨便便給人高薪。
平時的工作你要做到這些：
- 工作要努力，讓老闆看到你的勤奮點。
- 做事有結果，讓老闆看到你的價值點。
- 為人要謙遜，讓老闆看到你的閃光點。
3、寫在最後：
職場中，不用總抱怨別人為什麼比自己薪資高。
因為你可能沒看到別人的價值，但老闆心知肚明。
只有努力提升自我，用價值換取信任，才能離升職加薪更近一步。
我是@壹哥職場說 ，職場諮詢規劃師，知乎專欄作者，互聯網資深內容營銷。更多職場精彩內容，歡迎關注我。壹哥職場說
職場風雨，向陽生長！職場小葵來解答。
幹了5年多的薪酬工作，最常見的人們對薪酬的不滿，並不是覺得自己拿的不夠多，而是和別人比較後，心理的落差大。
最容易出現落差的，就是您說的這種情況了。新人拿的工資超過了老員工，或者超過了老員工去年或者前年的水平，都會引起反感，甚至抱怨。
這也是很多企業規定薪酬保密的原因之一。古人早就說過，不患寡而患不均，不患貧而患不安。人人心裡都有一杆秤，誰也不希望自己得到的比別人少。那麼我先來解釋一下，完成這種現象的幾個可能的原因吧，看過之後，也許您能理解老闆一點。
1.薪酬的決定因素
先來說一下基本的薪酬決定因素，即所謂的“3P1M”，3P是指position、person、 performance，指人們的職位、個人能力、業績表現，1M指market，即市場行情。
雖然這並不代表所有公司都會這麼考慮，但大多數都離不開這幾個因素。
而題主所說的工齡，可能會體現在個人能力和業績表現裡。這兩個因素不難理解，個人能力主要考察的是與崗位要求相匹配的能力。業績表現，就是字面意思。
由於熟悉企業和積累的一些資源比新人多，一般老員工會比新員工的業績和能力要強一些。但如果職位不同，能力和表現的維度也會受影響。
假如是一個技術人才，公司打算往工程師方向培養，只是暫時放在技術員崗位考察，新人雖然工齡短，但掌握了最新的技術，那麼比老員工工資高也是有道理的。
這時候去比較過去做出的貢獻也就失去了意義，因為培養方向不同。
市場行情對薪酬的影響也是很大的。比如稀缺的技術人才比一抓一大把的人才，薪酬要高一些。這種受行情影響的情況不僅體現在企業薪酬裡，甚至各地方政府，推出各種吸引人才的優惠政策，甚至上演“搶人大戰”，政府尚且如此，企業要想吸引保留人才，也不能抗拒市場的力量！
所以，我們知道了薪酬的決定因素，
可以反思一下自己在哪個方面不如新人呢。或者換種說法，我們還需要往哪個方向去努力一下，做到更好呢？
2.企業發展的週期![]()
企業所處的階段不同，其薪酬管理的特點也會不同。
在企業的初創時期，固定薪酬相對低，浮動薪酬比例高。而企業發展到成熟期，薪酬總額上更有實力，會給員工更具競爭力的薪酬，而在結構上固定薪酬的佔比會更高，浮動薪酬的佔比會低一些。
假如一個老員工是初創期定薪的，而每年漲幅不高，而新員工是成熟期進來的，恰巧趕上薪酬變革，得到了較高的薪酬，也是較常見的。老員工的變革要穩，新員工的變革如果失敗，至少還可以沒那麼大損失。
新人的薪酬一旦定了，也不會那麼容易調整，所以下一個調整期或許就能看出新人和老人的區別了。我們還是稍安勿躁的好。
企業出於吸引和留住員工的目的，不同時期採取的薪酬戰略不同，從而導致薪酬並不是逐級上升的，會有跳躍性地增長。而新員工趕在了躍遷的點上！
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3.調薪的原則
很多企業調薪是一年一度或者是隨機的。一年一度的也會有整體調薪比例和預算調薪總額。而做預算時多半是考慮了老員工漲幅，而新員工人數預計會比實際招聘到崗的多，所以新人的薪酬預算會相對寬裕一些。
