南柯79100
1.看一個人是否具有抓住工作重點的能力，是否有明確的工作思路
抓重點是指能快速地將紛繁複雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特徵，抓住事物的根本、問題的關鍵，並確定工作重心的能力。
2.看一個人是否擁有大格局和整體觀
能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律
大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，。具有大局觀的人，一般都會站位比較高，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。
3.看一個人是否具有強烈的目標導向和結果導向意識
4.看一個人是否具有突破常規思考的能力
擁有和多數人相同的問題解決思考邏輯屬於常規思考，多數人都能想到的方案、通用做法都屬於常規辦法。
結果導向也就是目標導向，是傑出管理者最突出的思維特徵。
5.看一個人是否具有快速發現規律和預測結果的能力
在當今快速變化的時代，管理者所面對的環境瞬息萬變，要求管理者能夠快速做出判斷，也就通常說的要具有快速反應、靈活應變的能力。
6.看一個人是否具有創設溝通平臺的能力
溝通能力對處於現代開放社會在成員來說十分重要，每個人都在不斷提升自己的溝通能力，管理者也不例外，只能是要求更高。但是人們通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力，市面上絕大多數的溝通培訓課程也都是為了提高管理者的人際溝通能力而設計的。
川C鄧娟
對於這個問題，咱不說長篇大論，實戰切入。
企業有A和B兩位員工，工作業績都很出色，老總準備提拔一位當經理，通過兩個月的觀察，綜合其他同事的意見，發現如下現象：
（1）同事們私下聚餐時，A經常主動買單，人緣很好；而B是鐵公雞一毛不拔，同事關係一般；
（2）A口才很好，對人熱情，親和力強，但有時會顯得誇誇其談；B性格內斂，話不多，很有韌勁；
（3）A做事靈活，點子多，擅長察言觀色，但偶爾會有疏忽；B做事一板一眼，很紮實，交代的事基本不用操心；
（4）在專業能力，尤其是產品知識上，B強於A；但在客戶的公關能力上，A 強於B；
（5）在部門小組完成任務時，A實際做的工作不多，擅長於用下午茶、聚餐等活動，得到更多成員的認可，由其他人完成工作；而B擅長於自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不斷檢查，還不如自己完成省心。
如果您是老總，您會選擇哪位員工當經理？乍一看，是不是A員工更合適？
不要急著回答，這裡面其實不是非A即B的問題，每個人都有優缺點，關鍵在於哪種類型的公司，哪種類型的部門領導崗位，哪種類型的企業文化，決定了對管理能力的要求側重面是不一樣的。
比如注重執行力，以研發型為主的管理崗位，B比A合適；而如果以銷售為主導，注重客戶導向的管理崗位，A肯定比B合適。
發現了嗎？管理能力並不能一概而論，需要根據管理崗位的特性需求，去判斷出哪些能力匹配與需求匹配！如果某管理崗位它對技術的需求性很強，那讓一位技術一般，但溝通或組織能力強的人去負責，他也無法勝任；同理，如果某管理崗位經常要進行客戶公關，那麼讓技術一流，但溝通和靈活性不足的人去負責，他也很難做好。
先提煉出該管理崗位需要什麼樣的管理能力模型，根據模型要求對候選人進行判斷及篩選，會是更有針對性的做法。
煮酒拾話
