粵北小饅頭
說白了，就是錢沒到位，想招到一線城市的高端技術人才，支付三四線城市的薪資，誰幹呢！
南山八百
很感謝接到問答要求，下面，就這個問題談下個人看法。這個問題背後的核心應該是怎麼破解中小城市招聘難的問題。個人的觀點如下：
1、招聘難已是一種普遍現象，絕非僅出現在四五線城市
隨著我們經濟發展方式的轉型升級，工業向自動化、智能化方向的發展，對人才的需求已由對量的要求轉變為對質的要求。而我們目前的教育體制跟社會需求，還存在比較大的脫節，高等院校擴招及職業教育遇冷，同時，教材跟社會需求存在嚴重偏離，導致社會人才結構失衡，供需矛盾加劇，很多企業面臨招工難的問題，甚至長三角、珠三角地區一度面臨“用工荒”的問題，所以說這種現象絕非出現在四五線城市，一二線城市也較為普遍，只是需求的人才結構不同而已。
2、具體到企業而言，破解上述問題策略建議主要有：
（1）做好關鍵人才引進：
關鍵人才主導企業的發展，建議三四線城市企業首先還是花大成本和力氣做好關鍵人才的引進，火車開的快全靠車頭帶，這決定了企業的發展方向和持續性問題。
（2）內培為主，外招為輔：
針對一般性人才，健全內部培養機制，以內培為主，外招為輔，解決企業人工成本。
（3）校招為主，社招為輔：
針對一線作業和銷售人員，招聘工作堅持校招為主，社招為輔，同時，突出屬地化，加強企業文化引導，提高員工忠誠度。
（4）健全機制，留人留心；
針對各類型人才，以上措施僅僅是“術”，企業真正的“道”還是以人為本，健全內部管理機制，提高企業效益和人效，同時，建立完善具有競爭力的人才激勵模式，才能真正起到留人留心的作用。
希望我的回答能解決您的問題，也希望得到您的持續關注和支持。
知行合一HR
我給行長拎包，我來聊一聊。
從經濟學角度來說，不同區位的企業是存在行業分工的，而不同的行業對人才的要求也是不同的。
比如一二線城市更多的是資本密集型或技術密集型的企業，對專業人才要求比較高。比如各類專業技術服務性企業或者科技創新型公司。
而四五線城市一般是勞動密集型企業，老闆在這裡投資設廠的目的大多是圍繞一個原因：勞動力便宜。比如各種普通的製造加工企業。
這些製造加工企業大多招募的是一些產業工人
這類普通工人代表了大多數的工人階級，大多上崗要求不高，經過普通程度的培訓就能上崗。而且大多以本地人為主，因為更遠的外地更傾向於大城市。那麼問題來了，這些工人的需求是什麼，為什麼要人家選擇小城市的工作而放棄大城市相對更高的薪水呢？
那我們就要分析四五線城市的工廠有哪些優勢並充分利用。
四五線城市的優勢和劣勢
優勢：
1.離家近
2.相比外地房租負擔小
3.人際關係熟悉輕鬆
劣勢：
1.收入偏低
2.發展機會小
如何利用這些優勢迴避劣勢
1.完善企業配套設施，給員工溫暖的工作環境。比如食堂、班車等等，讓員工有歸屬感能夠和家庭連在一起。這樣利用家庭因素讓員工傾向於在家附近工作。
2.歡迎員工介紹員工，讓親戚朋友來一起工作，相互有羈絆，也更容易挽留人。
3.完善明確員工的晉升和加薪體制，讓員工看到發展的未來。增加激勵手段鼓勵員工長久做下去。
4.和當地政府學校等開展合作夥尋求他們幫助。現在四五線城市都在流行產業迴流，一般都會有相應的優惠政策，比如減稅什麼的，利用當地現有的職校或者其他教育資源規劃新員工的來源。
以上就是簡單的分析，若覺得有用請不吝賜贊，覺得不好不吝賜教，感謝！
給行長拎包
千軍易得，一將難求！一個 好的員工對於企業的發展是很重要的，一個好多員工碰到一個好的老闆也是很難的。有時不是老闆和員工相互遇不到，而是中間有太多的隔閡有太多的未知矛盾在裡面，有金錢利益的衡量，有尊重與被尊重參雜，有相互猜疑的結果，說到底都是人性中的缺點在作怪。
首先：金錢利益的衡量。考慮和衡量經濟利益沒有對與錯，老闆想花不多的錢僱一個厲害的員工，員工想掙很多的錢，而乾的活卻不是很多，很輕鬆的那種，可天底下哪有這種好事呢？可能我們聽到更多的是，員工說，這個個老闆不行，太摳門，老闆說：這個員工一個人工資我都可以請兩個人來了，而且還嫌低。你說在這個博弈中，有對嗎？有錯嗎？
其次：尊重與被尊重的問題。這是人性的一個需要，是人往往忽略的一樣東西。不管在什麼工作環境，人都是需要尊重的，有的老闆趾高氣揚，有的員工自以為是，誰也瞧不上誰，誰也看不上誰，當有一天因為某個問題爆發時，分道揚鑣就很正常了。