老員工普調或者因人而異的調整，一般不會比市場更高，除非是業界龍頭型的企業，採取有競爭力的薪酬策略的企業。大多數企業採取的是跟隨中位數或中等偏上的薪酬水平。
在領導眼中，老員工的成本要嚴格控制，因為人多，稍微動一下就是很多錢！而新人有試用期，人也不多，面試時也表現優秀，聊得來，手就鬆一些。
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4.討價還價能力
不可否認的一點，應聘者之前的經歷和以往的薪資水平也是考慮因素，跳槽到新公司薪酬的期望也會水漲船高。
如果遇上薪酬談判的高手，老闆也摸不準外面的薪酬水平，又迫切地想通過新人帶來新的改變和進步，那麼給比老員工更高水平的薪酬也就不是什麼稀奇的事了。
如果您覺得新人能力不如您，也不必不平。新人的表現如果不值那麼高的報酬，老闆下一步就是要給老員工漲薪，或者給新人降薪了。
那些不符合規律的事情，一定還是要回到規律上來的。
職場小葵
你好！關於這個問題要多方面剖析，以下幾點供你參考
一、你在公司裡幹很多年為什麼沒有受到老闆的尊重？
二、考慮一下你想獲得好的待遇尊重，請問憑什麼？
三、你為什麼一直在這家公司幹了這麼多年？是你忠誠於老闆？還是你沒有其它地方可去？
四、你為什麼能在公司幹這麼多年？你真的有能力嗎？還是老闆太笨了？我也以前和別人開公司的時候我會不斷的招聘新人，而不是留著老員工。一會我會告訴你我為什麼一直招聘。
當年我們初期都有一個創業激情的夢想
我以前也是你的這種想法，剛剛在職場上班的時候，碰到了知心的老闆，就會拼命的幹。年輕人嘛！遇到了可以發展自己機會，就要抓住機會好好的在公司了和老闆幹！發揮自己獨特的技能，憑自己的本事闖出一帆事業。
當初公司剛剛起步的時候我就是總經理，我也是死心塌地的和老闆幹，從公司起步階段到正式運營到飛黃騰達，我在公司整整幹了5年，老闆既然把我給辭退了！！你們知道為什麼嗎？
我剛剛說了，初期我們都有一個創業激情夢！當年剛剛和老闆一起做事業的時候，特別是新人都有一個自己激情和夢想，第二就是經濟壓力非常困難，也想要買車買房，想要快速的在公司了得到更多的待遇和尊重，就會拼命的幹。
我當年非常有奮鬥的精神，有不怕吃苦的精神。因為我這個元老的辛苦付出，從公司租房子，到正式運營5年時間。每年公司都有幾百的收入。通過自己的努力有了車、有了房、有了老婆孩子、有了存款，老闆既然找理由把我“辭退”了。
我為什麼被老闆辭退了
人性就是這樣，當你從一個窮人發展到什麼都有的時候，精力拼搏的精神就放鬆了！沒有當初不要命的搏勁精神了。老闆把我辭退就是招募新人，招募和我初期一樣的有激情夢想的新人。
因為新人他也要買房子、買車車、為了理想會使勁拼搏！新員工更有動力和創新思維，這樣公司又能繼續快速發展。
小結：我不知道你是不是這個樣子？又有能力又本事有經驗，就是沒有使勁拼搏的精神。老闆又重感情！不好意思辭退你。還是招募新人是為了讓你更加努力，這個你自己判斷。
永遠向內求，你想讓老闆尊重你，請問憑什麼？
老闆為什麼招募新的員工，工資而且還比你高？你心裡不平衡這個正常，畢竟自己是老員工，無論是對這家公司的經驗，還是和公司的感情，都是排在第一位，心裡不平衡正常。
你知道你為什麼一直在打工嗎？因為你太把感情當回事了，在商業裡感情是不值錢的！感情只能和自己家人談，和情人談，和自己老闆談感情是沒有用的。一切都是價值交換，請問你給老闆什麼價值了？人家憑啥尊重你？就因為你是老員工嗎？當你沒有利用價值的時候，什麼也不是。