判斷一個人是否具有管理能力，應該從責任心、個人能力以及對待下屬的態度三個方面判斷。
第一、責任心
一個人是否具有管理能力，責任心是第一位的。一個有有擔當、負責人的領導在員工的眼中是身先士卒的將軍，而一個遇事推諉，怕負責任的領導，遇到事情先考慮的不是如何解決，而是如何推卸責任，這種情況下整個團隊的戰鬥力可想而知。
第二、個人能力
個人能力在管理能力方面居於次席，但是也不可或缺。有能力的領導遇事果斷，判斷準確！往往能帶領團隊在第一時間克服困難，贏得更多機會，給公司創造更多的利潤！
第三、對待下屬的態度
符合第一第二條的領導，往往在對待下屬方面能做到禮賢下士，平等對待每一位下屬。反之，有些領導會任人唯親，提拔一些自己的親信。這樣的團隊往往以公肥私，不知不覺間給公司造成巨大的損失，由於鑽營有道，往往還會得到公司高層領導的重用。
以上三點，至關重要，但是大部分公司考察公司員工是否具備領導能力，往往只看一點，就是：鑽營！鑽營！！鑽營！！！
吳鉤隨筆
管理能力分為先天潛質和後天影響，這兩點都是需要後天培養的，只是先天潛質相對於後者面對這個問題輕鬆一點而已。
當然這個能力的培養並不是始於員工身居管理崗位的時候，在沒有做到這個位置的時候就要未雨綢繆，機會總是留給有準備的人。不管你認不認可，每個人都是一個管理者，職場當中的管理者只是其中的一個小的板塊。
比如，在兩個人的小家庭中一定會有一個提意見或者最終拍板的人。出門自駕遊走哪條路去哪，都是無形中的決定，另一方服從或者更改路線，這都是管理的表現。
確定一個人是否有管理能力，首先要看這個人的抗壓能力，遇到問題沉著冷靜，不自己先亂了陣腳。 再有就是看思維方式，出了問題首先不是想怎麼這麼不幸，又讓我趕上了。
要相信只要是問題就一定能解決，方法有很多，問題就一個，充滿積極向上的正能量。 再有就是善於發現他人的優點，作為管理者，很大程度上是要去集合大家的優勢。合理利用各員工的優勢，揚長避短。
一個整天盯著下屬缺點的領導，這個團隊一定做不出好的成績。 還有就是格局。閻王好過，小鬼難纏。小事不計較，大事不含糊。這是作為每一個領導者必備的素質。
只要具備以上幾點，基本可以確定是一個合格的管理者，要成為優秀的管理者還需要後天的加強訓練。有話職說君
判斷一個人的管理能力，簡而言之，就是看他管人管事管風氣的能力。這其中，管人管事好理解，管風氣則主要指營造良好內部氛圍、樹立公平公正風氣。因此，可以從管人管事管風氣三個維度，來判斷一個人是否具備管理能力。
一看是否善於統籌協調。
從管事來說，管理者要組織團隊把工作任務完成好，最需要的就是組織統籌、協調推進的能力。善於統籌協調的管理者往往有以下幾個特點：
組織統籌得當。管理者能胸懷全局，熟悉團隊的全面業務，善於區分工作輕重緩解，能夠合理分配任務、明確工作目標、科學設置進度，防止忙閒不均或打亂仗，確保團隊的工作既做到事事有人抓、件件有人管，又做到有條不紊、忙而有序。
協調推進有力。管理者能親歷親為，善於抓住重點事項、抓住關鍵環節，樂於幫助團隊成員查漏補缺，能夠及時跟進指導，能夠經常督促落實，從而確保團隊的工作無漏項、無差錯、不斷檔。
善於解決問題。管理者能以問題為導向，善於協調解決團隊工作中遇到的難題，關鍵時刻能夠幫助團隊成員理清破解難題的思路，找到解決難題的方法，減少外在阻力和障礙。
二看是否善於凝心聚力。
就管人而言，管理者會用人、用對人，完成工作任務則會事半功倍。管理能力強的人，往往善於識人用人育人，特別能夠調動團隊成員的主觀能動性，激發其內在活力，把團隊凝聚成一股繩。