最後：相互猜疑的結果。如果企業真的把員工當作利益的共同體，員工又能視企業為自己的衣食父母，可能就沒有那麼多的問題。關鍵是你這樣想，你又不確定他怎樣想？這些不能 不說是人性中的某些因素在作怪。企業缺少凝聚力，員工缺少認同感。
在一個四五線的城市，想招一個適合的員工的確是很難的，這是先天條件決定的，解決的辦法就是多多的發現有這類才能的人，多多的培養。不是誰天生就會的，不管是那裡，總會有人才在的。不僅要留得住人，關鍵更要留得住心。其實很多的員工的要求也是並不多的，既然他在四五線城市生活，他的跳槽的概率就不大，畢竟不與大城市相比，他也會有很多考量的。企業也要讓員工有更多的認同感。
傅玉和418
[酷拽][酷拽][酷拽][酷拽]什麼就合適，一堆的要求就開那點工資，讓人餓不死月底光光，公司裡面氛圍又不好，沒有完善的提升機制，整天勾心鬥角，咋想，我之前面試遇到過很多，有的說是找部門經理，去了就給3000塊，掛羊頭賣狗肉的，有的進去了工資拿到手才發現遠遠低於談的工資，還不走，留下來繼續被坑啊，有的進去發現就是報銷，能拖到你自己都不好意思要去，有的純粹就是苦力工，所以說合為合適，我之前招人，來的的人第一天都會介紹公司情況，好的說，壞的也說，你覺得這公司還行的，那我們就繼續往下談，工作上的事，也明確告訴新人，不懂的就來問我，如果我說錯了，做錯了，畢竟人無完人，你儘管指出來，不要客氣。所以我的人都很穩定，雖然薪資行業裡一般，但大家都處的不錯。
2020埋葬了自己的人
我也做過一年的HR，以下是我給你的建議：
1.可以在網上進行招聘，你可以在智聯，前程發佈招聘信息，也可以在這些網站搜索你們需要的崗位員工簡歷，可以電話進行了解情況，合適再邀約到公司進行面試。
2.通過親戚朋友介紹，找到合適的人選
3.招聘前先列出公司的福利待遇，崗位的優勢進行吸引人才
4.儘量招聘本地人，本地人歸屬感強，如果合適的話員工比較穩定，人員流動率也沒那麼大
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馬飛vlog
現在的工人都很現實，和上一代工人思想上有很大區別了，人口紅利的關係，以前的工人任勞任怨，你想加工資，老闆會說愛幹不幹，反正有的是人幹。現在可不一樣，工人們都很現實，工作輕不輕鬆，交不交保險，包不包吃住，每月到手能拿多少，這都是他們包括我們現在考慮的比較多的。
現在工作崗位多，他們都會橫向比較，是去大城市，還是在自己家鄉發展，老家單位交五險一金，工資過得去，把員工當員工看，還是會招的到人的。個人理解。
海天同色
這個可以理解，因為四五線城市的年輕人都會去一二三線城市發展，剩下的那些沒出去的也就是年紀大點的或者是覺得在這上班工資太少還不如在家歇著，招工的話就就看自己的適合找哪樣的人，可以先從學徒工培養，等技術好了慢慢漲工資，這樣在家門口都能拿到跟別人背井離鄉去很遠的地方工資，他們也會一直在這好好幹。
婷歐尼Vlog
我認為企業之所以招不到人，首先是因為招不到合適的人，其原因在於現在的畢業生將近95%所學的專業不對口，學習過程的激情不足，導致普遍的專業素質較低。還有一個可能的原因就是企業的要求太高了，更高的要求應該是更高的薪酬，這一點也不能忽視。富士康招幾十萬人都可以招的到呢？為什麼呢？因為人家福利好，待遇好，如果你也提高待遇等方面，肯定可以招到人的。現在的人都有自己的思想，不是以前那樣像牛一樣只知道做事，而不知道回報，現在的人要看工作待遇和發展怎麼樣。
而求職者找不到工作，應該比較好理解。首先因為自身條件限制，比方說專業限制或者是學歷限制，應屆畢業生因為沒有工作經歷，受限就更大。然後可能就是公司給的待遇和工資不能滿足求職者，這也就導致了求職者不願意進這個公司。這個原因也可以用來解釋為什麼企業招不到員工。
漂泊木子哥
就我個人看法，首先保留老員工，不要到年齡了還能勝任本職工作就辭退，他們不輸給年輕人甚至超過年輕人，就像家有一老，如有一寶一樣。再就是，不是招工不好招，是招工的條件有誤差，單位只注重年齡問題，那裡適當放寬年齡一定好招工。
現在50多歲的那個單位都不願意用只有家政，實際這是一群不錯的勞動力！