還是自己不夠的優秀：在你的語氣裡我看出了你負能量的情緒，沒有本事的人才會談感情！沒有本事的人才會糾結對錯， 所有的人只會忠誠於自己的利益和權利，只有無能力的人會忠誠於老闆，因為離開老闆就沒有本事去其它地方了施展才華了。
而有本事的人呢？你滿足不了他，他就自然而然就走了。所以我們創業者一定要明白，創業找員工就是價值交換，你想用什麼人就給他利益就可以了。
總結：一、在商業裡不要談感情 二：我是誰，人家憑什麼尊重我。三：優秀的人從來不會糾結對錯當利益價值給不滿足，人家自然而然就跳槽了。四：自己還是不夠優秀，你沒有讓老闆達到離不開你的境界。以上都是我親身經歷！有扎你心的話不要生氣，往往真理就是扎心的。不認同我的朋友點個贊，認同我的點關注【關注少帥軍師】讓你創業不迷茫。
少帥軍師
【大嘴觀點】其實你提出來這個，是一個薪資倒掛的問題，工作強度與收益不匹配。為什麼這樣說呢？聽我慢慢的給你分析。
第一，薪資倒掛的含義
它是公司管理者利益最大化的具體表現。為什麼？
1、在現實職場中，很多管理者的權利擴大是靠自己所管理人數多少來決定的。為了擴大自己的管理權限，那就要增加管理人數。如何讓自己管理人更多呢，當然就是招新人了。新人一般在公司裡面沒有根基，入職後會更有幹勁，同時也更容易管理，而且還能增加公司的活力。而給高工資，在一定程度上可以找到能力更高的人。
但對待老員工呢，又正好相反。在很多大公司有完善的加薪體系，每次加多少公司都有明確的規定作為你不是一個不可取代的員工，（當然很大多數人自認為是不可取代），只是在這家公司工作多年和管理者關係好的話，如果管理者為你強出頭而去申請高額調薪，但當你後續無法產出更多的績效，那他就會比較被動，所以這是一件很容易惹麻煩的事情。
如果你因為薪資問題去鬧，管理者這下開心了，他可以藉由不給你加薪，或者是將你辭退，從而建立他在公司的威信。站在老闆角度上來講，新老血液需要不斷調和才能生生不息，他們的關係是彼此依存，少了誰也不行。很多管理者的核心生存邏輯不是創造價值，而是不惹麻煩，靜靜的等待對方出錯。
那這種情形如果是放在新人上，如果表現優秀而得到了高薪，那麼大家也沒有什麼不服的。如果新人能力不行，大不了在試用期的話就把他換掉，團隊也沒有什麼怨言。<strong>
對於管理管理者來說可控是很重要的，而這就體現了可控。
第二，出現薪酬倒掛的原因。
在企業招聘員工時，對待新老員工的薪酬計算方式是不同的。老員工薪資漲幅是當年的平均水平，按照公司制度逐年遞增，不考慮具體數字只考慮漲幅的百分比。但給新人的薪資是按照當下的市場價格，因為只有高工資別人才有心思跳槽過來，所以這兩個價格存在錯位，非常正常。
不過為了突顯公平，大公司對於老員工也有很多福利傾斜。比如工齡補貼，工作滿多少年會有住房補貼或者房貸，評上職稱後會有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素。
當老員工動心也想跳槽時，也想去別的公司獲取更高的工資。這個時候要考慮的是自己的優勢是什麼，可能不僅僅是自己的能力，更多的是依靠公司這個平臺所獲得的很多人脈或是其他資源。這種情況普遍存在很多大公司中，在大企業員工所做的更多是重複而簡單工作，對公司而言，只有這樣才會出現絕對的穩定化，才能讓公司走得更遠。
第三，如何破局呢？
1、提升對自己迭代更新，不管是你在新公司還是老公司，必須得自己對自己做的事情負責。一個值得重用的員工，會對工作抱有很大的熱情和無限的活力，他不會怨聲載道，反而能從工作中發現樂趣，越做越開心，只有擺脫了定性，員工才能突破自己的天花板而跳出了舒適區，員工才能折騰出更好的成績。