比如，善於以事業凝聚人心。能夠以共同的前途錢途感召激勵團隊成員，善於把合適的人放到合適的崗位做合適的事情，讓其既幹得舒心，又能出成績，自然也就會盡心盡力幹工作。
又如，善於整合團隊力量。既要明確團隊成員職責分工，讓大家在恪盡職守中樂業精業，成長為獨當一面的業務骨幹，也要堅持分工不分家，大事難事一起上，互幫互助互補，形成團隊一盤棋。
三看是否善於樹好風氣。
管風氣就是要端正內部風氣、營造良好氛圍。管風氣看似很虛，實則是團隊運作至關重要的“粘合劑”和“潤滑劑”，也是管理者必須具備的軟實力。管理能力強的人，一般都能堅持做到以下幾點：
堅持以制度管人管事。嚴格執行單位的規章制度，對團隊成員一視同仁，既以身作則、帶頭執行，又遵規守紀、按章辦事，確保管人管事都有規可依、有章可循，能管得團隊成員心安服氣。
堅持功必獎、過必罰。管理者能堅持公道正派，嚴格落實規定的獎懲措施，對有功之人及時給予相應獎勵，對有過之人也要按規章制度實施懲罰，推動形成爭創佳績的良好氛圍。
堅持待下有人情味。管理者的人格魅力也體現在人情味上。能做到嚴管與厚愛相結合，既管在理上，又管在情上。能經常體恤關心團隊成員，及時疏導其思想困惑，努力幫助其進步發展，從而得到其擁護和支持。
職場李論
管理是一門非常綜合的學問，雖然想要做好管理並不是那麼容易，需要學的東西非常多，但是要想判斷一個人的管理能力到底如何，相對來說則容易的多。
但這個過程中切忌以個人視角來看到問題，以下我說幾點自己的想法。
第一、執行力
管理最終的目的還是要完成公司交付的任務，無論是業績也好，還是項目管理也好，最終的是任務完成是否足夠好。
而執行力能夠很好的體現任務完成的情況，無論是什麼任務，如果都能夠快速的完成，並且質量很高的話，那麼其負責人的管理能力一定不差。
因為執行力只是最終結果的一個體現，要想執行力非常強，需要很多管理方法，不是那麼簡單的一件事情，團隊執行力是評判一個人是否有管理能力的指標之一。
第二、抗壓能力，團隊不離不棄
很多團隊執行力可能非常好，但抗壓能力不行，也就是說任務業績一路向前的時候，大家都沒有問題，但當壓力巨大的時候，可能會出現團隊成員離職的情況。
這個時候就說明管理者沒有能夠很好的管理大家的情緒，一支好的團隊，既能夠不停的打勝仗，也能夠不停的打敗仗。
否則一遇到困難，團隊就散了，肯定不是一個非常優秀的管理者。
其實這種情況在公司中很常見，很多領導是一味的強勢，風格很犀利，當業績一路向前的時候，團隊執行力非常強，因為大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的時候，就會有人離職。
因為之前的執行力只是強壓的結果，好的團隊是經得起讚揚，也經得起臭罵，就好像李雲龍一樣，把下面的士兵罵的跟狗一樣，照樣打勝仗，同時在遇到困難的時候能夠做到不離不棄。
要想做到不離不棄，這是最困難的，需要管理者擁有超高的管理水平，不僅要有務虛的東西（情懷、追夢等），也要有務實的東西（勇於替下屬抗雷，勇於替下屬爭取福利）。
第三、向上索要資源
第一點和第二點說的是向下管理，一個人綜合的管理能力應該是不僅能夠做好向下管理，還能夠做好向上管理。
向上管理無外乎幾點，能夠準確的領會老闆的意思，能夠得到老闆的信任，能夠從老闆那裡爭取資源，爭取下屬的升職加薪等等。
如果能做到以上三點，說明這個人的管理能力已經非常強悍了。
八魚先森
一個人有沒有管理能力，跟他能不能擔任管理層，以及擔任多大的管理層，這完全是兩碼事。
如果某人有管理能力，但因為種種原因，比如被人排擠，被人迫害而沒能擔任管理層，那對不起，他會變成一個沉默的人，沉默到你看不出他有什麼能力。
那也就是說，我們看到的，其實未必就是真相。當我們看到這個人已經擔任管理層的時候，我們就說他有管理能力，或者我們看到這個人沒有擔任管理層的時候，我們就說他沒有管理能力，這是很遺憾的。
實際上，有管理天賦的人，並不是多麼的聰明，恰恰相反，從做技術的角度來講，他甚至還有些愚笨。可是，他懂得人性，懂得人心。
優秀的管理者管理任何一個團隊，他的目的從來都不是管理“人”，而是帶著這個團隊，抵禦其他競爭對手的明槍暗箭，聚攏資源，把這個遊戲越玩越大，同時以提升效率為根本，效率可以轉化成每一個人的收入……
如果以“管人”為目的的管理者，很可能他今後會做出許許多多讓員工失望的事情。
夢裡瀾濤
我在做中高層管理者的時候，就參加過不少管理主題的培訓，也參加過一些管理圈子的沙龍，其中很多導師或者圈子裡比較突出的人都是有多年管理經驗，有過優秀項目的前輩。
可以說，他們都是有管理能力的人，但他們的管理方法和風格都不同，管理制度更是有緊有松，很難說誰對誰錯。但從結果來看，他們確實都是有管理能力的人。
說來也是，在職場上，任何事情都是結果重於過程，理論再好，實踐的結果才是關鍵，只要過程合法，不違反社會道德，不管你用什麼方法手段，只要能帶領團隊，在行業闖出名聲，或是帶個小公司的團隊將業績穩步發展，就能說得上是管理上的成就。
所以，如果我們要判斷一個人是否有管理能力，不要太去在意他使用的方法和手段，直接看他帶領團隊的結果，就可以。
一、看團隊業績結果，有能力的管理者，帶領團隊業績不會太差，而且會有所發展
看一個人所帶領的團隊業績結果是體現他有沒有管理能力的最直接標準，這裡指的業績結果，也可能是團隊創造的產品帶來的價值，團隊給公司帶來的價值等。
這種業績的判斷，可以有三種角度來分析：
- 對比公司團隊過往的業績情況，情況比較突出的，說明在公司內部是管理能力比較強的人
- 對比同等競爭對手同期的業績情況，情況仍比較突出的，說明在圈子區域內是管理能力比較強的人
- 對比行業同期市場的業績情況，情況比較突出的，說明在行業內是管理能力比較突出的人
在這個基礎上，這個業績表現並不是一時的，而是持續穩定表現比較突出。而後，仍能帶領團隊將業績逐步發展上去，那麼可以說是非常優秀的管理者的。
二、看員工歸屬感，有能力的管理者，能夠讓員工對團隊有一定的歸屬感，團隊流失率低
一個管理者除了要帶領團隊為公司創造價值，還要能為公司培育人才，讓人才繼續在留在團隊中，這就需要他所帶領的團隊裡，員工對團隊有比較強烈的歸屬感。
要判斷這點，可以從兩個角度來看：
- 員工的流失率比較低，尤其是核心骨幹員工，比如掌握核心技術或業務的員工，管理者的得力助手等等
- 員工的言行中表達出對團隊的認同感，以及對管理者的權威認可，這點就需要和員工聊聊看，比如看他們對團隊的感受，對在公司發展的看法等等
通過這兩點，就能看出，管理者帶領的團隊，培育出來的人才對公司的歸屬感，從而評估他的管理水平。
三、看團隊氛圍，有能力的管理者，團隊氛圍積極，分工明確，員工能夠積極投入到工作中
最後從員工和團隊的角度，有能力的管理者，帶領的團隊往往有很好的團隊氛圍，促使員工能夠積極投入到工作中，從而創造出更多的價值。對此，可以從三個方面分析：
- 團隊合作溝通順暢，員工之間能夠保持積極的團隊合作，團隊分工明確。這點可以通過團隊的分工、溝通和合作的情況，以及員工是否敢於提出建議來判斷。
- 每個員工都能發揮出自身的優勢，員工工作積極性高，上班工作氛圍比較積極。這點可以通過員工工作效率，員工工作的狀態來判斷。