2、給老闆加薪的理由，問自己下面幾個問題：
你為公司做了什麼？
未來能給公司帶來什麼？
你的績效如何和你當前的工資能配比嗎？
如果給你加了新公司的內部平衡是否會被打破？
富蘭克林弗蘭克林說過你要追求工作，別讓工作追求你。3、及時評估自己值多少錢。
價值這個東西，需要自己去爭取，要每年對比市場行情，同時也可根據行情就市調節自己行進的方向，大大方方的談錢不丟人。但人性是複雜的，各種心態和手段也是為了自身利益的最大化，幸福呢，要靠自己去爭取，這是一場博弈。
4、舉個例子，你能從中得到答案：
有一個老闆他手下幾十號老員工，有段時間老闆，覺得最近業績不錯，想給大家加工資，他打算每人給人家500，但有一個老員工仗著資歷深，開口就要2000，結果其他人聽了不願意了，憑什麼你加2000我就只有500。不調薪的時候大家都做得好好的，一旦說給停薪了，各種問題都出來了，有人私自大開口，有人不滿意，鬧辭職還有人到處說閒話，弄得整個公司烏煙瘴氣的，到最後呢，這個老闆不堪其擾，取消了當年的加薪，轉而去招聘了一批新人。大嘴總結，老員工有了定性，所以更適合穩定的薪資，而新員工掌握更高更新的技術，值得擁有更大的價值，老員工是公司的中流砥柱，新員工是公司未來發展壯大的中堅力量，兩者缺一不可。所以如果是老員工的你就要學著聰明一些，識趣一些，才能不會被淘汰。
大嘴聊職場
兄弟，當你問出這個問題的時候，我覺得你的職場混得真單純！
線性思維，是職場單純的典型表現。
什麼是線性思維呢？線性思維者認為事物是簡單明確的因果關係：工作幹得多，獎金就拿得多；工作時間越長，工資就應該越高；老員工就應該比新員工的工資要高......這些都是典型的線性思維！
可是我要問你：司齡是決定工作多少的唯一要素嗎？
顯然不是，勞動力素來有兩個價格，一個是是外部價格，也叫市場價格；另一個叫內部價格，也就是公司薪酬體系下對內部員工的定價。
而且我要告訴你，市場價格是永遠高於內部價格的，如果連這一點你都不知道，兄弟，你只會埋頭做事，不會抬頭看路啊。你在外面去面試的次數太少啦！
你可能不服，發駁我說，如果市場價格永遠高的話，那為什麼那麼多人不離職呢？
你看看，你又掉入線性思維的坑了。工資是決定某個員工是否離職的唯一動機嗎？顯然不是嘛！
否則，你也早就離職了，哪有時間跑到頭條來提這個問題？
小唐傳說
事出反常必有妖，違背常理的事情一定是有原因的。工資沒有新員工高，不妨靜下心來，觀察和思考其中的原因，必定能有所收穫。你可以這麼分析：
1、自身原因。公司不是慈善機構，而是以盈利為目的，倘若你所能為公司創造的價值比不上新員工，那麼別人工資底顯然無可厚非。並且需反省自身，後來居上是否因為自身的能力水平下降或者固化的從業思維，以為自己老員工不需要學習，吃透了公司那一套等，這種自以為是的老油條心理。
2、剛招的員工並不等於能力低下。新員工有可能是業務能手，有可能是其他企業的骨幹精英，有可能是某個領域的能人異士或者掌握普通人難以企及的技術，能為公司帶來更多的發展空間和效益，這樣的人遠不是苦勞蠻幹的老員工能夠相提並論的。
3、公司裁員，以舊換新。新員工更有動力和創新思維，有些公司為了發展，更願意培養新員工，也會帶來不同的思維和創新，只有不斷得改變，才能適應飛速發展的現代社會，更有利於企業發展和運行。
無論何種原因，努力提高自身的素質和水平才是至關重要。無論什麼地方，人才永遠是爭相搶奪的制勝法寶。酒香不怕巷子深，是寶馬早晚都會遇到伯樂。