- 員工對管理者的權威服從度高，比如服從管理者的分工安排，尊重管理者的團隊決策，願意遵從臨時加班安排等。
這三點基本體現出管理者擁有比較優秀的團隊管理能力，能夠營造積極的工作氛圍，促使員工高效、積極投入到工作中。
從這三大點，就能判斷出，一個人具備比較突出的管理能力。
財富學習委員會的專業回答，供參考
學習委猿
【“沉浮場”觀點】如何判斷一個普通員工是否具有管理能力，關鍵是看他是否有管理好自己的能力。觀察員工的“自我管理”能力，主要看他如何進行時間管理、資源管理、機會管理和情緒管理。能管好這四點的員工，再普通，也具備了一名管理者的潛力。
一般來說，只有當一個人走上領導崗位後，才能體現出他的管理能力。而普通員工，只能看出工作能力、服從意識、工作態度，畢竟沒有在管理崗位上，沒有管理的經驗，很難去評判他的管理能力。
如何評判一個普通員工的管理能力？就要去觀察他是否能管理自己。
走上領導崗位的那一刻，發生了什麼變化。
最主要的變化是從“管自己”變成去“管別人”。人不可能在那一剎那就學會了如何去“管別人”。每個人“管別人”的方法都來自兩方面的經驗：
一是被管理的經驗。
以前領導怎麼管我，我就怎麼去管別人。這一點，對同一個部門內的人來說，大家都是差不多，因為他們都接受同一個領導的管理，差別只在於每個人的理解和體會。
二是“管自己”的經驗。
我如何管理自己，就如何去管理別人。所以中國人強調“已所不欲，勿施於人”，就是你自己都管不好自己的時候，就不要用這一點去管理別人。
這個經驗，源於他的生長環境，個人素養、自我要求，以及對未來的期盼，每個人千差萬別。去觀察員工自我管理的能力，就基本能判斷出他管理他人的水平如何。
自我管理的四個主要內容。
自我管理的內容很多，包括自我約束、自我激勵、自我規劃等各方面內容，在具體的表現中，有四個方面非常重要：
（一）時間管理
自我管理的核心是時間管理。你如何安排自己的時間，如何提升時間的效率，都能看你的發展空間。觀察一個員工的時間管理，要看三點：
一是他如何安排自己的時間。
他的時間用到哪裡，說明他的注意力關注到哪裡。整天打遊戲，說明他在意的是當下的爽；每天在學習，說明他更在意未來的發展。
二是他時間管理的效率如何。
時間管理的效率，就是看時間投入與收穫的產生。
他整天打遊戲，但能打進“英雄聯盟總決賽”，說明他的時間利用率很高。但如果整天在吃雞，基礎上就沒有什麼收益。
要提高時間的效率，就要學會思考、鑽研，還要會分清工作的優先級，把自己的時間效益最大化。
三是他在如何改進自己的時間管理。
每個人不同的時間段的安排是不一樣的。我們不能因為一名員工現在只知道吃喝玩樂，就把一個人看死。
既然是觀察時間管理，就要在時間的維度上，看一個人發展的進程。
如果一個本來優秀的員工，在不斷的浪費自己的時間，做一些敵視的，自掘墳墓的事，不僅不值得培養，反而要去警告提醒他。而如果一個員工的時間管理在不斷優化，說明他的自我要求在不斷改變，潛力在不斷激發，也是有培養價值的。
（二）資源管理。
普通員工雖然沒有人可以管，但有些資源可以管，小到辦公桌東西的擺放，大到人際資源的處理，都是資源的管理。
如果員工的桌上總是亂七八糟，他的工作多半也雜亂無章，以後去管理也會剪不斷，理還亂。
管物和管事有一定的共同點，你必須理清思路、分清主次、突出重點，如果具體的物都管不好，很難去管抽象的事。
如果員工善於處理人際關係，能夠去編織一張人脈網絡，並在這張網絡中佔據主導作用，那他的管理能力也有一定的保障。
管理的重點是做人的工作，包括與上級、同級、下屬的關係處理。能處理好人際關係的員工，至少有一定的共情能力，在理解他人意圖，滿足他人需求，實現利益交互等方面有一定的基礎。
（三）機會管理。
前兩天跟一個老闆聊天，說起他年輕時碰到一個發財的機會。當年，他所在地區的領導調到T市去當主官，邀請他也去T市發展，並告訴他：只要報這個領導的名號，在那個市沒人敢攔你。這個老闆想了三天，沒去。
我問他為什麼？他說：這不是來錢的方式。
後來這個老闆一步一個腳印，雖然算不上飛黃騰達，但也事業有成，在業界有很好的口碑。而那個領導早就被抓了。
一個人，面對機會時如何選擇，反映出來的就是他的價值觀。
特別是在一些利益面前，人的價值觀暴露無遺。去觀察他的選擇，就能判斷出他的本質。
我們常說德才兼備，以德為先，判斷這個“德”，就是去看他的這個本質是否達到了當領導的條件。
（四）情緒管理。
職場中每個人都會有情緒，但可以有不同的情緒管理。
一種員工是不知道自己在生氣。
這是不計後果，隨意發洩情緒的員工。他們把情緒的宣洩當成一種正常現象。這種員工，不僅沒有管理能力，恐怕連生存能力都不一定有。
一種員工是不讓自己生氣。
他們會隱忍，會逆來順受，也有些員工會自己去消化去平衡。這樣的員工能在職場生存，但不一定就能脫穎而出。
一種員工是知道自己在生氣。
他們會控制自己的情緒，併合理的表達自己情緒，他們懂得交往的邊界，會保護自己的邊界，也不會輕易去侵犯別人的邊界。
一種員工會利用自己的生氣。
他們把情緒當成一種工具，來達到與人交往的效果。比如有的領導在批評人的時候，會顯得很氣憤。但可能他的內心並不生氣，只是因為這件事的錯誤程度，必須要好好教訓教訓這個員工，於是讓自己顯得很生氣。
後兩種員工，應該都算是會情緒管理的員工。學會情緒管理，無論是否當領導，在職場上都非常重要。
當然，場景變了、位置變了，人是會發生變化的。我見過不少優秀的員工，當了領導後屁股指揮腦袋，完全沒有了當年的樣子。這與環境有關，但更與他自己本人的素質有關。
回答這個問題的過程中，我也是越寫越汗顏。無論是作為員工，還是管理者，提升“自我管理”能力都是一門必修課，一刻也不能放鬆對自己的要求，否則，真的會離自己當初的追求，離自己的初心越來越遠。
總結：判斷一名普通員工的管理能力，可以從他的“自我管理”能力入手，用動態發展的眼光，去評判他在時間、資源、機會和情緒四方面的管理水平，來勾勒出他當領導後的可能樣子，來作為他是否能被提任的參考依據。
沉浮場
通常來講，一個人的管理能力，主要通過事前，事中和事後三個階段來評估。
1.事前。管理者必須有對目標的拆分和分析能力，有一定的邏輯思維能力，可與企業文化和價值觀產生高度共鳴。
2.事中。在項目的過程管理時，是否有清晰的路徑？是否可融入團隊，帶領團隊形成共同認知。同時，在項目組織安排中可根據團隊成員的個體情況進行動態調整。
3.事後。團隊達成的KPI是硬比指標。其次，團隊綜合環評，上級評定結合評估。
其實，每一個優秀領導者都存在共同特性。例如， 自身自信不自滿，具備持續學習，創新的能力。處事待物有清晰的判斷能力和較強的人際關係處理能力。 面對壓力的承受能力強於他人，並面對壓力可產品正思維，用積極樂觀的態度去面對。
管理者是一個企業的“腰”，它需要帶領下屬不斷前進。同時，他也需要為企業高層時時傳輸基層動態，市場動向，幫助高層來進行決策。所以，對於管理者不僅需要他們有更強的專業能力，更應該具備豐富的管理經驗和管理工具，思維清晰，信心堅定。這些您可以參考我的另一片回答“領導如何高情商的為人處事”。
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